Letzte Woche habe ich einen Blogbeitrag veröffentlicht, in dem ich dargelegt habe, warum kürzere Assessments nicht geeignet sind, um die Herausforderungen des heutigen wettbewerbsintensiven Arbeitsmarktes bei der Personalauswahl zu bewältigen. Unternehmen sind besorgt über die Fluktuation von Bewerber:innen während des Auswahlprozesses; eine häufige Sorge, die wir von Kunden hören, betrifft die Länge unserer Mitarbeiter-Assessments und die Wahrscheinlichkeit, dass ein Bewerber/eine Bewerberin sie abschließt. Die gängige Meinung lautet, dass insbesondere lange Assessments von den Bewerber:innen als ungünstig empfunden werden und sie das Assessment nicht abschließen. Der Zweck dieser Analyse war es, über eine Vielzahl von Längen und Branchen hinweg die Anzahl der Bewerber:innen zu untersuchen, die unser Assessment abschließen.
Dazu haben wir Daten von 43 verschiedenen Kundenorganisationen und 12 Assessments gesammelt. Die Kunden stammten aus dem verarbeitenden Gewerbe, dem Einzelhandel, dem Dienstleistungssektor und dem Gesundheitswesen. Die Zahl der geprüften Bewerberdatensätze betrug 887.110. Die Analyse der Daten ergab einen klaren Trend: Die Abschlussquoten sind hoch! Bewerber:innen, die mit einem Assessment beginnen, beenden es auch, unabhängig von seiner Dauer. Die folgende Tabelle zeigt, dass in den meisten Fällen mehr als 90 % der Bewerber:innen das Assessment abschließen.
Die Einteilung der Assessments in Kategorien hilft dabei, die Ergebnisse einzugrenzen:
Bei den Screening-Assessments (20 bis 30 Minuten) liegt die Abschlussquote im Durchschnitt bei 97,3 %. Diese Abschlussquote ist in allen Branchen gleich – im verarbeitenden Gewerbe, im Dienstleistungssektor/Einzelhandel und im Gesundheitswesen.
Die Assessments für Fach- und Führungskräfte, die in der Regel länger dauern (45 bis 60 Minuten) und weiter hinten im Einstellungsprozess angesiedelt sind, haben ebenfalls eine hohe Abschlussquote von etwa 95 %.
Die längeren (70 Minuten), umfassenden Assessments auf Einstiegsebene, die in der Regel am Anfang des Einstellungstrichters stehen und schwierige Problemlösungsabschnitte sowie interaktive Multimedia-Simulationen enthalten, liegen mit 89,3 % immer noch sehr hoch. Einige Bewerber:innen, die nur passiv an einer Stelle interessiert sind, könnten aufgrund der gestiegenen Anforderungen in dieser Phase ausscheiden, weil sie psychologisch noch nicht in die Position investiert haben. Dies kann für den Arbeitgeber von Vorteil sein – wenn ein Bewerber/eine Bewerberin nicht daran interessiert ist, ein simulationsbasiertes Assessment zu durchlaufen, wird er/sie dann wirklich an der Stelle interessiert sein? Möglicherweise scheiden Bewerber:innen, die das Assessment nicht abschließen, aus dem Einstellungsprozess aus und erzielen dennoch das von Ihnen angestrebte Ergebnis.
Hier sind einige Highlights, um die Ergebnisse der Bewerber:innen zusammenzufassen:
Wenn Bewerber:innen ein Assessment beginnen, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass sie es auch beenden, unabhängig von seiner Dauer.
Alle unsere Assessments weisen hohe Abschlussquoten auf.
Die Abschlussquoten variieren je nach Umfang, Volumen und Platzierung im Einstellungsprozess.
Die Befürchtung, dass Bewerber:innen aus einem Einstellungsprozess aussteigen, sobald sie ein Assessment starten, wird durch die Daten nicht bestätigt.
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