Identification du potentiel

La raison pour laquelle les entreprises souhaitent travailler sur le potentiel doit être précise, tout comme les résultats attendus. Si les initiatives liées au potentiel ne sont pas soigneusement étayées, les implications négatives peuvent facilement l’emporter sur les avantages. Il est également important de prendre en compte la population cible. Par exemple, se concentrera-t-on sur un niveau spécifique ou impliquera-t-on différents niveaux ? Si des personnes doivent être évaluées, le process sera-t-il ouvert à tout le monde ou à quelques personnes présélectionnées ? Les entreprises doivent également s’assurer de comprendre leur propre contexte organisationnel, à quoi elles ressemblent aujourd’hui et à quoi elles ressembleront à l’avenir.

Le potentiel ne peut pas être évalué ou mesuré, à la différence des critères à valider qui devront être définis à l’avance. Pour ce faire, les entreprises doivent identifier le « potentiel pour quoi ? » Il faut également tenir compte du nombre d’outils et de méthodes qui seront utilisés à cette fin.

Ce que nous faisons lorsque nous travaillons avec le potentiel est de viser la meilleure estimation possible. Afin d’augmenter la qualité de notre estimation, nous devons prendre en compte autant de données que possible. D’une certaine manière, c’est comme prévoir la météo ; vous pouvez utiliser des thermomètres, des baromètres et d’autres outils, ou vous pouvez simplement mettre votre doigt en l’air. Plus vous utilisez d’outils et de méthodes, plus le niveau de complexité auquel vous devez faire face est élevé, mais plus le niveau de qualité de vos estimations sera également élevé. Demandez-vous à quel niveau de complexité pouvez-vous faire face, comment les données seront collectées et qui les interprétera. L’utilisation des HR Analytics peut certainement aider dans ce cas.

Les intentions doivent être très claires quant au type de décisions qui seront prises et quelles seront les prochaines étapes. Les entreprises doivent envisager des moyens de s’assurer qu’elles peuvent gérer les attentes de certaines personnes et éviter autant que possible les problèmes potentiels mentionnés précédemment.

Il est important de veiller à ce que la communication soit claire et transparente, non seulement pour éviter d’accroître le manque de confiance et la perception d’une faible équité, mais aussi pour des raisons juridiques liées à certains comportements et à l’utilisation de données discriminatoires.

Il peut également être utile d’évaluer le succès des politiques liées à la gestion du potentiel. Dans cet objectif, les entreprises doivent envisager des moyens de mesurer leur efficacité et de déterminer si les résultats justifient l’investissement réalisé. Démontrer le retour sur investissement d’initiatives liées au potentiel est difficile, principalement en raison du déploiement des programmes de développement et des prophéties auto-réalisatrices, mais aussi car les personnes favorisées par les évaluations liées à l’évaluation du potentiel ont tendance à quitter leur entreprise lorsque leurs attentes ne sont pas satisfaites. Ironiquement, une façon d’évaluer la qualité des estimations est d’évaluer les gens et de ne rien faire. Après quelques années, vérifiez si vos estimations se sont réalisées sans intervention et si cela s’est produit en raison des caractéristiques propres aux personnes et non en raison de facteurs indépendants.