Geschrieben von Ted Kinney, Ph.D., VP of Research and Development
Lassen Sie es mich ganz offen sagen: Die derzeitigen Arbeitsbedingungen sind alles andere als ideal. Es ist schwierig, genügend Bewerber:innen zu finden, um offene Stellen zu besetzen. Der Aufbau einer „Pipeline“ von qualifizierten Bewerber:innen scheint ein unerreichbarer Traum zu sein. Diese mangelnde Verfügbarkeit von Talenten kann gelinde gesagt entmutigend sein. Aber bevor Sie verzweifeln, möchte ich Ihnen einen Hoffnungsschimmer geben: Es wird besser werden. Da ich seit über 20 Jahren mit Unternehmen bei deren Auswahlprozessen zusammenarbeite, habe ich viele Märkte „durchlaufen“, die von günstigen bis hin zu ungünstigen Bedingungen für die Verfügbarkeit von Talenten reichten.
Doch wenn man einen Mangel an Talenten erlebt, hilft es nicht, zu hören, dass sich das irgendwann ändern wird, und es ändert nichts an der Tatsache, dass man jetzt Stellen besetzen muss. Es gibt das Sprichwort „Verzweifelte Zeiten erfordern verzweifelte Maßnahmen“, aber ich empfehle Ihnen dringend, Ihren derzeitigen Auswahlprozess nicht mit einer Säge zu bearbeiten. Ich plädiere zwar für eine Anpassung der Prozesse an die sich verändernden Marktbedingungen, möchte aber dennoch begründen, warum Sie Ihre Assessments – oder andere bewährte Schritte – nicht aus Ihrem Prozess entfernen sollten.
Was denken Bewerber:innen wirklich über Assessments bei der Einstellung?
In Zeiten wie diesen hören wir oft die Befürchtung, dass Bewerber:innen nicht an Assessments teilnehmen wollen oder diese nach Beginn abbrechen. Aber lassen sich Bewerber:innen wirklich davon entmutigen, dass Sie einen Test verwenden? Die Daten deuten darauf hin, dass Bewerber:innen positiv auf Tests reagieren und nur selten ein gut entwickeltes und interessantes Assessment abbrechen, sobald sie es begonnen haben. Die Bewerber:innen erwarten, dass Sie sie bewerten; ja, sie wollen sogar bewertet werden! Sie wollen Ihnen zeigen, warum sie die richtige Person für die Stelle sind.
Welche Botschaft würde das an Bewerber:innen und derzeitige Mitarbeiter:innen senden?
Wenn Sie große Teile Ihres Auswahlprozesses abschaffen, wird sich herumsprechen, dass Sie jeden einstellen, der sich bewirbt. Welche Botschaft sendet eine „Wir nehmen jeden“-Strategie an Ihre Top-Bewerber:innen und Ihre bestehenden Mitarbeiter:innen? Die meisten Mitarbeiter:innen wünschen sich, dass Sie geeignete Personen einstellen, die ihnen zur Seite stehen. Sie wollen keine unzuverlässigen, unsicheren, unengagierten Mitarbeiter:innen. Im Laufe der Zeit wird die Qualität der Bewerber:innen, die Sie für Ihr Unternehmen gewinnen, durch den „Wir nehmen jeden“- Ansatz beeinträchtigt. Menschen, die nirgendwo anders Arbeit finden, werden an Ihre Tür klopfen, und Menschen, die viele Möglichkeiten haben, nicht. Ich habe erlebt, dass Kunden, die aufgrund des kurzfristigen Drucks zu drastisch handeln, später teure Probleme mit Fluktuation und Mitarbeiterbindung bekommen, wenn sich der Arbeitsmarkt anpasst.
Was passiert, wenn die Zahl der eingehenden Bewerbungen steigt?
Es ist wichtig, dass Sie sich genau überlegen, wie Sie auf die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt reagieren können. Was machen Sie, wenn Sie ein Assessment entfernen und irgendwann plötzlich mehr Bewerber:innen als Stellen haben? Nach welchen Kriterien entscheiden Sie, wen Sie einstellen? Sie werden diesen Punkt erreichen – und wahrscheinlich früher, als Sie denken. Können Sie sicherstellen, dass die Entscheidungskriterien einheitlich sind (z. B. dass alle Bewerber:innen auf die gleiche Weise beurteilt werden)? Werden Ihre Entscheidungen berufsbezogen und fair sein? Wie werden Sie Ihre Entscheidungen dokumentieren? Wenn Sie Ihr Assessment entfernen, wird dies noch schwieriger. Und was noch schlimmer ist: Wie wollen Sie Ihre Entscheidungsstrategie verteidigen, wenn die von Ihnen verwendeten Entscheidungskriterien zu einer Benachteiligung von Mitgliedern einer geschützten Gruppe führen, obwohl Sie eigentlich eine STÄRKER valide und WENIGER nachteilige Alternative zur Verfügung gehabt hätten?
Was würde sich sonst noch während des Auswahl- und Onboarding-Prozesses ändern?
Ein Assessment leistet mehr für Sie, als nur die Auswahlentscheidung zu treffen. Es vermittelt Ihre Werte, schafft Investitionen in den Prozess und legt den Grundstein dafür, wie sehr sich Ihr Unternehmen um Talente bemüht. In vielen Fällen bin ich der Meinung, dass man in Zeiten wie diesen weniger streng sein sollte, aber es ist fast immer besser, das Assessment zu behalten. Dies wirkt sich auf die Fluktuation, das Engagement im Unternehmen und die Arbeitszufriedenheit aus – sowohl bei denjenigen, die Sie einstellen, als auch bei denjenigen, die von Ihren Einstellungsentscheidungen betroffen sind. Durch die Strenge des Einstellungsprozesses werden diejenigen aussortiert, die unengagiert und unzuverlässig sind. Wenn Bewerber:innen ein Stellenangebot erhalten, sind sie stolz auf ihre Leistung und fühlen sich dem Unternehmen verbunden, bei dem sie sich beworben haben, so als hätten sie es sich verdienen müssen. Diesen Prozess kurzzuschließen, erschwert den Aufbau von Engagement und verzögert das Onboarding des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin.
Natürlich sind die Zeiten wirklich hart – durch niedrige Arbeitslosenquoten und die anhaltenden Auswirkungen der Pandemie lässt sich der derzeitige Mangel an verfügbaren Talenten nur schwer bewältigen. Es geht darum, das Kind nicht mit dem Bade auszuschütten, sondern sich daran zu erinnern, dass Assessments nicht nur bei der Auswahl von Bewerber:innen, sondern auch bei deren Gewinnung und Bindung eine wichtige Rolle spielen. Der Verzicht auf ein Assessment mag wie eine logische Maßnahme erscheinen, aber unsere Erfahrungen und Daten zeigen, dass dies oft das Gegenteil bewirken kann.
Anstatt solch drastische Maßnahmen zu ergreifen, die mit Sicherheit zu negativen Ergebnissen führen werden, können Sie auch andere Dinge tun:
- Prüfen Sie die Strenge Ihrer Punktzahlen und Entscheidungskriterien.
- Verwalten Sie Ihre Prozessschritte so, dass die Erfolgsquoten in jeder Phase die Zahl ergeben, die Sie am Ende Ihres Einstellungstrichters benötigen.
- Arbeiten Sie eng mit Ihren Fachberater:innen zusammen, um den Prozess an die Marktbedingungen anzupassen.
- Die vielleicht wichtigste Maßnahme besteht darin, mit Ihren Bewerber:innen besser über den Prozess zu kommunizieren – was er beinhaltet, wie lange er dauert und was sie erwarten können. Den Bewerber:innen macht es nichts aus, Ihren Prozess zu durchlaufen, denn sie wollen wissen, was sie erwartet, und sich darauf einstellen.
Dies sind praktische Schritte, die in meinen Augen die schier endlose Liste der Gründe erweitern, warum Sie Ihr Assessment nicht abschaffen sollten. Die wichtigste Erkenntnis ist, dass das Entfernen guter Werkzeuge aus Ihrem Prozess weitreichendere Auswirkungen hat, als Sie vielleicht beabsichtigen. Ich habe immer die Erfahrung gemacht, dass die Kosten einer schlechten Einstellung auf lange Sicht viel höher waren als die Kosten einer freien Stelle.
