Geschrieben von Jurn de Boer, Kaufmännischer Direktor
“DEI” ist kein Trend. Es ist nicht einfach eine Abkürzung oder ein Kästchen zum Ankreuzen. Es ist ein entscheidender Ansatz, der greifbare und weitreichende Auswirkungen hat. Vielfalt ist so viel mehr als manche „traditionellen“ Klassifizierungen vermuten lassen. Sie umfasst natürlich Komponenten wie nationale Herkunft, Rasse, Alter und Geschlechtsidentität, aber auch andere Aspekte wie Neurodiversität, Denkstil, Persönlichkeit und Arbeitsformen (im Büro, remote oder gemischt) sollten nicht außer Acht gelassen werden.
Vorteile von DEI-Initiativen am Arbeitsplatz
Ich gebe gern zu, dass “DEI”, so wichtig es ist, nicht unbedingt das einfachste in der Umsetzung ist, und dass es sicherlich nicht einfach über Nacht passieren wird. Im Vorfeld brauchen Sie eine Strategie, wenn Sie eine Chance haben wollen, dass der Ansatz in Ihrem Unternehmen tatsächlich greift. Die Vorteile der Förderung einer DEI-Atmosphäre sind unter anderem (aber natürlich nicht nur):
- Mehr Innovation
- Mehr Kreativität und Produktivität
- Mehr Engagement der Mitarbeiter
- Mehr Zurückhaltung
DEI-Kompetenzen
Um an den Punkt zu gelangen, an dem Sie tatsächlich Ergebnisse wie die oben genannten sehen, müssen Sie die Zeit und Mühe in DEI-Initiativen investieren. Eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, einige kritische Kompetenzen zu bewerten, die die Fähigkeit einer Person, sich fair, inklusiv und respektvoll zu verhalten, beurteilen. Einige dieser Kompetenzen können sein:
- Einfühlungsvermögen
Das Maß, in dem eine Person die Perspektiven, Ansichten und Anliegen anderer versteht und Sensibilität dafür zeigt – unabhängig von Hintergrund und Kontext. - Aufbau von Beziehungen
Das Maß, in dem eine Person effektiv Beziehungen zu Menschen mit den unterschiedlichsten Hintergründen aufbaut und dabei Vertrauen und Bindung herstellt. - Orientierung beim Lernen
Das Maß, in dem eine Person versucht, zu lernen und sich weiterzuentwickeln – indem sie Schritte unternimmt, um ihr Wissen über die Welt um sie herum zu erweitern – und offen für neue Erfahrungen und Informationen ist. - Aufgeschlossenheit
Das Maß, in dem eine Person im Umgang mit anderen tolerant und vorurteilsfrei ist und Annahmen und Vorurteile vermeidet, indem sie jede Person und jede Situation gesondert betrachtet. - Gelassenheit
Das Maß, in dem eine Person ihre Emotionen in herausfordernden Zeiten unter Kontrolle hält, angemessen ruhig und gelassen bleibt und die Kontrolle über ihre Reaktionen in einer Situation behält. - Flexibilität
Das Maß, in dem eine Person ihre Herangehensweise, ihren Stil und ihr Verhalten anpasst und Lösungen auf der Grundlage der Personen, mit denen sie interagiert, und der spezifischen Bedürfnisse der Situation findet.
Schritte zur Umsetzung von DEI-Initiativen
Wenn Sie festgestellt haben, dass diese Kompetenzen wichtig sind, wie setzen Sie sie in die Tat um? Hier sind einige Möglichkeiten, damit zu beginnen:
- Beurteilungen: Dies kann eine großartige Möglichkeit sein, um einen Überblick darüber zu bekommen, wo die Mitarbeiter auf ihrem Weg zu DEI stehen und wo sie sich weiter entwickeln können.
- 1:1-Coaching: Wie in jedem Coaching-Szenario kann die Einzelarbeit mit einem Mitarbeiter eine gute Möglichkeit sein, DEI im Blick zu behalten und Fortschritte von einer Sitzung zur nächsten zu sehen.
- Workshops und Webinare: Wissen ist Macht. Wenn sich Expertenorganisationen und Einzelpersonen intensiver mit DEI-Themen befassen, kann dies die Wissensbasis und das Verständnis nur verbessern.
- Gemeinschaftsforen und -ausschüsse: Geben Sie Mitarbeitern die Möglichkeit, zusammenzukommen und ihre eigenen Erfahrungen – gute und schlechte – mit DEI am Arbeitsplatz und im Privatleben auszutauschen. Ein sicherer Ort, an dem heikle Themen besprochen werden können, ist ein guter Weg für die Organisation, um sich gemeinsam gegen Ungerechtigkeiten einzusetzen.
DEI-Initiativen am Arbeitsplatz liegen in der Verantwortung jedes Einzelnen und sollten nicht von einer bestimmten Gruppe oder der obersten Führungsebene getragen werden. Um einen echten, dauerhaften Wandel herbeizuführen, muss jeder Mitarbeiter mitmachen. Ein guter Ausgangspunkt ist außerdem, dass wir uns unserer unbewussten Vorurteile bewusst werden, die uns möglicherweise daran hindern, integratives Handeln am Arbeitsplatz (und überall sonst) vollständig zu übernehmen.
Auch wenn es anfangs unüberschaubar erscheinen mag, ist es nie zu spät, damit anzufangen. Machen Sie einen Plan, beginnen Sie mit kleinen oder bereits bestehenden Initiativen, bleiben Sie in Ihrem Ansatz konsequent, und langsam aber sicher werden Sie sehen, wie sich integrative Mechanismen in Ihrer Organisation fest etablieren.
