Écrit par Alanna Harrington, consultante en recherche
De nombreuses organisations ont fixé des objectifs en 2021 pour accroître vos équipes et/ou leur leadership. Cependant, pour être en mesure d’accroître la diversité, il faut d’abord être en mesure d’attirer un bassin diversifié de candidats.
La perception qu’a un candidat de l’attractivité d’une entreprise est influencée par de nombreux facteurs, notamment les offres d’emploi, les caractéristiques du recruteur, les expériences positives lors de la visite du bureau ou du site (ou lors d’une visite vidéo) et l’efficacité du processus de recrutement. Ces informations les aident à se forger une opinion sur l’attractivité d’une entreprise, ainsi que sur leur niveau perçu d’adéquation personne-organisation (adéquation PO), également appelée adéquation culturelle. L’adéquation PO ou adéquation culturelle est connue comme le niveau de congruence entre les valeurs d’un individu et celles de l’entreprise. Les deux contribuent à l’intention des candidats de postuler à un emploi.
Voici trois façons de rendre votre entreprise attrayante pour un bassin diversifié de candidats :
1. Montrez, ne dites pas
De nombreux articles sur ce sujet vous conseilleront de communiquer clairement votre attachement à la diversité tout au long du processus de recrutement afin d’attirer un bassin diversifié de candidats. Cependant, les preuves de l’attrait d’une entreprise pour les minorités ethniques lorsqu’elle souligne son engagement envers la diversité sont mitigées.
Par exemple, dans une étude réalisée 2013, les collaborateurs ont été répartis en plusieurs groupes et invités à examiner les documents de recrutement qui mettaient en évidence l’engagement de l’entreprise en faveur de l’équilibre entre le travail et la vie personnelle, la diversité ou du développement de carrière. Ni le sexe ni la race n’étaient prédictifs de l’attractivité organisationnelle perçue dans la condition qui mettait en évidence la diversité.
Alors, pourquoi cela ne fait-il très peu de différence ?
Une raison possible à cela est que les déclarations de diversité peuvent être perçues comme exagérées ou carrément malhonnêtes. Et ce n’est peut-être pas loin de la vérité – en 2017, 87 % de toutes les entreprises du Fortune 500 avaient une page Web dédiée exprimant leur engagement envers la diversité, mais seulement 3 % de ces entreprises ont communiqué les données démographiques de leurs salariés.
Une étude récente (Wilton et al., 2020) a révélé que la malhonnêteté perçue en matière de diversité entraînait une basse du sentiment d’adéquation et que les indices de diversité fondés sur des preuves (par exemple, divers organigrammes et entretiens Glassdoor décrivant le climat de diversité) avaient plus d’impact sur les perceptions individuelles de l’entreprise que les indices exprimés (par exemple, les déclarations de diversité). Il existe également des preuves suggérant que l’affichage d’images d’un large éventail de salariés, en particulier dans les positions de leadership, a un impact positif sur l’attractivité de l’entreprise.
Ce que nous pouvons en retenir, c’est qu’il est important d’aller au-delà de l’affirmation de votre engagement en faveur de la diversité. Si vous déclarez que votre entreprise valorise la diversité, allez plus loin et montrez comment vous travaillez vers une plus grande diversité, et soyez honnête et transparent sur la situation actuelle. Quelle est votre répartition démographique actuelle ? Avez-vous une formation D&I pour les salariés et plus particulièrement pour toutes les personnes impliquées dans le recrutement ? Avez-vous un process de recrutement à l’aveugle ? Avez-vous un objectif de représentation minoritaire ou féminine au sein du personnel ou du leadership ? Recueillez-vous les commentaires des salariés pour comprendre leur expérience et comment vous pouvez rendre votre culture plus inclusive ?
2. Mettre l’accent sur
Bien que les stratégies d’attraction des talents soient souvent axées sur l’image présentée à l’extérieur par l’organisation, lorsqu’il s’agit de diversité, vous devez également vous concentrer en interne sur la création et le maintien d’une culture et d’un climat favorables à la diversité et inclusifs.
Comme mentionné, les impressions des candidats sur l’organisation seront souvent influencées par des indices fondés sur des preuves. Les femmes et les minorités sont également plus susceptibles d’être influencées par la réputation de diversité de l’entreprise que d’autres groupes (Lee & Zhang, 2020). Si vous pouvez, dans une certaine mesure, gérer les impressions via votre site web de carrière et votre processus de recrutement, vous avez moins de contrôle sur les informations informelles transmises par les salariés actuels ou anciens. Les informations se propagent très rapidement sur les réseaux sociaux, et un seul incident présumé de comportement discriminatoire ou exclusif peut suffire à nuire de manière irréversible à votre réputation en matière de diversité.
3. Surveiller votre formulation
Enfin, des recherches ont montré que le libellé des offres d’emploi peut déclencher une menace stéréotypée. La menace stéréotypée survient lorsque des individus craignent de risquer de confirmer des stéréotypes négatifs à propos de leur groupe. Par exemple, Wille & Derous (2017) ont constaté que les femmes étaient moins susceptibles de postuler à des offres d’emploi qui nécessitaient une personne calme et non émotive, car les femmes percevaient généralement qu’elles étaient stéréotypées comme étant trop émotives. Cet effet était particulièrement prononcé lorsque l’exigence était formulée de manière catégorielle, par exemple, une personne calme plutôt que comportementale, par exemple, quelqu’un qui reste calme sous la pression – bien que les deux formes aient influencé les intentions des femmes de postuler. Une autre étude menée par les mêmes chercheurs a révélé que les demandeurs d’emploi issus de minorités ethniques étaient moins attirés par les offres d’emploi incluant une exigence à propos de laquelle, selon eux, leur groupe a un stéréotype négatif.
Pour réduire ou éliminer cet effet, envisagez de faire examiner toutes les informations relatives aux candidatures par un panel diversifié de titulaires de poste. Essayez de formuler les exigences d’une manière comportementale plutôt que catégorielle pour réduire l’impact.
Un dernier conseil est de gérer vos attentes. Bien que l’utilisation de ces stratégies puisse vous aider à accroître la diversité de votre bassin de candidats, ne vous attendez pas à un changement soudain du jour au lendemain. En tant qu’employeur, vous pouvez apporter des changements positifs, mais il existe encore des facteurs sociétaux plus importants qui influenceront le nombre de candidats de groupes particuliers. Les recherches suggèrent que les minorités sont plus susceptibles de chercher du travail dans les organisations du secteur public, qu’elles jugent moins menaçantes, et d’accepter des postes pour lesquels elles sont surqualifiées.
Selon une enquête menée par Salesforce, 80 % des professionnels estiment que les entreprises ont la responsabilité d’avoir un impact sociétal positif, mais seulement 36 % ont déclaré que leurs organisations travaillaient activement pour atteindre la diversité. C’est aux employeurs de combler cet écart.
Dans notre nouvelle ressource, Comment créer un milieu de travail diversifié et inclusif (deuxième partie de notre série de guides ultimes), nous partagerons :
- Cinq principes fondamentaux pour intégrer la D&I dans votre organisation basée sur la création d’un changement de comportement réel et durable
- Actions pour aider à garantir que votre technologie de talent favorise la D&I afin d’éliminer les biais systémiques, et non de les créer
- Notre modèle de leader inclusif qui permet aux leaders de s’engager sur la voie d’une plus grande inclusion
Références :
Wilton, L. S., Bell, A. N., Vahradyan, M., & Kaiser, C. R. (2020). Show Don’t Tell: Diversity Dishonesty Harms Racial/Ethnic Minorities at Work. Personality and Social Psychology Bulletin, 0146167219897149.
Wille, L., & Derous, E. (2017). Getting the words right: When wording of job ads affects ethnic minorities’ application decisions. Management Communication Quarterly, 31(4), 533-558.
Lee, D., & Zhang, Y. (2020). The value of public organizations’ diversity reputation in women’s and minorities’ job choice decisions. Public Management Review, 1-20.
