Identifizierung von leistungsstarken und potenziellen Teamleitern in der Produktion

Die Ausgangslage

Ein weltweit tätiger Automobilhersteller beauftragte Talogy mit der Verbesserung der Qualität seiner Produktionsmitarbeiter:innen.  Eine der Einrichtungen in Kanada hat Talogy’s Lösungen für Führungskräfte in der Produktion für die Einstellung und Beförderung von Mitarbeiter:innen zu Gruppenleiter:innen eingesetzt. Das Verfahren wurde jedoch nicht formell für die Position des Teamleiters eingesetzt.  Das Unternehmen beschloss, den Auswahlprozess für die Position des Teamleiters zu überdenken.  Ziel war es, ein standardisiertes und rationalisiertes Auswahlsystem zu entwickeln, mit dem die richtigen Talente für die leitenden Frontline-Mitarbeiter:innen identifiziert werden können.

Die Lösung

Talogy’s Lösungen für Führungskräfte in der Produktion ist ein tiefgehendes Online-Assessment, das die Kernkompetenzen für den Erfolg in Führungsrollen misst.  Es nutzt mehrere Messgrößen, darunter persönliche Überzeugungen, situationsbezogene Beurteilung und Problemlösungsszenarien, um die Erfolgswahrscheinlichkeit einer Person genau zu messen und zu prognostizieren.  Nach der Analyse der Teamleiterstellen wurde das Assessment als eine von vielen Optionen für die Auswahl der am besten qualifizierten Personen für diese Stellen betrachtet.  Die Organisation erkannte, dass dieses Instrument nicht nur bei der Auswahl von Gruppenleiter:innen, sondern auch bei der Auswahl von Teamleiter:innen, die eine niedrigere Führungsebene darstellen, hilfreich sein kann.  Daher wurde eine begleitende kriterienbezogene Validierungsstudie durchgeführt, um die Wirksamkeit des Assessments für die Einstellung von Teamleiter:innen zu bewerten.

Ergebnisse

Die Vorgesetzten bewerteten die Leistung einer Gruppe von aktuell im Unternehmen tätigen Teamleiter:innen.  Die Arbeitsleistung wurde in mehreren Bereichen bewertet, unter anderem:

• Anwesenheit
• Produktivität
• Qualität
• Sicherheit
• Zusammenarbeit mit anderen
• Coaching und Weiterbildung
• Vorbildfunktion
• Gesamtbewertung der Leistung.

Die Gesamtleistung ergibt sich aus der Kombination all dieser Bereiche.  Zusätzlich zu den Leistungsbewertungen wurden die Vorgesetzten nach der Beförderungsfähigkeit jeder Person gefragt.  Die Punktzahlen aus dem Assessment wurden mit den Schlüsselergebnissen verglichen.

Die Ergebnisse zeigten, dass Mitarbeiter:innen, die im Assessment hohe Punktzahlen erreichten, auch von ihren Vorgesetzten in Bezug auf ihre Arbeitsleistung hoch bewertet wurden und umgekehrt.  Wie die Grafik zeigt, erhielten die Mitarbeiter:innen mit der höchsten Punktzahl im Vergleich zu ihren Kolleg:innen hohe Bewertungen für alle wichtigen Aspekte der Arbeitsleistung.

Auf der Grundlage der Ergebnisse der Arbeitsplatzanalyse, der Meta-Analyse der Vorhersagegenauigkeit des Assessments und der empirischen Daten aus der aktuellen Studie wurde ein individueller Fußabdruck entwickelt, mit dem sich Personen in vier Kategorien (Spanne A, B, C und D) einstufen ließen, je nachdem, wie gut sie dem Verhaltensprofil für den Erfolg entsprachen.  Wie die Grafik zeigt, werden Personen, die sich in den Spannen A, B und C befinden, bei der Gesamtarbeitsleistung besser bewertet als Personen in Spanne D.

Darüber hinaus ist es sehr viel wahrscheinlicher, dass diejenigen, die bei der Bewertung am besten abschneiden, das Potenzial für eine Beförderung vom Teamleiter zum Gruppenleiter haben.  Die Vorgesetzten wurden gefragt: „Hat dieser Mitarbeiter/diese Mitarbeiterin das Potenzial eines Gruppenleiters?“  Bei den Mitarbeiter:innen mit der höchsten Punktzahl wurde dieses Potenzial 88 % bescheinigt, während es bei den Mitarbeiter:innen mit niedriger Punktzahl nur 29 % waren.  Das Assessment kann nicht nur leistungsstarke Mitarbeiter:innen, sondern auch Mitarbeiter:innen mit hohem Potenzial für das Unternehmen identifizieren.

Schlussfolgerung

In diesem Unternehmen konnte Talogy’s Lösungen für Führungskräfte in der Produktion die Mitarbeiter:innen in Teamleitendenpositionen mit hoher Leistungsfähigkeit und hohem Potenzial genau identifizieren. Das Assessment wird dem Unternehmen dabei helfen, die Qualität der Arbeitskräfte in der Produktion zu verbessern.  Welchen finanziellen Wert das Assessment für das Unternehmen hat, ist allerdings schwer zu erfassen.  Eine Möglichkeit zur Schätzung der Investitionsrendite (ROI) wurde von Cascio (1987) vorgeschlagen. In seiner Berechnungsformel brachte er näherungsweise eine Differenz von 1 der Standardabweichung in der Leistungsbewertung mit einem relativen Betrag von 40 % des Jahresgehalts der bewerteten Person in Verbindung.  Der Wert von 40 % ist eine konservative Schätzung für die Standardabweichung der Produktivität (Schmidt & Hunter, 1983) und immer noch eine der konservativen Methoden zur Berechnung der Kapitalrendite (Cascio & Boudreau, 2011).  In dieser Studie gab es eine Verbesserung von 0,47 Standardabweichungen zwischen denjenigen, die das Assessment nicht bestanden haben, und denjenigen, die bestanden haben.  Wenn die Position des Teamleiters mit einem Jahresgehalt von 50.000 USD dotiert ist, bedeutet eine durchschnittliche Verbesserung um 0,47 Standardabweichungen eine Produktivitätssteigerung von schätzungsweise 9.400 USD pro Person und Jahr.  Dies entspricht einer Produktivitätssteigerung von 940.000 USD pro Jahr, wenn das Unternehmen 100 Personen pro Jahr einstellt.  Dadurch zeigt sich, dass das Assessment von großem Wert für die Ermittlung der besten Führungskräfte in der ersten Reihe ist.

Cascio, W. F. (1987). Applied psychology in personnel management. (3. Aufl.), Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Cascio, W., & Boudreau, J. (2011). Investing in people: Financial impact of human resource initiatives (2. Auflage). Upper Saddle River, NJ: Pearson Education, Inc.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1983). Individual differences in productivity: An empirical test of estimates derived from studies of selection procedure utility. Journal of Applied Psychology, 68(3), 407–414.