Was Sie bei der Auswahl von Talenten mit hohem Leistungspotenzial wissen müssen: ein Experteninterview

Verfasst von Alissa Parr, Ph.D., Senior Consultant

Wenn Sie neue Mitarbeiter:innen einstellen wollen, müssen Sie oft schnell handeln. Wenn ein Stellengesuch veröffentlicht wird, ist die Stelle schon seit geraumer Zeit unbesetzt, und Sie brauchen jemanden, irgendjemanden, der die Stelle besetzt. Nachbesetzung, oft mit Verzögerung, ist das Gebot der Stunde. Wenn Sie jedoch ihre Führungspositionen ideal besetzen wollen, ist diese Methode alles andere als optimal. Stattdessen sollten Unternehmen eine Führungspipeline in Erwägung ziehen, sodass Personen zur Verfügung stehen, die zu gegebener Zeit die Position ausfüllen können.

Die Identifizierung und Entwicklung von Talenten mit hohem Potenzial, d. h. von Mitarbeiter:innen, die die Fähigkeiten, das Engagement und den Wunsch haben, in höhere Positionen aufzusteigen und erfolgreich zu sein, ist heutzutage ein wichtiges Thema in Unternehmen. Ich hatte die Gelegenheit, mit einem Experten für Talente mit hohem Potenzial zu sprechen. Nicole Ginther, Managerin für Talentmanagement bei NuVasive, hat einen Doktortitel in Wirtschafts-/Betriebspsychologie und verfügt über umfangreiche Erfahrungen in der Entwicklung und Umsetzung von Programmen für Talente mit hohem Potenzial auf nationaler und internationaler Ebene. Hier sind einige Highlights aus unserem Gespräch über Talente mit hohem Potenzial.

Was sind die wichtigsten Punkte, die bei der Identifizierung solcher Spitzentalente zu beachten sind?

Nicole: Meiner Meinung nach gibt es zwei wichtige Punkte, über die man nachdenken sollte, sobald man beschließt, sich mit der formellen Identifizierung von Talenten mit hohem Potenzial zu befassen.

• Was genau wollen wir identifizieren? Mit anderen Worten: hohes Potenzial für was? Es ist von entscheidender Bedeutung, zu definieren, was Potenzial in Ihrem Unternehmen bedeutet, bevor Sie es identifizieren. Ich warne eindringlich davor, zu versuchen, etwas zu identifizieren, was Sie nicht definieren können. Legen Sie dann fest, was genau Sie identifizieren wollen. Welche Arten von Rollen gibt es in Ihrem Unternehmen? Versuchen Sie, Führungskompetenzen oder den Erfolg in einer bestimmten Rolle vorherzusagen? Und für wie viele Rollen oder Jahre möchten Sie das vorhersagen? Jeder Schritt von Ihnen sollte in Ihrer Antwort auf die Frage „Hohes Potenzial für was?“ verankert sein.
• Was ist der Zweck dieses Identifizierungsprozesses? Ermitteln Sie Spitzentalente nur für die Entscheidungsfindung (z.B. für Nachfolgepläne)? Für Mitarbeiterfeedback und -entwicklung? Oder eine Kombination aus beidem? Die angestrebten Ergebnisse Ihrer Identifizierung sollten bestimmen, wie Sie Ihren Stakeholdern (Personalleiter:innen, Geschäftsführer:innen, Beteiligte) ihr Programm näherbringen und erklären, welche Daten Sie sammeln und wie Sie mit Transparenz umgehen (z. B. ob Sie Spitzentalenten mitteilen, dass sie in Betracht gezogen werden oder nicht). Wenn Sie sich nicht frühzeitig Gedanken über den Zweck machen, kann es passieren, dass Sie Ihren Prozess oder Ihre Daten nachträglich anpassen müssen,nur um an Ende ein unbeabsichtigtes Ergebnis zu erzielen. Ersparen Sie sich den Stress und planen Sie von Anfang an voraus.

Gibt es etwas, das Ihrer Erfahrung nach von den meisten Menschen bei der Identifizierung von Spitzentalenten übersehen wird?

Nicole: Es scheint eine Tendenz zu geben, das Thema Transparenz bei Programmen zur Identifizierung von Spitzentalenten zu scheuen, was zu einem weniger zielgerichteten Umgang mit Transparenz führen kann. Die Menschen können starke Reaktionen auf Transparenz zeigen (z. B. „Sag ihr nicht, dass sie hohes Potenzial hat, sie würde sich nur als etwas Besseres fühlen“ oder „Wenn du ihm sagst, dass er KEIN Spitzentalent ist, wird er kündigen und wir verlieren einen guten Mitarbeiter“), was sich in Kombination mit wenigen Kenntnissen darüber zu einem sensiblen und brisanten Thema entwickeln kann.

Viele Unternehmen gehen nicht speziell auf die Transparenz ein, und so kommt es, dass sich die Untersuchungen auf folgende Szenarien beschränken: Eine Person hat durch die vermittelten Signale eines Unternehmens erkannt, dass sie als Talent mit hohem Potenzial eingestuft wurde, oder einer Person wurde ausdrücklich mitgeteilt, dass sie (kein) hohes Potenzial hat. Trotz dieser Herausforderungen deuten erste Untersuchungen zu diesem Thema (und auch meine persönlichen Erfahrungen) darauf hin, dass Transparenz für die Mitarbeiter:innen und damit auch für das Unternehmen von Vorteil ist.

Ich empfehle dringend, einen gezielten Ansatz zu Transparenz zu wählen und Programme zur Identifizierung von Spitzentalenten so zu gestalten, dass das Gerechtigkeitsempfinden und die Selbstwahrnehmung gestärkt werden.

Welche sind die besten Strategien zur Förderung der Entwicklung von Spitzentalenten?

Nicole: Zu diesem Thema möchte ich vier konkrete Ratschläge geben:

1. Bilden Sie Ihre Talente mit hohem Potenzial sowohl einzeln als auch im Team weiter. Im Idealfall haben Sie Ihre Spitzentalente bewertet, um sie als solche zu identifizieren, sodass Sie in der Lage sind, ihnen Einblicke in ihre einzigartigen Stärken und Chancen zu geben. Helfen Sie ihnen, sich als Individuen mit Fokus auf ihre spezifischen Möglichkeiten weiterzuentwickeln, die sogar funktionsspezifisch sein können. Darüber hinaus sollten Sie sie als Team von Spitzentalenten mit einem breiteren Fokus auf Führung, Verständnis für die Branche und Wissen über das Unternehmen weiterbilden. Durch den Teamansatz (z. B. Entwicklungsprogramme für Führungskräfte, Action Learning usw.) können sie sich auch mit Spitzentalenten aus anderen Abteilungen des Unternehmens austauschen, mit denen sie sonst vielleicht nicht zusammenarbeiten würden.
2. Förderung des Unternehmensengagements. Stellen Sie sicher, dass die Manager der Spitzentalente und wahrscheinlich auch deren Vorgesetzte gut für die laufende Entwicklung gerüstet sind. Sie sind am besten in der Lage, die Spitzentalente bei ihrer Entwicklung am Arbeitsplatz zu unterstützen und ihnen stetig Feedback zu geben und sie zu coachen. Wichtige Erfahrungen und anspruchsvolle Aufgaben mit neuen Herausforderungen sind der Schlüssel zu einer schnellen Entwicklung Ihrer Spitzentalente.
3. Erwarten Sie nicht, dass sich Ihre Talente mit hohem Potenzial von selbst weiterentwickeln – bauen Sie im Laufe des Jahres „Erinnerungen“ in Ihre Weiterbildung ein, die die Entwicklung mit anderen wichtigen Prozessen verknüpfen. Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise eine allgemeine Mitteilung an alle Mitarbeiter:innen verschickt, dass es an der Zeit sei, Gespräche über Leistungsbewertungen oder über die berufliche Laufbahn zu führen, sollten Sie Ihre Spitzentalente bitten, die Erkenntnisse aus ihrer Assessment-Erfahrung in diese Gespräche einzubringen, um ihre Entwicklung weiter voranzutreiben.
4. Halten Sie die Entwicklungsinhalte auf dem neuesten Stand. Die immer gleichbleibende Liste von Online-Ressourcen wird niemandem, und vor allem nicht Ihren Spitzentalenten, bei der Weiterentwicklung helfen.

Was ist also die Botschaft dahinter? Sie müssen bei der Entwicklung des Programms sehr zielgerichtet vorgehen und es auf Ihre endgültigen Ziele abstimmen. Ein weiterer wichtiger Punkt ist, dass eine transparente Kommunikation mit allen Beteiligten, nicht nur mit den Programmteilnehmer:innen, von entscheidender Bedeutung ist, um Verantwortung und Erfolg zu gewährleisten. Mit diesen Tipps sollten Sie auf dem besten Weg sein, Spitzentalente in Ihrem Unternehmen zu entwickeln und in sie zu investieren.