So bauen Sie eine Kultur wie die von Google auf (auch wenn Sie nicht Google sind)

Geschrieben von Bekah Regan, Beraterin

Was kommt Ihnen in den Sinn, wenn Sie an die „besten Arbeitgeber:innen“ denken? Ich könnte mir vorstellen, dass vielen von uns recht schnell „Google“ einfällt. Wir denken dann an ergonomische Loungesessel, Gourmet-Mittagessen, eine Wäscherei vor Ort und andere Annehmlichkeiten. Es muss für das Unternehmen doch so einfach sein, Spitzentalente anzuziehen und zu halten, oder? Ich meine, wer würde dort nicht arbeiten wollen?

Was wir oft übersehen, ist, dass Google nicht immer so war – es gab eine Zeit, als Google noch jung war, als das Unternehmen nicht über die unglaublichen Ressourcen verfügte wie heute. In seinem Buch „Work Rules!“ erinnert uns Laszlo Bock (Leiter von Googles People Operations) daran, dass „Spaß ein Ergebnis dessen ist, wer wir [Google] sind, und nicht vielmehr das definierende Merkmal“. Der Reiz von Vergünstigungen, Preisen und greifbaren Belohnungen lässt ziemlich schnell nach. Was Kandidat:innen anzieht und für Loyalität bei den Mitarbeiter:innen sorgt, sind die gemeinsamen Erfahrungen, die Energie und die Atmosphäre in Ihrem Unternehmen. Auf der Leidenschaft fußt die Kultur, nicht auf den Vergünstigungen.

Wie können Sie also eine anziehende Kultur voller „Beste:r Arbeitgeber:in“-Potenzial entwickeln? Laszlo zufolge gibt es drei wesentliche Bausteine: Mission, Transparenz und Stimme – und das alles kann mit einem sehr kleinen Budget erreicht werden.

Mission

Wenn die Mission eines Unternehmens mit einem Geschäftsziel verknüpft ist, wird sie realisierbar. Aber, wie Laszlo betont, wenn Ihre Mission mit Geschäftszielen verknüpft ist (denken Sie an Marktanteil, Gewinn, Kundenzufriedenheit), werden Sie sie vielleicht irgendwann erreichen … aber was dann? Wenn die Mission hingegen ideell motiviert ist, gibt es kein „Ende“. Die Mission des Unternehmens wird dadurch zu einem Weg statt vielmehr zu einem Ziel. Und in dieser Art von Zielsetzung steckt jede Menge Kraft! Indem Sie die Arbeit Ihrer Mitarbeiter:innen mit einer übergeordneten Mission verknüpfen, helfen Sie ihnen, die Bedeutung und die Auswirkungen ihrer Arbeit in einem größeren Rahmen zu sehen; etwas, das sie unabhängig von ihrer Ebene im Unternehmen konsequent anstreben können.

Beispielweise hat Google das folgende Unternehmensleitbild: „die Informationen der Welt organisieren und diese universell zugänglich und nutzbar machen“. Es ist einfach, im guten Sinne unerreichbar und geht von einem eigenen Wert aus (hier gibt es kein „um … zu“).

Wie sieht die Mission Ihres Unternehmens im Vergleich aus? Ist Ihre Mission unmöglich zu erreichen? Motiviert sie die einzelnen Mitarbeiter:innen, einen Sinn in ihrer Arbeit zu finden, oder ermutigt sie sie vielleicht dazu, neue Ziele zu definieren und innovative Wege zu gehen, um diese Aufgabe zu erfüllen, unabhängig von ihrer aktuellen Position? Wenn nicht, ist es vielleicht an der Zeit, sie zu überarbeiten.

Transparenz

Laszlo beschreibt Google als „standardmäßig offen“. Dies kann ein wenig von der üblichen Arbeitsweise von Unternehmen abweichen; wir neigen dazu, zunächst zu entscheiden, was wir mit den Mitarbeiter:innen teilen wollen. Unsere Grundüberzeugung dabei ist, dass Informationen vor den Mitarbeiter:innen geschützt werden müssen. Wenn wir stattdessen standardmäßig alles weitergeben und anschließend nur das absolut Notwendige einschränken, gehen wir von einer grundlegend anderen Annahme aus: Mitarbeiter:innen sind vertrauenswürdig und haben ein gutes Urteilsvermögen. Diese Art von Transparenz hat drei wesentliche Vorteile:

1. Aufbau von Vertrauen
2. Verringern der Redundanz zwischen den Teams
3. Ermutigen zu und Einholen von Feedback zu neuen Produkten, Lösungen und Richtungen

Diese Kultur der Offenheit befreit die Mitarbeiter:innen davon, spekulieren und Vermutungen anstellen zu müssen; sie beseitigt die Angst vor dem Unbekannten. Gleichzeitig wird eine Kultur der Zusammenarbeit gefördert, in der die Mitarbeiter:innen die Möglichkeit haben, voneinander zu lernen und sich gegenseitig herauszufordern.

Stimme

In demselben Maße, in dem Sie die Transparenz erhöhen, müssen Sie auch den Mitarbeiter:innen eine Stimme geben; die Macht und die Plattform, um Änderungen vorzuschlagen, die das Unternehmen verbessern, und dann danach zu handeln. Schließlich geht es dabei nicht um Transparenz um der Transparenz willen, sondern darum, den Menschen das Gefühl zu geben, dass auch sie die Verantwortung haben, die Unternehmenskultur zu bewahren, und letztlich auch am Erfolg des Unternehmens beteiligt sind. Es mag beängstigend klingen, aber das Ziel ist es, den Mitarbeiter:innen ein echtes Mitspracherecht bei der Leitung des Unternehmens zu geben.

Dies muss nicht immer formal organisiert sein (im Stil von Town Hall Meetings oder Umfragen). Manchmal braucht es lediglich ein Umfeld, in dem sich die Mitarbeiter:innen (organisch!) von ihren Schreibtischen lösen können, um Reaktionen auszutauschen, die Kreativität anzuregen und Verbesserungen vorzuschlagen. Laszlo zeigt einige einfache Möglichkeiten auf, wie Google diese „zufälligen Aufeinandertreffen“ unter den Mitarbeiter:innen fördert und unterstützt:

• Schaffen Sie Räume – Denken Sie über den berühmten Wasserspender hinaus (z. B. Miniküchen, ein paar Loungesessel, andere gemeinsam genutzte/offene Bereiche), um ungeplante Gespräche zu fördern. Diese Bereiche bieten Personen aus verschiedenen Arbeitsteams einen Ort, an dem sie ihre „Außenseiter“-Sichtweisen austauschen können, was zu besseren Ideen führen kann als das Gruppendenken innerhalb der Teams.
• Seien Sie Verbindungspersonen – Schaffen Sie ein Gemeinschaftsgefühl, das über den Arbeitsplatz hinausgeht. Google verfügt über „Community Boards“, auf denen Einzelpersonen Flyer zu Interessengruppen, Freiwilligenangeboten und anderen Veranstaltungen aushängen können. Die Teilnahme an diesen Aktivitäten außerhalb der Arbeit hilft uns, uns mit unseren Kolleg:innen verbunden zu fühlen (oder sie zumindest zu verstehen) – das wiederum trägt dazu bei, dass wir bei der Arbeit zusammenarbeiten und uns gegenseitig herausfordern.
• Stellen Sie eine Taskforce zusammen – oder besser: Lassen Sie das jemand anderen tun! Laszlo beschreibt „Bureaucracy Busters“, ein jährliches Programm bei Google, bei dem Mitarbeiter:innen „ihre größten Frustrationen nennen und helfen, sie zu beseitigen“. So können diejenigen, die an vorderster Front mit einem Problem konfrontiert sind (die Experten), praktische Lösungen entwickeln und bewerten. Wichtig ist, dass die Führungskräfte dann die Umsetzung dieser Verbesserungen und Effizienzsteigerungen unterstützen können.

„Wenn Sie den Menschen Freiheit geben, werden sie Sie überraschen, erfreuen und verblüffen. Sie werden Sie manchmal auch enttäuschen, aber wenn wir perfekt wären, wären wir keine Menschen.“

Die Entwicklung von Mission, Transparenz und Stimme wird nicht in jeder Branche oder jedem Unternehmen gleich aussehen. Aber ich fordere Sie heraus, darüber nachzudenken, wie dies für Ihr Team, Ihre Abteilung und Ihr Unternehmen funktionieren könnte, anstatt darüber, wie es nicht funktionieren wird. Zweifellos wird es auf dem Weg dorthin Problemchen geben, und einige Dinge werden vielleicht nicht so laufen wie geplant (Laszlo widmet Fehlern und ungünstigen Ergebnissen ein ganzes Kapitel in seinem Buch), aber die Energie, die in die Definition einer positiven, robusten Unternehmenskultur investiert wird, wird sich mit Sicherheit lohnen – sowohl für die derzeitigen Mitarbeiter:innen, die überzeugt werden zu bleiben, als auch für diejenigen, die Sie noch kennenlernen werden.