Verfasst von Amie Lawrence, Ph.D., Director of Global Innovation
In den letzten Jahren wurde das Thema Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DE&I) durch Ereignisse und Bewegungen wie #MeToo und Black Lives Matter noch verstärkt. Vielfalt und soziale Gerechtigkeit erreichen ein neues Niveau im gesellschaftlichen Bewusstsein und beginnen, Unternehmensentscheidungen maßgeblich zu beeinflussen. So spielen sie inzwischen eine wesentliche Rolle, wenn Mitarbeiter:innen und Kandidat:innen die Attraktivität von Arbeitgebern beurteilen.
Unternehmen, die sich auf Fairness konzentrieren und Maßnahmen für mehr Vielfalt ergreifen, haben bessere Chancen, Spitzenkräfte zu gewinnen und zu binden. Darüber hinaus haben Studien positive Geschäftsergebnisse für Unternehmen mit Vielfalt in ihren Teams nachgewiesen, insbesondere dort, wo der Vielfaltsgedanke bis in die Führungsteams und Vorstandsetagen reicht (Hunt, Prince, Dixon-Fyle, & Dolan, 2020). Laut einer von Salesforce durchgeführten Umfrage (Salesforce, 2017) sind 80 % der Geschäftsleute der Meinung, dass es in der Verantwortung von Unternehmen liegt, einen positiven Einfluss auf die Gesellschaft auszuüben. Doch nur 36 % gaben an, dass ihre Organisationen aktiv an der Verwirklichung von Vielfalt arbeiten. Zwar möchten sich viele Unternehmen auf DE&I konzentrieren und teilen die Ansicht, dass Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion der allgemeinen Gesundheit des Unternehmens dienen. Jedoch fehlt häufig ein Konzept oder eine Herangehensweise.
Jede größere organisatorische Veränderung braucht eine eindeutige Zielsetzung. Wie sieht Unternehmenserfolg unter dem Gesichtspunkt DE&I aus? Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, Gerechtigkeit und Inklusion in Personalprozesse und -entscheidungen einzubeziehen. Für eine erfolgreiche Umsetzung braucht es jedoch ein aufeinander abgestimmtes Wertesystem und Botschaft des Unternehmens.
Jede Person innerhalb eines Unternehmens hat ein anderes Verständnis, Bewusstsein und Engagement für DE&I. Eine einheitliche Vision und klar definierte Erwartungen helfen, das Verhalten der Mitarbeiter:innen bei der Unterstützung der Initiative zu steuern. Ein übergeordneter Rahmen, der sich gut auf die unterschiedlichen Ebenen des Engagements anwenden lässt, ist der von Verbundenheit. In diesem Rahmen besteht das Ziel darin, durch aktiven Einsatz und Maßnahmen für DE&I echte Verbundenheit für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion zu demonstrieren. Das Konzept der Verbundenheit ist auf dem Gebiet DE&I nicht neu. Wir schätzen an diesem Modell, dass es den Prozess bis zur Verbundenheit abbildet: Er beginnt mit der Bewusstwerdung und endet mit Personen, die sich aktiv stärker für Veränderungen einsetzen.
Im Folgenden beschreiben wir unser ABC-Modell der Verbundenheit und dessen drei Phasen:
Appreciate Inclusion (Inklusion wertschätzen)
Verbundenheit beginnt mit einem Bewusstsein für die Probleme und Erfahrungen benachteiligter Gruppen. Dadurch werden Unterschiede anerkannt und eine Bereitschaft zum Lernen geschaffen. Personen in dieser Phase erkennen Privilegien und werden sich bewusst, wie diese sich auf die systemische Voreingenommenheit innerhalb der Gesellschaft und ihrer Organisation auswirken und zu diesen beitragen. Der Kurs zu unbewussten Vorurteilen soll dabei helfen, das Bewusstsein zu schärfen und Verhaltensweisen zu erkennen, die als Mikroaggressionen wahrgenommen werden können. Diese Phase erfordert ein gewisses Maß an Selbstreflexion, geistiger Flexibilität und Bereitschaft, eigene Sichtweisen anzupassen.
Build an Inclusive Climate (Aufbau eines inklusiven Klimas)
Die zweite Phase auf dem Weg zur Verbundenheit schlägt die Brücke von Sensibilisierung und Offenheit zu spezifischen Verhaltensweisen. Personen in dieser Phase nehmen unterschiedliche Perspektiven ein, zeigen Einfühlungsvermögen, hören aktiv zu, kommunizieren transparent und zeigen Bescheidenheit und Authentizität. Diese Verhaltensweisen, insbesondere wenn sie von Führungskräften vorgelebt werden, schaffen ein Umfeld des Vertrauens und der psychischen Sicherheit. Ein unterstützendes und offenes Umfeld fördert die Offenheit, Kreativität und Effektivität von Einzelpersonen und Teams. In dieser Phase steigt die Unterstützung für DE&I im unmittelbaren Einflussbereich von Personen. Eine offizielle Fürsprache und Aufforderung zur Änderung von Unternehmensrichtlinien findet jedoch meist wenn überhaupt nur vereinzelt statt.
Champion Change (Für Veränderung einsetzen)
Die letzte Phase auf dem Weg zur Verbundenheit ist Fürsprache. Personen in dieser Phase zeigen durch ihr Verhalten ein erheblich stärkeres Engagement. Sie neigen dazu, sich in ihrem unmittelbaren Umfeld und darüber hinaus aktiv für Veränderungen einzusetzen. Damit dies gelingt, braucht es Mut, Handlungsbereitschaft, Belastbarkeit und Bereitschaft, große Veränderungen zu bewirken. Die Veränderung im Unternehmen erfolgt weder schnell noch einfach, wäre ohne diese Personen jedoch schlicht nicht möglich. Im Idealfall besteht das gesamte Unternehmen aus Verbündeten und unterstützt das Klima die aktive Zusammenarbeit, indem es diese Verhaltensweisen fördert. Mindestens sollten jedoch alle Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen, Chancen erkennen und ihren Einfluss und ihre Position nutzen, um Veränderungen voranzutreiben.
Das Schaffen einer integrativen Kultur und eines offenen Klimas ist ein umfangreiches Unterfangen und erfordert, dass alle internen Prozesse und Ebenen innerhalb der Organisation unter die Lupe genommen werden. Bevor Sie eine solche Veränderung in Angriff nehmen, sollten Sie sich überlegen, wo Ihre Mitarbeiter:innen und Führungskräfte auf ihrem Weg zur Verbundenheit stehen. Ohne Verbündete, die vorangehen, können die Botschaft und das Verhalten der Organisation inkongruent und nicht einheitlich sein. Darüber hinaus werden organisatorische Maßnahmen von den Mitarbeiter:innen in den verschiedenen Phasen wahrscheinlich unterschiedlich aufgenommen. Bei der Auswahl der Maßnahmen sollten diejenigen in Betracht gezogen werden, die den Prozess bis zur Verbundenheit der Mitarbeiter:innen unterstützen. Durch Bewusstseinsbildung allein schaffen Sie keine Verbündete. Sie sollten das große Ganze und betrachten und sich auf die Aktivitäten und Initiativen konzentrieren, die Verbündete schaffen – Verbündete bewirken Veränderungen und diese Veränderungen führen zu einer offenen Kultur.
Quellen:
Salesforce (2017). The Impact of Equality and Values Driven Business. https://c1.sfdcstatic.com/content/dam/web/en_us/www/assets/pdf/datasheets/salesforce-research-2017-workplace-equality-and-values-report.pdf
Hunt, V., Prince, S., Dixon-Fyle, S. und Dolan, K. (2020). Diversity Wins: How inclusion matters. https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
