Die 1826 gegründete Zoological Society of London (ZSL) ist eine internationale Wohltätigkeitsorganisation für Wissenschaft, Naturschutz und Bildung. Sie hat sich zur Aufgabe gemacht, den weltweiten Schutz von Tieren und ihren Lebensräumen zu fördern und zu erreichen.
Zoological Society of London
Umsetzung eines neuen Kompetenzrahmens
Die Herausforderung
Im Jahr 2015 führte die ZSL ihren neuen Kompetenzrahmen ein, der erstmals ein gemeinsames Verständnis davon vermittelte, wie „exzellentes“ Verhalten bei der ZSL aussieht, das mit den Unternehmenswerten verknüpft ist. Der Rahmen bildet die Grundlage für die Verwaltung, Unterstützung und Anerkennung von individuellen Leistungen und wird im Laufe der Zeit in ein neu gestaltetes Prüfsystem für Beurteilung/Personalentwicklung, Einstellungsprozesse und ein Leistungsmanagementsystem einfließen.
Die ZSL-Führungskräfte spielen eine wesentliche Rolle, wenn es darum geht, dem ZSL-Personal diese Kompetenzen durch vorbildliche Einhaltung des Rahmens zu vermitteln. Daher wollte die ZSL neben der Einführung des Rahmens den Direktor:innen und leitenden Angestellten auch einen Einblick geben, wie sie von Teamkolleg:innen, Kolleg:innen und ihren eigenen Manager:innen in Bezug auf Einhaltung dieser Verhaltensweisen wahrgenommen werden – mit Unterstützung, die es einzelnen Mitarbeiter:innen und der Direktion ermöglicht, die eigenen Stärken zu nutzen und sich in den Bereichen zu verbessern, in denen dies erforderlich ist.
Der Leiter der Abteilung für Ausbildung und Weiterbildung bei der ZSL, der in der Vergangenheit bereits sehr effektiv mit uns zusammengearbeitet hat, zeigte großes Interesse an einer neuen Kooperation, um diesen wichtigen Teil des Projekts zur Einführung des neuen Rahmens zu konzipieren und zu unterstützen.
Die Lösung
Wir erstellten einen 360°-Feedback-Fragebogen, der sich unmittelbar an den Verhaltensweisen des neuen ZSL-Kompetenzrahmens orientiert, einen individuellen Bericht, der eine Vielzahl an quantitativen und qualitativen Daten zusammenfasst, sowie Gruppenberichte, durch die ZSL gemeinsame Stärken und Entwicklungsbedürfnisse identifizieren konnte.
Für fast alle Direktor:innen und leitenden Angestellten war dies die erste Erfahrung mit einem 360°-Feedback. Daher war es besonders wichtig, dass der Zweck des Verfahrens, die Einzelheiten des Ablaufs und die Möglichkeit, Fragen zu stellen und etwaige Bedenken vorzubringen, vermittelt wurden. Aus diesem Grund wurden der Kompetenzrahmen und das 360°-Projekt gemeinsam von den Kolleg:innen der Personalabteilung der ZSL und unseren Berater:innen bei einem Fortbildungstag für leitende Angestellte eingeführt und anschließend um den ständigen Zugriff auf ein Webinar und individuelle Unterstützung für alle Teilnehmer:innen an der 360°-Übung ergänzt.
Der Erfolg eines 360°-Projekts hängt weitgehend davon ab, wie die Personen dabei unterstützt und herausgefordert werden, die Erkenntnisse aus dem Feedback anderer zu verstehen und anzuwenden. Ein Berater/Eine Beraterin leitete die 360°-Feedback-Sitzungen für den Generaldirektor und die Mitglieder seines Teams und wies das Direktionsteam an, dasselbe mit den direkt unterstellten Mitarbeiter:innen zu tun.
Aufgrund des Erfolgs der ersten 360°-Übung wurden wir gebeten, für die nächste Führungsebene innerhalb der ZSL eine zweite Version des Fragebogens zu entwickeln. Diese Manager:innen hatten ihren leitenden Kolleg:innen ein 360°-Feedback angeboten und waren sehr daran interessiert, diese Möglichkeit auch selbst zu erhalten.
Die Ergebnisse
- 100 % der Befragten stimmten zu bzw. stimmten voll und ganz zu, dass ihr Beurteilungsgespräch unterstützend war, und 80 % gaben an, dass sie ein ausgewogenes Feedback zu Stärken und Entwicklungsbereichen erhielten.
- 50 Direktor:innen und leitende Angestellte erhielten ein 360°-Feedback zu den neuen ZSL-Verhaltensweisen.
- 80 % haben auf das erhaltene Feedback reagiert.
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