Rédigé par John Mirtich, consultant senior et responsable du développement commercial
Les professionnels de Talent Acquisition qui sont confrontés à un volume élevé de recrutement au niveau d’entrée sont assaillis chaque semaine par les opérations pour pourvoir les postes vacants. S’ils continuent à s’appuyer sur des méthodes de recrutement qui fonctionnaient bien il y a quelques années à peine, les mauvais coups continueront. Un taux de chômage record associé à une économie en pleine croissance est excellent pour le pays, mais s’accompagne de nombreux défis. Les deux défis les plus épineux sont le roulement constant des collaborateurs et le manque de qualité dans l’ensemble. Face à la pression de recruter et de conserver des talents de qualité, la chose la plus simple à faire est de pointer du doigt la partie du système de recrutement où vous sentez le moins de contrôle… l’évaluation. Est-ce une attaque juste ? Oui et non…
Je crois que chaque étape du processus de recrutement devrait être scrutée à la loupe face à un marché du travail aussi tendu. Le mot clé dans cette phrase est « process ». Il est justifier de remettre en question l’évaluation au même titre que la candidature, la présélection téléphonique, l’entretien et tout autre élément, mais il convient de se poser la question « comment » autant que le « quoi » utilisé pour sélectionner les candidats. En supposant que vous ayez mis en place une évaluation bien validée, voici quelques exemples de la façon de contester son utilisation :
- Les recruteurs et les managers utilisent-ils l’évaluation et son interprétation de manière cohérente ? Les réactions instinctives visant à faciliter le processus de recrutement ou à éliminer les étapes de manière incohérente peuvent conduire à des revendications d’équité.
- Votre évaluation est-elle utilisée correctement dans l’entonnoir ? Les évaluations courtes sont plus efficaces pour éliminer les candidats à faible probabilité de réussite au début du process de recrutement, tandis que des évaluations plus complètes sont souvent utilisées plus loin dans l’entonnoir de recrutement lorsque les candidats sont plus investis et engagés.
- Prenez-vous de bonnes décisions d’entreprise ou acceptez-vous quelqu’un qui franchit la porte ? Envisagez d’assouplir les profils de scoring, même temporaires, pour répondre aux demandes actuelles du marché.
- Que faites-vous des résultats de l’évaluation ? Certains marchés imposent d’utiliser les données issues des évaluations non pas pour « couper » les candidats, mais plutôt pour informer les étapes ultérieures du process de recrutement. Recherchez les zones à sonder et aidez à déterminer la cohérence.
Donc, oui, il est juste de contester la façon dont l’évaluation est utilisée dans le processus de recrutement, mais vous ne pouvez pas l’accuser d’être responsable de vos problèmes de turnover et de qualité. Parfois, les entreprises doivent aussi se tourner vers elles-mêmes et se poser des questions difficiles :
Utilisons-nous les réseaux sociaux d’entreprise pour aider à trouver et à retenir les meilleurs talents ?
Ceux qui le font :
- Démarquent leurs profils et les complètent totalement.
- Incluent des photos et des vidéos de leur culture.
- Demandent à leurs salariés de contribuer à la construction de leur marque.
- Diffusent leurs offres d’emploi sur les réseaux sociaux.
- Profitent du streaming vidéo en direct.
Sommes-nous un employeur de choix qui attire et retient les meilleurs talents ?
Ceux qui le sont :
- Font comprendre aux candidats potentiels que la responsabilité sociale est une valeur fondamentale.
- Fournissent et communiquent une échelle de carrière visible.
- Fixent des objectifs qui motivent, impliquent et reconnaissent leurs salariés.
- Rémunèrent bien le talent qu’ils ont acquis.
Savons-nous vraiment pourquoi le taux de turnover augmente ou espérons-nous simplement que l’évaluation permettra de trouver des candidats qui ne démissionneront pas ?
Ceux qui comprennent le problème se rendent compte que :
- Une évaluation ne peut apporter qu’une seule pièce du puzzle (environ 20 %) en aidant à prédire les traits individuels que possèdent les candidats – des traits qui conviennent à l’organisation comme la responsabilité personnelle, l’adaptabilité et le travail d’équipe, pour n’en citer que quelques-uns.
- Les moteurs internes du turnover au sein de l’organisation doivent être évalués. Ceux-ci peuvent inclure le salaire, les avantages sociaux, les opportunités de croissance, le leadership, les collègues, la conception des tâches et la culture. Cela correspond étroitement au fait d’être un employeur de choix. Compte tenu du grand nombre d’options d’emploi disponibles, les salariés de qualité supérieure iront tout simplement chercher une meilleure alternative et souvent plus facile.
- Les moteurs externes du turnover, tels que le taux de chômage et la concurrence pour les talents sur divers marchés, sont beaucoup plus difficiles à combattre, mais ne peuvent être ignorés.
Oublions-nous ou épuisons-nous toutes les possibilités de vivier de talents ?
Un blog récent sur Glassdoor suggère ce qui suit :
- Réévaluez les candidats finalistes et voyez s’ils pourraient convenir à d’autres postes. Conservez un engagement actif et passif.
- Faites le point sur vos équipes indépendantes. Les pigistes représentent 35 % de vos équipes aux États-Unis et peuvent être à la recherche de la bonne entreprise « adaptée ».
- Tendez la main aux chômeurs de longue durée, car les périodes de chômage peuvent être dues à de multiples raisons.
- Embarquez des anciens combattants ! Les soft skills telles que le leadership, l’éthique de travail, la loyauté et la motivation sont facilement transférables.
- Les anciens délinquants peuvent apporter loyauté et engagement. De nombreux employeurs ont supprimé les exigences « casier judiciaire vide » du process de candidature, s’attendant à une augmentation de la loyauté et à une diminution du turnover.
Comprenons-nous ce que veulent les Milléniaux et sommes-nous disposés ou capables de le fournir ?
Selon un contributeur de Forbes, ce n’est peut-être pas si intimidant. Citant une étude récente de Capital Group, les entreprises qui attirent et retiennent les Milléniaux ont tendance à :
- Offrir des avantages qui correspondent à leurs valeurs. En mettant davantage l’accent sur la parentalité, ils apprécient un plan 529 pour l’éducation de leurs enfants. 67 % déclarent qu’être fidèle à un employeur est important pour eux si l’employeur peut s’aligner sur leurs valeurs.
- Offrir des options d’investissement pour la retraite leur permettant de donner la priorité à la famille.
- Offrir des avantages tels que le congé pour bénévolat et des dons de bienfaisance, qui ont gagné en popularité en raison du désir d’avoir un impact social.
En fin de compte, le recrutement et la rétention de talents de qualité est un problème complexe avec des difficultés croissantes dans un marché du travail tendu. Cela nécessite un examen non seulement des outils individuels dans le processus de recrutement et de la manière dont ils sont utilisés, mais également une évaluation franche et honnête de la capacité de l’entreprise à trouver et/ou à attirer les talents dont elle a cruellement besoin. L’expérience salarié prend de plus en plus d’importance et les entreprises qui ne la reconnaissent pas prendront du retard sur leurs objectifs en matière de talents.
