Écrit par Paul Glatzhofer, vice-président de solution de Talent Management
Cet article sur le coaching et le développement a été publié pour la première fois en octobre 2019 et a été mis à jour pour refléter de nouvelles informations sur le coaching et le développement de la résilience en avril 2021.
Après des années à fournir des ressources de coaching et de développement aux entreprises du monde entier pour aider à développer des compétences et des traits tels que la conscience de soi, la résilience et la confiance, nous savons qu’à mesure que nous avançons en 2021, le coaching n’a jamais été aussi nécessaire que maintenant et dans l’avenir.
Aujourd’hui, nous savons à quel point ces caractéristiques sont importantes et à quel point il est crucial d’avoir des leaders qui comprennent comment coacher et développer des salariés qui modélisent ces caractéristiques.
Lorsque j’ai commencé à coacher, je me concentrais principalement à aider les individus à comprendre les résultats de certains instruments. Qu’il s’agisse d’un outil de personnalité, d’un feedback à 360 degrés, d’un entretien des performances ou d’une évaluation de leadership, mon objectif était d’aider les personnes que je coachais à comprendre leurs points forts et leurs domaines de développement, puis de les aider à fixer des objectifs.
Plongée plus profonde dans les outils de coaching et de développement :
- Outil de personnalité : Une évaluation objective qui mesure avec précision les caractéristiques de la personnalité et les motivations individuelles d’un individu pour prédire les comportements et le potentiel au travail. Les données d’évaluation peuvent être utilisées tout au long du parcours des collaborateurs, y compris le recrutement, le développement, la promotion, la constitution d’équipes et le plan de succession.
- Feedback à 360 degrés : Un 360 est un rapport montrant les résultats d’une enquête. Un individu est invité à remplir un questionnaire d’auto-notation portant sur divers aspects de sa performance au travail, tels que la communication, la résolution de problèmes, l’établissement de relations, la gestion du temps, etc. Ensuite, le responsable, les pairs, les membres du personnel et les clients internes de cette personne remplissent également le même sondage. Le résultat serait un feedback sous tous les angles (une vue à 360 degrés) qui pourrait être analysé de différentes manières pour comprendre comment l’individu est perçu au travail par les personnes au sein d’une sphère d’influence.
- Entretien de la performance : Les évaluations de performances permettent aux managers d’entrer en contact avec leurs salariés, de leur fournir un feedback pour une conversation plus détaillée, et de discuter de leurs performances de manière critique et positive.
- Évaluation du leadership : Conçu pour évaluer les traits de personnalité des grands leaders, tels que le sens de l’urgence, l’ouverture aux nouvelles idées et le désir de prendre des risques. L’évaluation des capacités de leadership est tout aussi importante que l’analyse des territoires de vente et l’élaboration de plans de rémunération, sans doute plus.
Ces objectifs étaient presque toujours axés sur le développement d’une compétence qui les aiderait à être plus efficaces à l’avenir. Ce n’est pas une approche terrible – les personnes que j’ai coachées ont eu un certain degré de réussite, à l’exception d’une ou deux personnes qui ont été forcées de s’engager dans une relation de coaching qui ne les intéressait pas (nous sommes tous passés par là). Cependant, à travers mes expériences, j’ai rapidement commencé à voir des tendances chez ceux qui semblaient bénéficier le plus du coaching.
Plus précisément, j’ai remarqué que lorsque le coaching était axé sur l’amélioration de la conscience de soi, de la résilience et de la confiance, les performances semblaient s’améliorer plus rapidement. Bien sûr, l’accent était toujours légèrement différent en fonction de l’individu et de ses besoins uniques, mais cette tendance était indubitable.
Plongée plus profonde dans le coaching pour :
- Conscience de soi : Les leaders qui font preuve d’une grande conscience de soi sont capables de comprendre où ils se heurtent, comment ils peuvent compenser et ce qu’ils apprennent en cours de route. La conscience de soi est un élément clé de l’intelligence émotionnelle. Avoir conscience de soi ne signifie pas seulement être capable de reconnaître et de comprendre ses émotions, mais aussi d’extrapoler à partir de cette conscience pour gérer son comportement et ses relations.
- Résilience : Les scientifiques de Caliper définissent la résilience/force du moi comme la capacité à gérer les obstacles, les critiques et les rejets. Ceux qui obtiennent un score élevé dans ce trait rebondissent rapidement après le rejet et ne laissent pas les échecs contrôler leur confiance en soi. C’est l’un des ingrédients incontournables de la force mentale et c’est un élément essentiel de la réussite.
- Confiance : La confiance est essentielle pour les leaders dans n’importe quel contexte. Le fait d’avoir confiance dans les plans présentés à l’équipe permet au leader d’obtenir plus d’adhésion. Les meilleurs coachs connaissent chacun des individus avec lesquels ils travaillent et les aident à se connecter à eux-mêmes, leur donnant ainsi la confiance nécessaire pour diriger avec leur style unique.
Il n’est pas surprenant que l’amélioration de la conscience de soi soit essentielle. Non seulement la conscience de soi est la première étape d’un changement de comportement, mais la plupart des gens soutiendraient que l’ensemble de l’engagement de coaching est un moyen d’accroître la conscience de soi de l’individu. Ma propre expérience a certainement renforcé cette théorie. Auparavant, je n’avais pourtant pas beaucoup insisté sur la résilience ou la confiance dans mes engagements. J’ai supposé que si le coaching était réussi, ces choses se produiraient naturellement – et dans certaines situations, c’est le cas. Toutefois, j’ai découvert que le fait de mettre l’accent sur eux au cours de chaque conversation de coaching était essentiel à la réussite.
Un exemple de cette situation s’est présenté récemment. J’étais en pleine conversation de coaching avec un leader qui avait des problèmes avec son patron et certaines décisions prises (et non prises). Ces problèmes ont atteint un point tel que le leader envisageait de quitter l’organisation. Si le leader ne partait pas, ils devaient endurer une existence misérable dans un avenir proche. Sachant que 72 % des demandeurs d’emploi sont motivés par les possibilités d’avancement et les citent comme la première raison de changer d’emploi, notre objectif était d’aller au fond des choses avant que cette entreprise ne perde un leader important !
Comme c’est souvent le cas dans les conversations de coaching, mon ordre du jour a été immédiatement balayé et nous avons travaillé sur le problème en question. Sans entrer dans les détails, je pensais que le leader que je coachais avait simplement besoin d’un regain de confiance qui lui permettrait d’avoir une conversation avec son patron sur ce dont il avait besoin. Il était important pour eux d’être confiants, concis et précis sur les prochaines étapes.
C’est incroyable ce qu’un peu de confiance peut faire pour vous aider à surmonter ce qui semble être un obstacle insurmontable. Comme cela peut parfois être le cas dans des situations comme celle-ci, le barrage routier était beaucoup plus petit que prévu à l’origine. Le patron a reçu un message clair et a agi en conséquence.
Il y a d’autres enseignements à tirer de cette simple histoire. La communication et le fait de ne pas faire de suppositions sont des facteurs déterminants. Néanmoins, même avec un plan de communication, les choses peuvent rapidement déraper sans la confiance et le calme nécessaires aux conversations difficiles. La prochaine fois que vous planifiez un appel de coaching, pensez à intégrer des activités et des conversations axées sur l’amélioration de la conscience de soi, de la résilience et de la confiance. La rapidité du résultat pourrait vous surprendre !
