Vielfalt und Integration
- Wie sind Vielfalt und Integration definiert und was ist der Unterschied?
- Chancengleichheit und Gleichberechtigung. Was ist der Unterschied?
- Welche anderen Definitionen sind mit Vielfalt und Integration verknüpft?
- Was liegen die Vorteile von Vielfalt und Integration und warum sind sie im beruflichen Kontext wichtig?
- Wie kann man eine Strategie für Vielfalt und Integration einführen und umsetzen?
- Welche Initiativen tragen zur Förderung von Vielfalt und Integration bei?
- Wer übernimmt die Verantwortung für die Strategie zur Vielfalt und Integration und deren Umsetzung?
- Wann sind Kurse zu Vielfalt, Integration und unbewussten Vorurteilen nicht mehr hilfreich?
- Wie können Unternehmen Vielfalt und Integration mit einem geringen Budget umsetzen?
- Was sind nachteilige Effekte?
- Wie hängen Vielfalt und Integration mit Einstellungs- und Assessmentprozessen zusammen?
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Was ist Vielfalt und Integration?
Was ist der Unterschied zwischen Vielfalt und Integration?
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Vielfalt beschreibt Unterschiede in Bezug auf einen beliebigen Faktor, anhand dessen sich eine Person oder eine Gruppe von anderen unterscheidet. Sie ist nicht auf Geschlecht und Ethnie beschränkt. Vielfalt bezieht sich auch auf Faktoren wie Alter, sexuelle Orientierung, Religion, eine andere Denkweise (kognitive Vielfalt), nationale Herkunft, sozioökonomischer Status, unterschiedliche Lebenserfahrungen usw. Die Vielfalt in Gruppen bringt unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Ideen mit sich.
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Integration schafft ein Gefühl der Zugehörigkeit. Ein hohes Maß an Integration in einem Unternehmen bedeutet, dass sich unterschiedliche Personen sozial akzeptiert, geschätzt und fair und gleich behandelt fühlen. Bei Integration geht es um aktive Beteiligung. Sie gibt einem das Gefühl, dass man respektiert und gehört wird und dazugehört. Dieses Gefühl wird verstärkt durch die Schaffung eines Ortes, wo sich jeder wohlfühlen kann, und sollte sich auch in den Grundsätzen widerspiegeln.
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Vielfalt (d. h. in einem Unternehmen ist ein breites Spektrum an Perspektiven, Kulturen, Ethnien und Menschen vertreten) und Integration (d. h. die Mitarbeiter:innen eines Unternehmens akzeptieren die Unterschiede und arbeiten effektiv zusammen) sind beide extrem wichtig. Vielfalt kann ohne Integration nicht gelebt werden und umgekehrt. Letztlich sind es sich ergänzende Elemente, die zusammen ein Unternehmen effektiver machen.
Vielfalt heißt, zur Party eingeladen zu werden, Integration heißt, mittanzen zu dürfen.
Was bedeuten Chancengleichheit und Gleichberechtigung? Was ist der Unterschied zwischen Chancengleichheit und Gleichberechtigung?
Chancengleichheit bedeutet, dass Ressourcen entsprechend den Bedürfnissen verteilt werden, z. B. durch entsprechende Anpassungen , wie die Bereitstellung zusätzlicher Lesezeit für Menschen mit Legasthenie.
Gleichberechtigung hingegen beschreibt den Zustand der Gleichheit, insbesondere in Bezug auf Status, Rechte und Möglichkeiten. Chancengleichheit heißt, dass jeder die gleichen Möglichkeiten bekommt.
Sie sehen, dass Gleichberechtigung nicht zu Chancengleichheit führt, da Gleichberechtigung keine gleichen Voraussetzungen schafft.
Welche anderen Definitionen sind mit Vielfalt und Integration verknüpft?
Behandeln Sie Menschen so, wie sie behandelt werden möchten. Sehen Sie jeden als Individuum. Es ist nicht hilfreich, sich wegen der Privilegien, die man hat, schuldig zu fühlen oder sich zu verteidigen, sondern man sollte versuchen, diejenigen zu unterstützen die nicht die gleichen Erfahrungen gemacht haben.
Was liegen die Vorteile von Vielfalt und Integration und warum sind sie im beruflichen Kontext wichtig?
Die Vorteile von Vielfalt und Integration in Unternehmen sind inzwischen gut erforscht und dokumentiert. Die Forschung zeigt, dass eine stärkere Integration in einem Unternehmen zu mehr Zusammenarbeit, Kreativität, Engagement, Rentabilität, Leistung und einer besseren Reputation führt. Unternehmen, die weniger vielfältig und integrativ sind, haben ein geringeres Mitarbeiterengagement und eine höhere Fluktuation. In vielen Bereichen herrscht Fachkräftemangel, sodass Unternehmen, die nicht für Bewerber:innen aus dem gesamten Talentpool attraktiv sind, es schwer haben werden, am Markt wettbewerbsfähig und erfolgreich zu bleiben. Wenn Unternehmen vielfältige Talente anziehen, aber kein integratives Umfeld geschaffen haben, müssen sie damit rechnen, dass diese Talente abwandern, und dadurch Kosten entstehen.
Wie kann man eine Strategie für Vielfalt und Integration einführen und umsetzen?
Der Weg zur Umsetzung von Vielfalt und Integration kann von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein, aber ein guter Ausgangspunkt ist das Führungsteam. Was sind die Beweggründe, warum das Unternehmen an Vielfalt und Integration arbeiten will. Wie groß ist die Bereitschaft des Führungsteams, Zeit, Geld und Mühe für die Veränderungen einzusetzen. Eine Strategie zur Förderung von Vielfalt und Integration wird ohne aktive Beteiligung der obersten Führungsebene kaum erfolgreich sein.
Auch die Auswertung von Daten ist wichtig. Sind Fragen zu Vielfalt und Integration in den Daten zum Mitarbeiterengagement enthalten? Wurden in bestimmten Ländern oder Abteilungen Probleme festgestellt? Stimmen die Mitarbeiterdaten für jeden Standort mit dessen demografischen Daten überein? Können Sie in bestimmten Ländern oder Abteilungen Probleme erkennen? Stimmen Ihre Mitarbeiterdaten für jeden Standort mit dessen demografischen Daten überein? Das Sammeln und Analysieren aller Daten trägt zur Identifizierung problematischer Bereiche bei.
Den Mitarbeiter:innen zuzuhören ist ein weiterer wichtiger Schritt. Führen Sie Gesprächstermine ein, um zu erfahren, wie Mitarbeiter:innen von verschiedenen Standorten und/oder Abteilungen das Unternehmen sehen, um herauszufinden, ob sie sich wertgeschätzt, einbezogen und respektiert fühlen. Fänden sie Mitarbeiternetzwerke oder Ressourcengruppen hilfreich?
Überprüfen Sie Prozesse und Vorgaben, um festzustellen, bei welchen in welchen Positionen Probleme auftreten könnten. Beispielsweise könnten Personalverantwortliche Listen vielfältiger Bewerber:innen erstellen. Man könnte auf negative Effekte im Assessmentprozess achten, Interviewer angemessen schulen, ermitteln, wer wie schnell befördert wird, den Zugang zu flexibler Arbeit nachverfolgen, vertrauliche Möglichkeiten zur Meldung von Mobbing und Belästigung geschaffen werden, usw.
Welche Initiativen tragen zur Förderung von Vielfalt und Integration bei?
Die Frage, wie Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz gefördert werden können, wird häufig gestellt. Unternehmen können Vielfalt und Integration durch den Aufbau einer integrativen Kultur fördern, um sicherzustellen, dass neue Mitarbeiter:innen sich respektiert und geschätzt fühlen und bleiben wollen. Höhergestellte Führungskräfte müssen als Vorbilder und Interessenvertreter auftreten, um den Mitarbeiter:innen zu zeigen, dass das Unternehmen wirklich hinter Vielfalt und Integration steht. Das zeigt sich unter anderem durch Investitionen in Fachwissen, wie die Einstellung einer Person, die für die Leitung entsprechender Initiativen im gesamten Unternehmen zuständig ist. Es ist auch von Vorteil, den Mitarbeiter:innen Möglichkeiten zu bieten, Feedback zu geben, und sie zu ermutigen, Ideen dazu einzubringen, wie eine Organisation integrativer werden kann. Unternehmen sollte ihre eigenen Daten als Grundlage für Prioritätensetzung und Veränderungen nutzen. Kurse zum Thema Vielfalt und Integration sind zwar wichtig, sollten aber nur ein Teil einer umfassenderen Strategie sein.
Wer übernimmt die Verantwortung für die Strategie zur Vielfalt und Integration und deren Umsetzung?
Für die Strategien zur Förderung von Vielfalt und Integration können die Geschäftsleitung, Personalabteilung oder idealerweise beide verantwortlich sein.
Die Zustimmung und aktive Beteiligung der Führungsebene ist für den Erfolg maßgeblich. Führungskräfte haben die Macht, den Einfluss, das Budget und die Entscheidungsbefugnis, um Programme für Vielfalt und Integration zu fördern. Natürlich können sie sich nicht alles selbst umsetzen, aber sie haben eine Vorbildfunktion und können deutlich machen, dass das Thema ernst genommen wird. Tatsächlich können viele Ideen und Maßnahmen von den Mitarbeiter:innen selbst kommen und über Netzwerke geteilt und ausgetauscht werden. Im Idealfall handelt es sich um eine gemeinsame Initiative im gesamten Unternehmen, wobei Vertreter der Interessengruppen aktiv mit den Führungskräften, der Personalabteilung und den Mitarbeiternetzwerken zusammenarbeiten, um positive Veränderungen zu erreichen.
Wann sind Kurse zu Vielfalt, Integration und unbewussten Vorurteilen nicht mehr hilfreich?
Kurse zu unbewussten Vorurteilen sind eine beliebte Maßnahme zur Förderung von Vielfalt und Integration. In der Regel zielen Kurse zu unbewussten Vorurteilen (UBT) darauf ab, das Bewusstsein für unbewusste Vorurteile und deren Auswirkungen auf Menschen zu schaffen, die zu Gruppen mit „geschützten Merkmalen“ gehören (dies variiert von Land zu Land), wie z. B. Ethnie, Geschlecht, Behinderung, Religion oder Weltanschauung, geschlechtliche Identität, sexuelle Orientierung, Ehe und zivile Partnerschaft, Veteranenstatus, Schwangerschaft und Mutterschaft.
Viele dieser Kurse zielen darauf ab, viele Mitarbeiter:innen über e-Learning oder Gruppenveranstaltungen zu schulen. Dies kann den Mitarbeiter:innen zwar helfen, ein Bewusstsein zu schaffen, bietet aber nur selten verhaltensbasierte Unterstützung für den Umgang mit ihren Vorurteilen. Diskussionen in kleineren Gruppen sowie Einzelgespräche und Feedback sind weitaus effektiver, wenn es darum geht, konkrete Handlungsschritte wie „Observe, Record, Classify, Evaluate (ORCE)“ während der Einstellung abzudecken. Es ist wichtig, Strategien zum Abbau von Vorurteilen einzubinden, wie z. B. das bewusste Aufzeigen von Gegenbeispielen, um implizite Stereotypen in Frage zu stellen.
Wie können Unternehmen Vielfalt und Integration mit einem geringen Budget umsetzen?
Vielfalt und Integration können durch internes Wissens und Engagement in einem Unternehmen zum Tragen kommen. Der Aufbau von Mitarbeiternetzwerken mit hochrangigen Förderern kann unterstützen und Problembereiche und Lösungen ermitteln. Die Mitarbeiter:innen sind die Experten, und sie wissen, wo sie sich im Unternehmen gut aufgehoben fühlen und wo nicht. Indem sie ihre Mitarbeiter:innen befragen und ihnen zuhören, werden Unternehmen in die Lage versetzt, konkret zu handeln.
Was sind nachteilige Effekte?
Im Kontext von Arbeitsverhältnissen bezieht sich der Begriff „nachteilige Effekte“ auf Prozesse, die neutral erscheinen, aber eine diskriminierende Wirkung auf eine geschützte Gruppe haben. Konkret handelt es sich um eine Situation, in der zwei verschiedene Gruppen von Bewerber:innen (d. h. Gruppen mit unterschiedlichem Geschlecht, Alter, ethnischer Zugehörigkeit oder sozioökonomischem Status) bei einem Assessment so unterschiedlich abschneiden, dass es zu unterschiedlichen Einstellungsraten kommt (Hough, Oswald & Ployhart, 2001).
Wie hängen Vielfalt und Integration mit Einstellungs- und Assessmentprozessen zusammen?
Der erste Schritt besteht darin, Daten zu sammeln, wobei zu berücksichtigen ist, dass es von Land zu Land arbeitsrechtliche Unterschiede gibt. Erfassen Sie die demografischen Daten in jeder Phase des Einstellungs- und Assessmentprozesses, z. B. wer die einzelnen Phasen besteht/nicht besteht, nach:
- Geschlecht (einschließlich der Möglichkeit für diejenigen, die keine bestimmte Geschlechtsidentität besitzen, ihre Identität zu erklären)
- Alter
- Behinderung und eventuell erforderliche Unterstützung
- Ethnie (einschließlich ethnischer oder nationaler Herkunft, Hautfarbe oder Nationalität)
- Familienstand
- Sozioökonomischer Status
- Religion oder Weltanschauung (einschließlich konfessionslos)
- Sexuelle Orientierung
- Veteranenstatus
Anhand dieser Daten können Unternehmen Analysen zu negativen Auswirkungen durchführen, um festzustellen, ob das Assessment unbeabsichtigt diskriminierend ist. Wenn dies der Fall ist, können die Unternehmen gemeinsam mit ihrer Assessment-Abteilung Änderungen und Verbesserungen vornehmen, um künftige negative Auswirkungen zu verhindern. Idealerweise sollten Kurse zu Bewerbungsgesprächen und Assessments für alle obligatorisch sein, die am Einstellungs- und Assessmentprozess beteiligt sind. Diese Kurse sollten Best-Practice-Methoden zum Verhaltensassessment wie ORCE abdecken und offen Vorurteile, Stereotypen und den Umgang damit behandeln. Darüber hinaus gibt es noch weitere Maßnahmen, aber die genannten sind ein guter Anfang.
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