Geschrieben von Bryan Warren, President von J3 Personica
Warum konzentrieren sich so viele Krankenhäuser auf die Verbesserung ihrer Einstellungs- und Beförderungssysteme? Es geht in erster Linie darum, die Kosten zu senken und die Qualität zu verbessern. Krankenhäuser müssen die mit der Fluktuation und arbeitsbedingten Verletzungen verbundenen Kosten senken. Sie müssen Bewerber:innen ausschließen, die wahrscheinlich medizinische Fehler begehen, und gleichzeitig die Patientenzufriedenheit verbessern. Sie brauchen Mitarbeiter:innen, die dienstleistungsorientiert und in der Lage sind, in einem „schlanken“ Umfeld erfolgreich zu sein. Genauso wichtig, aber nicht so oft der erste Gedanke: die Verringerung des rechtlichen Risikos. Krankenhäuser werden von der OFCCP und der EEOC verstärkt unter die Lupe genommen. Jedes Jahr werden mehr als 15.000 Klagen wegen Diskriminierung in der Arbeitswelt eingereicht. Nahezu 100.000 EEOC-Ansprüche führen zu Rückforderungen in Höhe von fast 400 Millionen US-Dollar. 2010 verzeichneten Krankenhäuser einen Anstieg der EEOC-Ansprüche wegen Voreingenommenheit um 18,6 %, und die Gesundheitsbranche insgesamt verzeichnete einen Anstieg um 21,7 %. (Artikel von HealthLeaders Media „EEOC Healthcare Bias Complaints on the Rise“.)
Fortschrittliche Einrichtungen des Gesundheitswesens entdecken, dass unternehmensweite Einstellungssysteme, die valide Assessment-Instrumente und -Prozesse nutzen, ein extrem geringes Risiko aufweisen und von sachkundigen Anwält:innen für Arbeitsrecht gerne angenommen werden. Berücksichtigen Sie bei der Bewertung Ihrer derzeitigen Auswahlprozesse die folgenden Risikovariablen:
- Konsistenz: Arbeitgeber geraten in Schwierigkeiten, wenn sie Einstellungspraktiken innerhalb des Unternehmens unterschiedlich anwenden.
- Dokumentation der Kompetenzen: Eine solide Dokumentation des Zusammenhangs zwischen den Einstellungsinstrumenten (Bewerbungsgespräch, Hintergrundüberprüfung, Bewerbung, Screening-Tests) und der Stelle ist der Schlüssel zur Rechtssicherheit.
- Validität: Die „Testvalidität“ ist zwar wichtig, doch ist es sinnvoller, die Validität des „Systems“ zu betrachten. Wie valide ist das gesamte Einstellungssystem? Entspricht das System den Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, die sowohl von der OFCCP als auch von der EEOC verwendet werden?
Bei der Erörterung Ihres Einstellungssystems, der Tests und der Bewerbungsgespräche sollten Sie der Rechtssicherheit ausreichend Aufmerksamkeit schenken. Unabhängig davon, ob Sie sich für formale Assessments entscheiden oder nicht, sollten Sie sich darüber im Klaren sein, dass jeder Entscheidungspunkt im Einstellungsprozess als „Test“ im Sinne der Uniform Guidelines gilt. Sie können die Bedrohung für die wertvollen Vermögenswerte des Krankenhauses erheblich verringern, indem Sie einen bewussten Ansatz verfolgen, der nicht nur die Qualität des Personals verbessert, sondern auch die Vertretbarkeit jeder Einstellungs- oder Beförderungsentscheidung erhöht.
Fällt Ihr Krankenhaus unter die Zuständigkeit der OFCCP? Die OFCCP ist der Ansicht, dass viele dies tun.
