Écrit par Alissa Parr, Ph.D., consultante principale
Comme je l’ai déjà écrit, les entretiens de sortie sont une bonne stratégie pour comprendre pourquoi les salariés quittent l’entreprise. Mais qu’en est-il de ces salariés « no call, no show » ? Vous pouvez faire de votre mieux pour les contacter afin de passer un entretien de départ, mais s’ils n’ont pas la décence de vous informer qu’ils démissionnent, ils ne montreront probablement pas le désir de passer l’entretien de départ. Il est toujours préférable de collecter des informations sur le turnover spécifique à l’entreprise lorsque cela est possible. Mais il est également intéressant de lire les tendances dans les organisations afin de savoir quelles sont les raisons les plus courantes du turnover.
BambooHR a récemment mené une enquête demandant aux salariés les raisons pour lesquelles ils ont quitté un emploi. L’échantillon comprenait plus de 1 000 salariés américains âgés de plus de 24 ans. Alors, quelles sont les principales raisons pour lesquelles les gens démissionnent et que pouvez-vous faire à ce sujet ? Les quatre principales raisons de démissionner incluent :
Raison n°1 : Ils ont décidé que le travail n’était pas quelque chose qu’ils voulaient faire (28 %).
Mesures à prendre : Fournissez aux candidats un aperçu réaliste du poste (RJP) et soyez très explicite sur les postes et les responsabilités associés au poste. Au cours d’un RJP, il est important de partager avec eux les aspects positifs et négatifs du travail afin qu’ils puissent porter un jugement précis quant à savoir s’ils conviendraient ou non au poste. Les RJP peuvent prendre plusieurs formes, y compris des informations fournies lors d’un entretien ou une vidéo illustrant les conditions de travail et des commentaires des salariés. Mais, le RJP le plus robuste prend la forme du candidat à l’emploi qui visite réellement l’environnement de travail et observe les salariés. Cela peut leur fournir une meilleure évaluation quant à savoir si le travail est quelque chose qu’ils aimeraient faire ou non.
Raison n°2 : Ils pensaient qu’on leur avait confié un travail différent de ce qu’ils attendaient lors du process de recrutement (26 %).
Mesures à prendre : En plus de fournir un RJP, il est important de donner aux candidats les informations dont ils ont besoin sur le poste avant même de soumettre leur candidature. Cela signifie qu’il est essentiel de s’assurer que la description de poste est exacte et à jour. De plus, assurez-vous que tous les recruteurs et managers fournissent des informations précises sur le poste à chaque étape du process de recrutement.
Raison n° 3 : Leur patron était un imbécile (23 %).
Mesures à prendre : La direction et les superviseurs ont une influence directe et immédiate sur leurs salariés. Par conséquent, il est important de s’assurer que vous sélectionnez des leaders qui savent motiver les autres, leur fournir le soutien et les ressources nécessaires, et leur donner les opportunités d’apprendre et de se développer au travail. L’impact positif va loin, en particulier pour les personnes occupant des rôles de leader. Un patron inefficace ou négatif peut entacher la culture globale de l’équipe et de l’organisation. Adoptez une approche sérieuse de la façon dont vous recrutez vos leaders.
Raison n°4 : Ils n’ont pas reçu assez de formation.
Mesures à prendre : Les salariés d’aujourd’hui veulent être impliqués dans leur travail. Ils veulent acquérir de nouvelles compétences et sentir qu’ils font partie de l’entreprise. Il est impératif pour les entreprises d’engager leurs salariés dans différentes activités afin qu’ils sentent qu’ils sont préparés pour leurs fonctions actuelles et qu’ils développent leur potentiel pour des affectations extensibles.
Qu’est-ce qui n’a pas figuré en tête de liste pour le turnover ? Avoir de nombreux avantages et bénéfices, y compris de la nourriture gratuite, des vacances illimitées, etc. Nous entendons toujours parler des incroyables avantages et bénéfices de Google, mais moins de 1 % ont indiqué que ces avantages et primes auraient fait une différence quant à savoir s’ils resteraient ou quitteraient leur emploi. En fin de compte, il s’agit de savoir si le travail répond à leurs attentes et leur convient, s’ils aiment travailler avec leur patron et s’ils ont l’impression que l’entreprise « investit » en eux.
Un autre résultat intéressant de l’enquête est que 31 % des répondants avaient quitté leur emploi au cours des 6 premiers mois. Cela signifie qu’il est important de s’assurer que vous vous engagez dans de bonnes pratiques d’onboarding au cours des premiers mois, sinon ils pourraient commencer à rechercher d’autres opportunités.
Pour en savoir plus sur l’enquête et les recommandations de pratiques d’onboarding, vous pouvez accéder à l’infographie en cliquant ici.
