Wie man kompetenzbasierte Einstellung in 6 Schritten umsetzt

Derzeit scheint es, als würde jeder über die Einführung von kompetenzbasierten Einstellungsinitiativen und deren Vorteile sprechen, und diese Gespräche gehen oft mit Warnungen einher, dass Ihr Unternehmen zurückbleiben wird, wenn Sie Ihren Einstellungsprozess nicht schnell ändern. Aber nur wenige sprechen darüber, was es tatsächlich erfordert, kompetenzbasierte Einstellungspraktiken umzusetzen.

Im Gespräch mit Kunden wird deutlich, dass die Idee, einen kompetenzbasierten Einstellungsansatz zu übernehmen, aufgrund fehlender praktischer Ratschläge oft als störend, ressourcenintensiv, zeitaufwendig und teuer empfunden wird. Das setzt die Fachkräfte im Talent Acquisition stark unter Druck, „alles richtig zu machen“.

Auf den ersten Blick mögen kompetenzbasierte Einstellungsinitiativen wie ein abstraktes Konzept wirken, aber es muss kein unnötig komplexer Umbau sein, der die großartige Arbeit zunichtemacht, die Sie und Ihre Teams bereits geleistet haben. Das heißt jedoch nicht, dass dieser Wandel für jedes Unternehmen erforderlich ist. Wenn Sie unsicher sind, ob dies der richtige Schritt ist, sollten Sie sich die Zeit nehmen, sorgfältig zu prüfen, ob es für Ihr Unternehmen sinnvoll ist. Wenn Sie der Meinung sind, dass dies der richtige Schritt für Ihr Unternehmen ist, haben wir einen Schritt-für-Schritt-Leitfaden für kompetenzbasierte Einstellungen entwickelt, der die wichtigsten Komponenten abdeckt und die Arbeit nutzt, die Sie bereits im Einstellungsbereich geleistet haben.

Leitfaden für die kompetenzbasierte Einstellung: 6 Schritte

1. Definieren: Identifizieren Sie die wichtigen Fähigkeiten

Dies ist ein entscheidender erster Schritt bei kompetenzbasierten Einstellungsinitiativen, bei dem der Fokus darauf liegt, zwischen Fähigkeiten und Kompetenzen zu unterscheiden und ein klares Bild davon zu bekommen, was Fähigkeiten für Sie und Ihre Organisation bedeuten. Warum ist das so wichtig? Ganz einfach: Es gibt keine einheitliche Definition in der Branche. Das kann zwar herausfordernd sein, bedeutet aber auch, dass es Flexibilität gibt und kein richtig oder falsch. Dies gibt Ihnen die Möglichkeit, Fähigkeiten so zu definieren, dass es für Ihren organisatorischen Kontext, Ihre Kultur und Ihre Rollen am sinnvollsten ist. Zum Beispiel: Wie spezifisch soll eine Fähigkeit sein und wie viele Schlüsselkompetenzen soll eine Rolle haben?

Es gibt verschiedene Ansätze für diese Phase, die stark davon abhängen, wo Sie starten. Haben Sie bereits ein robustes, vollständig integriertes Kompetenzmodell? Haben Sie kürzlich eine umfassende Stellenanalyse durchgeführt, die die spezifischen persönlichen Merkmale hervorhebt, die Leistung unterscheiden? Oder beginnen Sie gerade erst damit, Attribute außerhalb eines Lebenslaufs zu messen – über das hinaus, was jemand bisher an Jobs und Qualifikationen hatte?

Ihre Antworten auf diese Fragen helfen Ihnen zu entscheiden, ob Sie etwas Neues aufbauen, indem Sie auf dem aufbauen, was Sie bereits haben, oder ob Sie ein etabliertes Kompetenzmodell und eine Taxonomie einführen, die zu Ihren Anforderungen passt.

2. Ausrichten: Verbinden Sie Fähigkeiten mit Rollen und Ihrer Unternehmensstrategie

Nachdem Sie nun ein umfassendes Rahmenwerk der relevanten Kompetenzen entwickelt haben, ist es an der Zeit, Ihre kompetenzbasierten Einstellungsinitiativen mit Ihrer übergeordneten Unternehmensstrategie und den spezifischen Rollen in Einklang zu bringen – einschließlich aktueller und zukünftiger Positionen, die möglicherweise benötigt werden.

Überlegen Sie, ob es unternehmensweite Kernkompetenzen gibt, die jeder Mitarbeitende für den Erfolg benötigt – unabhängig von der Rolle – und erkennen Sie gleichzeitig diejenigen, die eher funktions-, rollen- oder ebenenspezifisch sind. Wichtig ist, eine zukunftsorientierte Perspektive einzunehmen, die nicht nur die heute benötigten Kompetenzen berücksichtigt, sondern auch jene, die in sechs, zwölf oder 24 Monaten entscheidend sein werden. Techniken wie visionäre Interviews mit strategischen Führungskräften und die Überprüfung von Wachstumsplänen des Unternehmens können hilfreich sein, um diese zukünftigen Anforderungen zu berücksichtigen.

An diesem Punkt wird es auch wichtig zu verstehen, wie verschiedene Kompetenzen mit Leistungskennzahlen, Geschäftsergebnissen und Zielen verknüpft sind. Dieses Verständnis hilft Ihnen, sich auf die Bereiche zu konzentrieren, die tatsächlich Wirkung erzielen, und ermöglicht es Ihrer Strategie, als Katalysator für den Unternehmenserfolg zu wirken – nicht nur als Prozess zur Besetzung von Positionen.

3. Analysieren: Stärken und Lücken der Belegschaft aufdecken

Bevor Sie handeln und Änderungen mit kompetenzbasierten Einstellungspraktiken umsetzen können, ist es wichtig zu wissen, wo Sie derzeit stehen. Daher konzentriert sich diese Phase darauf, ein solides Verständnis Ihrer aktuellen internen Kompetenzlandschaft zu schaffen. Stellen Sie Fragen wie:

• Welche Kompetenzen sind bereits in Ihrer Belegschaft weit verbreitet?
• Vielleicht noch wichtiger: Wo bestehen Kompetenzlücken?
• Welche dieser Lücken sind am ehesten geeignet, das Unternehmen daran zu hindern, strategische Ziele zu erreichen?

Ein detailliertes Talent-Audit der Belegschaft ist hier wertvoll, wobei ein multimethodischer Ansatz verwendet wird, der 360-Grad-Bewertungen 360-Grad-Bewertungen und Kompetenzbewertungstools einschließen kann, um ein umfassendes Bild zu erstellen. Dieser Ansatz zur Umsetzung kompetenzbasierter Einstellungsinitiativen liefert Informationen und Daten, die Antworten auf diese wichtigen Fragen geben, Entscheidungen unterstützen und es Ihnen ermöglichen, die nächsten Schritte sinnvoll zu priorisieren. Diese Phase hilft, die Grundlage für den Aufbau einer leistungsstarken Belegschaft zu schaffen, die auf Fakten basiert und nicht auf Annahmen.

4. Bewerten: Fähigkeiten mit Zuversicht bewerten

Nachdem Sie die Kompetenzlücken in Ihrer Belegschaft identifiziert haben, ist es an der Zeit, neue Kandidat:innen auf die benötigten Kompetenzen und Rollen zu prüfen. Stellen Sie sicher, dass Sie psychometrische Bewertungen mit nachweislicher Erfolgsbilanz verwenden, die über leicht zugängliche Nachweise zu Validität, Fairness und Zuverlässigkeit verfügen.

Sie sollten sowohl rollenbezogene als auch übertragbare Kompetenzen im Bewertungsprozess prüfen. Effektive kompetenzbasierte Einstellungspraktiken gehen über das hinaus, was Kandidat:innen heute können, und verfolgen einen ganzheitlicheren Ansatz, indem sie auch ihre Kompetenzgrundlagen bewerten. Dazu gehören persönliche Merkmale wie Persönlichkeit, kognitive Fähigkeiten, emotionale Intelligenz, Motivation und Werte. Diese bleiben in der Regel stabiler als die Kompetenzen selbst – insbesondere in Zeiten erheblicher technologischer Veränderungen – und bieten wertvolle Einblicke in das Kompetenzpotenzial einer Person. Kompetenzpotenzial wird definiert als die Wahrscheinlichkeit, dass eine Person bestimmte Kompetenzen meistert und im Laufe der Zeit neue Kompetenzen erwirbt. Typischerweise konzentrieren sich Online-Assessments auf das Kompetenzpotenzial, während es geeigneter ist, die Kompetenzbeherrschung in Präsenzphasen zu messen.

5. Mobilisieren: Nutzen Sie Erkenntnisse über Fähigkeiten, um Maßnahmen zu ergreifen

Mit einem klaren Bild der aktuellen Kompetenzen Ihrer Belegschaft und einem Verständnis des idealen zukünftigen Zustands ist dieser Schritt des Leitfadens für kompetenzbasierte Einstellung darauf ausgelegt, Ihr aktuelles Talent zu mobilisieren. Dazu gehört, die Kompetenzen der Kolleg:innen und Mitarbeitenden, die Sie bereits haben, optimal zu nutzen.

Prüfen Sie, ob die erwarteten Kompetenzen tatsächlich in jedem Team vorhanden sind. Wenn nicht, gibt es Personen in anderen Bereichen, die diese Lücken schließen könnten? Die Nutzung der gewonnenen Erkenntnisse ermöglicht es Ihnen, Talente effektiver einzusetzen – sei es durch den Wechsel zwischen Teams oder die Zuweisung zu neuen Projekten. Natürlich ist es bei diesen Entscheidungen wichtig, daran zu denken, dass Kompetenzen allein nicht das vollständige Bild liefern. Vergessen Sie nicht, auch Motivation, Interessen und Team-Fit einer Person zu berücksichtigen!

Sie können diese Erkenntnisse auch nutzen, um gezielte Entwicklungsangebote für Mitarbeitende zu erstellen. Indem Sie Ihre Investitionen auf die Bereiche mit den größten oder wirkungsvollsten Lücken konzentrieren, können Sie kosteneffiziente, kollektive Entwicklungsreisen für Ihre bestehenden Mitarbeitenden gestalten.

6. Weiterentwicklung: Nutzen Sie Daten, um kontinuierliche Verbesserungen voranzutreiben

Schließlich ein wichtiger Punkt, den Sie nicht vergessen sollten: Kompetenzbasierte Einstellung ist ein fortlaufender Zyklus. Kompetenzen sind nicht statisch – sie entwickeln sich im Laufe der Zeit, ebenso wie die Anforderungen Ihrer Rollen und Ihrer Belegschaft. Mit dem technologischen Fortschritt und sich verändernden Unternehmensprioritäten muss Ihre Kompetenz-Taxonomie Schritt halten, um sicherzustellen, dass sie das widerspiegelt, was für den zukünftigen Erfolg erforderlich ist.

Aus diesem Grund ist es wichtig, Ihre kompetenzbasierten Einstellungspraktiken regelmäßig zu überprüfen: Was messen Sie, wie und warum? Tragen die Kompetenzen, auf die Sie sich konzentrieren, weiterhin zur Leistung bei? Gibt es neue Fähigkeiten, die zunehmend wichtiger werden? Leistungsdaten und Talentmetriken können helfen, diese Fragen zu beantworten – vorausgesetzt, Sie erfassen und nutzen sie richtig.

Indem Sie kompetenzbasierte Einstellungspraktiken als kontinuierlichen, zyklischen Prozess behandeln, stellen Sie sicher, dass Ihre Einstellungsstrategie relevant, widerstandsfähig und bereit für die Entwicklungen bleibt, die weiterhin auf uns zukommen werden.

Umsetzung nachhaltiger kompetenzbasierter Einstellungsinitiativen

Wenn Sie noch herausfinden möchten, wie Sie kompetenzbasierte Einstellung umsetzen können, sind Sie nicht allein. Indem Sie die Grundlagen richtig definieren, diese mit der Gesamtorganisation verknüpfen, um potenzielle Lücken aufzudecken, und diesen Prozess kontinuierlich überprüfen und optimieren, können Sie das Beste aus Ihren kompetenzbasierten Einstellungspraktiken herausholen. Nutzen Sie diese sechs Schritte als Roadmap, um nicht nur festzustellen, ob es der richtige Ansatz für Ihr Unternehmen ist, sondern auch, um ihn über Jahre hinweg effektiv zu gestalten.

Unternehmen gehen davon aus, bis 2030 werden sich voraussichtlich 39 % der Kompetenzen von Beschäftigten verändern oder überholt sein *.

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Laden Sie „Making skills-based hiring work” herunter, um Ihre kompetenzbasierte Einstellungsstrategie von der Planung in die Praxis umzusetzen. Bitte beachten Sie, dass der Inhalt auf Englisch ist.

^{*World Economic Forum (2025). The Future of Jobs Report 2025. Geneva: World Economic Forum. Retrieved 11 April 2025 from: https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobsreport-2025}