Rédigé par Jurn de Boer, Directeur Commercial
La DEI n’est pas une tendance. Ce n’est pas un simple acronyme ou une case à cocher. Il s’agit d’une initiative impérative qui a des effets tangibles et d’une grande portée. Et quand on pense à la diversité, elle va bien au-delà de certaines classifications « traditionnelles ». Si elle englobe bien sûr des éléments tels que la nationalité, l’ethnicité, l’âge et l’identité sexuelle, d’autres aspects tels que la neurodiversité, le style de pensée, la personnalité et les modalités de travail (au bureau, à distance ou hybride) ne doivent pas être négligés.
Avantages des initiatives de DEI sur le lieu de travail
Cela étant dit, je serai le premier à admettre qu’aussi importante que soit l’initiative DEI, elle n’est pas nécessairement la plus facile à mettre en œuvre et elle ne prendra certainement pas effet du jour au lendemain. Vous devez mettre en place une stratégie à l’avance si vous voulez avoir une chance de voir cette initiative s’implanter efficacement dans votre organisation. Les avantages de l’instauration d’une atmosphère de DEI comprennent (mais bien sûr ne se limitent pas à) une :
- Innovation accrue
- Augmentation de la créativité et de la productivité
- Amélioration de l’engagement des collaborateurs
- Amélioration de la rétention
Compétences de la DEI
Pour obtenir des résultats tels que ceux énumérés ci-dessus, vous devez au préalable investir du temps et des efforts dans ces initiatives. L’un des moyens d’y parvenir est d’évaluer certaines compétences essentielles qui permettront d’apprécier la capacité d’une personne à se comporter de manière équitable, inclusive et respectueuse. Ces compétences peuvent être les suivantes :
- Empathie
Mesure dans laquelle une personne comprend et fait preuve de sensibilité à l’égard des perspectives, des points de vue et des préoccupations d’autrui, quels que soient le contexte et les antécédents. - Sens relationnel
La mesure dans laquelle une personne établit efficacement des relations avec des personnes issues d’un large éventail de milieux différents, en créant du lien et en instaurant la confiance. - Développement personnel
La mesure dans laquelle une personne cherche à apprendre et à se développer – en prenant des initiatives pour acquérir des connaissances sur le monde qui l’entoure – et est ouverte à des expériences et informations nouvelles. - Ouverture d’esprit
La mesure dans laquelle une personne fait preuve de tolérance et ne porte pas de jugement lorsqu’elle traite avec les autres et évite les suppositions et les idées préconçues – en traitant chaque personne et chaque situation séparément. - La stabilité émotionnelle
La mesure dans laquelle une personne gère ses émotions dans les moments difficiles, en restant calme, posée et en contrôlant ses réactions face à une situation. - Adaptabilité
La mesure dans laquelle une personne adapte son approche, son style et son comportement, en fonction des personnes avec lesquelles elle interagit, en identifiant des solutions fondées sur les contraintes spécifiques de la situation.
Étapes de la mise en œuvre des initiatives DEI
Une fois que vous avez identifié ces compétences comme étant importantes, comment les traduire en actions ? Voici quelques pistes pour commencer :
- Évaluations : Il peut s’agir d’un excellent moyen d’établir une base de référence pour savoir où en sont les collaborateurs dans leur parcours DEI et où il est possible de poursuivre le développement.
- Coaching 1:1 : Comme dans tout scénario de coaching, prendre le temps et travailler avec un collaborateur individuellement peut être un excellent moyen de garder la DEI à l’esprit et de voir les progrès réalisés d’une session à l’autre.
- Ateliers et webinaires : La connaissance, c’est le pouvoir. Une plus grande exposition aux thèmes de la DEI de la part d’organisations et de personnes expertes ne fera qu’améliorer cette base de connaissances et cette compréhension.
- Forums et comités communautaires : Donner aux collaborateurs la possibilité de se réunir et de partager leurs propres expériences – bonnes et mauvaises – en matière de la DEI sur le lieu de travail et dans leur vie personnelle. Le fait de disposer d’un espace pour discuter de sujets sensibles est un excellent moyen pour l’organisation de devenir un allié dans la lutte contre les inégalités.
Les initiatives DEI au travail sont la responsabilité de chacun et ne devraient pas relever d’un groupe particulier ou du Management. Pour créer un changement réel et durable, il faut que chacun y adhère. En outre, un bon point de départ est de reconnaître nos préjugés inconscients qui peuvent nous empêcher d’adopter pleinement des pratiques inclusives sur le lieu de travail (et partout ailleurs).
Et même si cela peut sembler insurmontable au début, il n’est jamais trop tard pour commencer. Élaborez un plan, commencez par des initiatives modestes ou existantes, restez cohérent·e dans votre approche et, lentement mais sûrement, vous verrez les pratiques inclusives s’implanter solidement dans votre organisation.
