Écrit par Danielle Desko, responsable marketing
Recruter le bon salarié n’est pas une tâche facile.
Le process de recrutement peut être une tâche longue et fastidieuse, et tous vos efforts risquent de ne pas aboutir à un bon candidat – si vous adoptez l’approche standard.
Afin de vous assurer que vous disposez de suffisamment d’informations – et des bonnes informations – avant de prendre votre décision, vous devez utiliser les évaluations des salariés et les entretiens comportementaux dans le cadre de votre process de collecte de données sur les candidats.
Nous savons tous que différents postes nécessitent différentes évaluations préalables à l’emploi. Par exemple, vous n’utiliseriez pas les mêmes évaluations de recrutement pour une position de leadership que pour un poste de production de première ligne.
Mais quels types d’évaluations sophistiquées des salariés devriez-vous envisager d’utiliser dans votre process de recrutement ? N’oubliez pas que chaque poste mérite une approche personnalisée et réfléchie et a des besoins différents en matière de process de recrutement. En gardant ce principe à l’esprit, voici les trois principales évaluations préalables à l’emploi que vous devriez envisager d’inclure dans le process de recrutement de votre entreprise :
1. Entretiens structurés et axés sur le comportement
L’époque des entretiens informels et non structurés est révolue. Le jury est présent et les données ont prouvé que le simple fait de parler à quelqu’un n’est pas un indicateur valable du comportement futur.
Les entretiens structurés ne sont pas souvent considérés comme des évaluations des salariés, mais ils le sont. Si vous posez des questions spécifiques liées aux compétences et évaluez les réponses avec un système de notation structuré, vos entretiens sont plus précis, cohérents et efficaces.
Assurez-vous de poser des questions ouvertes qui explorent le comportement passé réel des candidats, en citant des exemples réels – par opposition à des questions hypothétiques et vagues. Structurez vos entretiens comportementaux en posant les mêmes questions à tous les candidats et en mettant l’accent sur les compétences pertinentes.
Exemples de questions :
- Décrivez une situation où vous avez mené un changement positif dans votre dernier poste.
- Parlez-moi d’une fois où vous avez dû donner des commentaires constructifs à un salarié.
2. Tests de personnalité
Il a été démontré que les traits de personnalité et les caractéristiques sous-jacents sont prédictifs de la performance professionnelle dans tous les emplois et toutes les industries. En règle générale, la personnalité est mesurée à l’aide d’une série d’énoncés de convictions personnelles et les candidats sont invités à évaluer leur accord avec une série d’énoncés.
Ces éléments mesurent les compétences et les capacités du candidat et sont parfois appelés « soft skills » ou « compétences fonctionnelles ».
Exemples de questions :
- Indiquez si vous êtes d’accord avec les éléments suivants : J’aime être le leader d’un groupe
- Indiquez si vous êtes d’accord avec les éléments suivants : J’aime travailler avec les autres pour atteindre des objectifs
3. Échantillons de travail et exercices de la corbeille
L’ajout d’un échantillon de travail ou d’un exercice de la corbeille à votre process de recrutement peut être l’un des outils les plus puissants pour évaluer les candidats. Ces évaluations préalables à l’emploi vous permettent d’utiliser des scénarios de travail réels et de les présenter au candidat.
Ces évaluations des salariés sont également valables en apparence, ce qui signifie que le candidat pense que le test mesure ce qu’il est censé mesurer. Les échantillons de travail sont généralement considérés comme hautement valables, car le candidat est essentiellement chargé de faire une partie du travail.
Exemples d’exercices :
- Un candidat à un poste de vente peut être chargé de préparer et de présenter une présentation de vente, similaire à ce qu’il devrait faire dans le poste cible pour lequel il postule.
- Un candidat à un poste d’assemblage de production peut être chargé de terminer des parties du process d’assemblage de production qu’il effectuerait au travail.
Bien que cette liste soit loin d’inclure toutes les évaluations des salariés et que chaque poste nécessite un process de recrutement personnalisé, l’utilisation d’au moins une de ces évaluations de recrutement garantit non seulement que vous éliminez les candidats inadaptés, mais que vous attirez et retenez les talents les plus performants.
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