Écrit par Steven Jarrett, Ph.D., consultant principal.
Qu’est-ce qui définit un système de recrutement efficace ? Cela peut dépendre grandement de qui vous demandez au sein d’une organisation. Plus précisément, si vous demandez aux opérations, il s’agit d’un système qui permet de recruter rapidement des candidats de qualité ; pour les ressources humaines, il s’agit d’un système facile à administrer et qui leur permet de suivre et de traiter les candidats rapidement ; pour les services juridiques, il s’agit d’un système qui leur crée moins de travail, c’est-à-dire qui ne fait pas l’objet de poursuites judiciaires. Certains peuvent penser qu’il s’agit d’objectifs différents, mais à notre avis, ils ne doivent pas nécessairement l’être. Voici cinq recommandations sur la manière dont votre organisation peut améliorer, ou créer, un système de recrutement légalement défendable qui peut également recruter rapidement des personnes efficaces.
1) Améliorer la cohérence
Vous vous souvenez du mois dernier, lorsque le directeur des opérations a personnellement recommandé une personne qui a échoué à l’entretien et que vous avez peut-être égaré les résultats de l’entretien et recruté cette personne ? Non ? Bon.
Les exceptions et les pratiques incohérentes sont une préoccupation majeure pour garantir que votre système est juridiquement défendable. Il est important que le process, les outils, les évaluations et les compétences restent cohérents pendant une vague de recrutement et que tous les candidats soient tenus de répondre aux mêmes critères.
2) Revoir le process… souvent
C’est une chose de soumettre tous vos candidats aux mêmes critères, mais il est également important que ces critères soient relatifs au poste et légaux. Votre poste exige-t-il un diplôme d’études secondaires? Pourquoi ? Demandez-vous aux candidats s’ils accepteraient 15 $ de l’heure comme salaire de départ ? Est-ce que 15 $ est toujours le salaire de départ ?
Les choses changent et votre process de recrutement devrait également changer pour vous assurer que toutes les questions que vous posez sont relatives au poste. Afin d’identifier les changements nécessaires, il faut veiller à évaluer votre processus de recrutement chaque fois que vous publiez un poste et surtout si vous n’avez pas publié le poste depuis un certain temps.
3) Revoir les lois
Tout comme les critères et les aspects du travail changent, les lois fédérales et étatiques changent également. Il n’est pas toujours facile de se tenir au courant des derniers changements législatifs, mais il est important d’être en contact avec les services juridiques internes ou externes pour comprendre les changements et la manière dont ils peuvent affecter votre process de recrutement.
Par exemple, votre État est-il l’un de ceux qui ont imposé des restrictions aux demandes de renseignements sur les délits dans les candidatures ? Si vous n’êtes pas sûr de la réponse à cette question, je vous recommande de contacter votre équipe juridique le plus tôt possible.
4) Analyse du travail
Comment savoir ce qui est pertinent et ce qui ne l’est pas dans un poste spécifique ? L’individu doit-il être capable de soulever un certain volume ? A-t-il/elle besoin d’une bonne vigilance aux détails ? Le moyen le plus simple de s’assurer que vos questions et vos évaluations portent sur des concepts relatifs au poste est de procéder à une analyse du poste.
Une analyse de poste passe en revue des postes spécifiques pour comprendre les éléments spécifiques d’un poste et les éléments importants pour une performance réussie. Les analyses de poste représentent un élément dans le respect de la législation, mais garantissent également que votre organisation recrute des personnes capables d’accomplir les éléments nécessaires du poste.
5) Entretien externe
Plus on est proche de quelque chose, plus il est difficile d’identifier les défauts et les axes d’amélioration. La plupart des parents sont incapables de voir que leur enfant de 4 ans ne sera pas le prochain Tiger Woods, mais il n’est certainement pas difficile pour un étranger de le remarquer.
Cela peut également être le cas pour les systèmes de recrutement. Nous voyons souvent des entreprises qui s’appuient sur le fait que « nous avons toujours procédé ainsi » pour déterminer si un process est efficace ou non. Il y a beaucoup d’entreprises dans l’histoire qui se sont appuyées sur cette sagesse en ce qui concerne leur organisation, il n’y a tout simplement pas beaucoup de ces entreprises qui existent encore aujourd’hui. Permettez à quelqu’un d’évaluer de manière critique votre pratique de recrutement et cela améliorera probablement les performances et la viabilité du système.
Les entreprises intègrent trop souvent ces politiques, pratiques et procédures lorsqu’il est trop tard et qu’elles n’ont pas le choix car elles ont déjà perdu ou accepté un procès. Croyez-moi : il est nettement moins coûteux de procéder dans l’autre sens.
