Écrit par Amie Lawrence, Ph.D., directrice de l’innovation mondiale
Lors de projets de recrutement à volume élevé, les professionnels des RH sont confrontés à des enjeux uniques. Développer un process de recrutement efficace et efficient n’est pas facile, et être chargé de recruter des centaines ou des milliers de salariés en un temps record présente son propre ensemble d’enjeux uniques. Cela est particulièrement vrai pour les postes de débutant dans des secteurs tels que la fabrication, les centres de distribution et les centres d’appels. Dans ce blog, nous aborderons trois domaines dans lesquels le personnel des ressources humaines pourrait rencontrer des difficultés lorsqu’il travaille à la réalisation d’un projet de recrutement à volume élevé.
3 défis courants auxquels les équipes RH sont confrontées avec des projets de recrutement de masse
1. Connaître les métiers
Le recrutement ne peut pas commencer tant que vous n’avez pas compris quels postes doivent être pourvus et ce qu’il faut rechercher chez les salariés potentiels. Cela peut être l’une des étapes les plus difficiles de la planification d’un recrutement massif car, dans de nombreux cas, les besoins en recrutement sont propres à la croissance. Si la start-up est une nouvelle installation au sein d’une entreprise existante, une installation sœur peut être en mesure d’aider à guider le personnel des RH sur ce qu’il doit faire. Quoi qu’il en soit, les professionnels des RH doivent déterminer exactement combien de salariés ils doivent recruter pour gérer la charge de travail initiale ainsi que la manière de communiquer et de sélectionner les candidats.
Dans une entreprise établie, la première étape dans la création d’un process de recrutement efficace est une analyse de l’emploi. Il s’agit généralement d’observer les salariés occupant le ou les postes d’intérêt et la tenue de groupes de discussion pour en savoir plus sur les connaissances, les compétences et les aptitudes (KSA) associées à la réussite professionnelle. Le processus de recrutement est ensuite élaboré avec l’analyse du travail comme base.
S’il n’y a pas de salariés titulaires à observer et à interroger, il existe quelques méthodes pour obtenir ces informations :
- Visitez une installation avec des postes similaires et utilisez leurs salariés pour étudier les KSA. Cette option est souvent utilisée lorsque la start-up est une nouvelle installation au sein d’une entreprise existante. Cependant, certaines entreprises peuvent avoir des relations avec des sociétés du même secteur où ce type de collaboration est possible.
- Entretenez-vous avec un groupe de leaders organisationnels et d’experts de l’industrie au sujet de leur vision des emplois et sur le type de travail que feront les salariés. Ce groupe peut discuter des KSA qu’ils jugent nécessaires pour effectuer le travail avec succès. Ce profil de réussite peut être utilisé pour le recrutement initial et peut être révisé une fois que les salariés occupent les postes qui les intéressent.
- Une autre méthode de collecte d’informations sur les emplois consiste à utiliser des bibliothèques en ligne comme O*Net. Ce site contient des descriptions d’emploi et des listes de tâches pour un grand nombre de professions. Ce site peut fournir un point de départ pour la plupart des postes au sein d’une entreprise.
Une fois les emplois étudiés et les profils de réussite établis, il convient de concevoir un processus de recrutement qui mesure les facteurs clés de réussite. Il existe de nombreux outils de recrutement disponibles pour identifier les meilleurs candidats, certains seront abordés dans la section suivante. Un élément clé à retenir est que tous les outils d’évaluation inclus dans le process doivent être utilisés de manière cohérente pour tous les candidats afin d’assurer l’équité et l’exactitude.
2. Gestion des candidats
Après la conception du processus de recrutement, les candidats sont invités à postuler. En raison du grand nombre de postes, ceux qui gèrent le projet de recrutement voient des volumes de candidats élevés mais disposent de peu de ressources internes pour les gérer. Une façon de gérer le flux de candidats consiste à tirer parti de la technologie. L’automatisation d’une partie de la collecte de données et de la prise de décision peut rendre votre process plus efficace. Par exemple, à l’aide d’un questionnaire en ligne, la plupart des logiciels de suivi des candidatures peuvent automatiquement éliminer les personnes qui ne répondent pas aux qualifications de base. D’autres fonctionnalités automatisées incluent la planification automatique – les candidats qui répondent à des normes spécifiques reçoivent un lien leur permettant de se réserver un place pour la prochaine étape du process de recrutement. De plus, des évaluations en ligne des salariés peuvent être incluses dans un processus de recrutement pour recueillir des informations très précises sur les candidats sans avoir besoin d’une ressource en face à face. Construisez votre process de telle sorte que l’automatisation vous aide à réduire le bassin de candidats à ceux qui sont le plus qualifiés. N’utilisez vos ressources en personnel que pour les meilleurs candidats.
L’automatisation peut rendre un process plus efficace, mais il est important de prêter attention à la façon dont le candidat réagit à votre entreprise et à votre process de candidature. Il est important de communiquer à vos candidats des attentes réalistes quant à de leur situation dans le process et la fréquence à laquelle ils doivent s’attendre à être contacté.
3. Trouver des leaders
De nombreuses organisations occupent des positions de leadership par une promotion interne. Dans une situation de croissance, les positions de leadership peuvent devoir être pourvus de l’extérieur avec peu de connaissances sur l’individu. Les leaders sont des postes clés dans une nouvelle installation ou un développement, car ils sont chargés de mettre tout le monde au courant et d’établir une culture d’environnement de travail. La capacité des leaders à gérer le changement et à obtenir des résultats a une grande influence sur le succès d’une entreprise.
Une approche courante pour trouver des leaders solides consiste à recruter des leaders d’autres sites au sein de l’entreprise ou d’industries similaires. Ces leaders apportent avec eux de solides connaissances techniques sur l’industrie et une expérience très pertinente. Cette approche peut être très efficace, mais il est peu probable qu’elle permette de pourvoir toutes les positions de leadership vacantes. Par conséquent, le recrutement et la présélection des leaders seront nécessaires. Dans notre expérience de recrutement de leaders au cours des deux dernières décennies, nous avons appris que les leaders efficaces possèdent certaines caractéristiques et compétences qui peuvent mener au succès indépendamment de l’expérience de l’industrie. L’un des meilleurs moyens d’identifier les personnes possédant ces compétences consiste à utiliser des évaluations de leadership qui peuvent fournir un examen approfondi des compétences en leadership. Ces évaluations de leadership peuvent également être utilisées pour identifier les salariés à fort potentiel qui peuvent être préparés pour de futures positions de leadership. Ce sont également des outils de développement efficaces pour identifier les lacunes afin que les individus puissent recevoir une formation dans les domaines où ils doivent s’améliorer. Dans l’ensemble, les évaluations de leadership peuvent être un excellent moyen de trouver de grands leaders, d’identifier de futurs leaders et d’améliorer les effectifs de l’équipe dirigeante actuelle.
Grâce à mon expérience dans la direction d’entreprise qui recrutent pour des développements, je peux dire avec certitude que cela peut être difficile et stressant. Les conseils décrits ci-dessus peuvent être utiles pour aider les professionnels des RH à naviguer dans les eaux du recrutement de masse. Pour plus d’informations à ce sujet, téléchargez notre Guide du succès du recrutement de masse.
Bon recrutement !
