Écrit par Paul Glatzhofer, vice-président de Talent Solutions
Il n’est jamais trop tôt pour commencer à regarder vers l’avenir. En fait, votre organisation est peut-être déjà en train de finaliser son budget pour l’année à venir. La plupart des organisations ont pris conscience de l’importance du recrutement, du développement, de l’engagement et de la fidélisation de leurs leadership – rien de surprenant à cela. Ils ont également trouvé utile d’utiliser une méthode de mesure objective et fiable pour identifier le leadership et les talents à haut potentiel.
Cependant, certaines organisations ont encore du mal à obtenir l’adhésion des cadres supérieurs (ceux qui détiennent les cordons de la bourse) et manquent d’approbation budgétaire pour l’un des moteurs les plus importants de la réussite organisationnelle. Si vous renouvelez votre budget d’évaluation de leadership ou si vous essayez d’obtenir le soutien de la direction pour la première fois, ces sept faits vous aideront à obtenir l’approbation du budget.
Sept faits sur l’évaluation de leadership et le plan de succession :
- Les leaders qui obtiennent un score supérieur à la moyenne lors d’une évaluation de leadership ont 50 % plus de chances de réussir dans leur poste. Être capable de mesurer et de prédire avec précision quels leaders réussiront est une partie inestimable du process du plan de succession.
- Le turnover des leaders est 5 fois plus élevé pour ceux qui obtiennent un score inférieur à la moyenne lors de l’évaluation. Bien que la prévision du turnover ne soit généralement pas l’objectif d’une évaluation du leadership ou d’une initiative de plan de succession, il s’agit d’un résultat important. Nos données de validation montrent que nous voyons un pourcentage beaucoup plus élevé de leaders quitter l’organisation qui obtiennent un score faible à l’évaluation.
- Les leaders qui obtiennent un score supérieur à la moyenne conservent leur personnel à un taux supérieur de 3 % à celui de leurs pairs moins performants. Cela ne devrait pas surprendre, mais c’est une découverte importante. Selon la taille de votre organisation, ces 3 % pourraient représenter un nombre considérable de salariés (et donc une énorme économie de coûts).
- Les leaders classés comme moyens à supérieurs à la moyenne avaient 2 fois plus de chances d’être promus. C’est aussi une évidence mais une pièce importante du puzzle. Si nous évaluons le potentiel des individus, nous nous attendrions à ce qu’ils réalisent ce potentiel et finissent par être promus.
- Les cadres avec des scores élevés avaient des scores d’engagement 46 % plus élevés pour leurs salariés. Semblable au chiffre de rétention des collaborateurs, les entreprises constatent que les leaders très performants impliquent leur personnel d’une manière différente des autres. Cela peut entraîner d’énormes gains dans les scores d’engagement avec des leaders efficaces.
- Les cadres qui ont obtenu un score supérieur à la moyenne étaient deux fois plus susceptibles d’être de bons agents de changement. Cela pourrait être l’une des conclusions les plus importantes de nos données de validation – bien qu’à première vue, cela puisse sembler différent. Presque toutes les entreprises avec lesquelles nous travaillons recherchent des leaders efficaces qui peuvent les aider à se frayer un chemin à travers un marché mondial super compétitif. De nombreuses entreprises doivent réinventer leur façon de faire des affaires pour rester pertinentes. Le recrutement de leaders qui sont des « agents de changement » aidera les organisations à atteindre cet objectif.
- Le coût moyen pour remplacer un mauvais recrutement au niveau de la direction est de 5 fois son salaire annuel. De nombreux faits et chiffres sont discutés en ce qui concerne les coûts de remplacement. Pour les recrutements au niveau de la direction, il est généralement cité comme 2,5 fois leur salaire annuel. Il est facile de faire le calcul et de déterminer combien cela pourrait vous coûter.
Les recherches menées au cours des 50 dernières années dans le domaine du recrutement et du développement du leadership sont claires. Mettre l’accent sur vos hauts potentiels au sein de l’organisation est non seulement important, mais impératif pour être compétitif dans l’environnement d’aujourd’hui.
Ces faits sont tirés des propres recherches de PSI sur la façon dont notre modèle d’évaluation du leadership prédit des résultats organisationnels importants. Parfois, ceux qui tiennent les cordons de la bourse ne pensent pas à l’importance d’un processus d’évaluation de leadership et de plan de succession bien définis. C’est notre travail en tant que leaders, consultants et utilisateurs des ressources humaines d’éduquer les autres et de leur montrer les avantages à long terme associés à l’accent mis sur les talents de leadership. Bien que cela puisse sembler être juste un autre poste dans le budget, cela devrait être quelque chose que chaque organisation prend au sérieux.
