Geschrieben von Brett Gatesman, Berater
Auf dem derzeitigen Arbeitsmarkt haben fast alle Arbeitgeber:innen Schwierigkeiten, ihre Positionen mit qualifizierten Bewerber:innen zu besetzen. Das bringt Personalverantwortliche in eine schwierige Lage, in der sie ihre Einstellungspraktiken neu bewerten müssen, und viele blicken dafür auf den Anfang ihres Prozesses: den Bewerberstrom. Sie mögen sich fragen: „Wie bringen wir mehr Leute dazu, zu uns zu kommen?“ Zurzeit ist es ein „Käufermarkt“ für Kandidat:innen, sodass sich der Einstellungsprozess wie ein Verkaufsgespräch anfühlen kann. Betrachten Sie für einen Moment die Einstellung als einen Verkauf. Haben Sie vor diesem Hintergrund schon einmal darüber nachgedacht, ob Ihr Verkaufsgebiet den gesamten Markt für Kandidat:innen abdeckt? Wäre es möglich, Kandidat:innen mit einem scheinbar wenig relevanten Hintergrund etwas zu „verkaufen“?
Bei der Sichtung von Bewerberpools werden traditionelle Anforderungen wie Erfahrung und Ausbildung gemeinhin berücksichtigt. Ihre strikte Anwendung kann jedoch dazu führen, dass Sie nicht den ganzen Bewerberpool im Blick haben, insbesondere bei Jobs auf Einstiegsebene. Ein stärkerer Ansatz zur Analyse von Kandidat:innen ist die Bewertung ihrer Kompetenzen. (Hier finden Sie zwei Möglichkeiten, wie Sie Ihr Kompetenzmodell nutzen können, um Ihre Talentstrategie zu stärken). Kompetenzen können definiert werden als die Kombination von beobachtbarem und messbarem Wissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften, die zur Leistung der Mitarbeiter:innen beitragen und letztlich zum Unternehmenserfolg führen. Wenn Sie die für eine Stelle erforderlichen Kompetenzen prüfen und diese bei der Einstellung in den Mittelpunkt stellen, können Sie Ihren Kandidatenpool erweitern. Hinweis: Wenn Sie sich nicht sicher sind, welche Kompetenzen für die von Ihnen zu besetzenden Stellen nötig sind, kann O*NET Online des Arbeitsministeriums (DOL) einen guten und kostenlosen Ausgangspunkt darstellen.
Wenn Sie die für Ihre zu besetzenden Positionen erforderlichen Kompetenzen gut kennen und den Kandidatenpool erweitern möchten, kann es eine interessante Übung sein, die wichtigen Kompetenzen von zwei verschiedenen Positionen zu vergleichen. Möglicherweise stellen Sie fest, dass der spezifische Erfahrungshintergrund der Kandidat:innen bei der Bewerbung um eine bestimmte Stelle nicht allzu wichtig ist. Wäre es zum Beispiel nicht schön, wenn sich die Erfahrungen aus dem Einzelhandel auf die Fertigung übertragen ließen? Vergleichen wir spaßeshalber einmal Kassierer:innen und Bediener:innen von Maschinen für Metall oder Kunststoff. Die Arbeitsstile sind in der Reihenfolge ihrer Bedeutung gemäß O*NET aufgeführt, und die Arbeitsstile, die die Berufe gemeinsam haben, sind mit einer grünen Linie gekennzeichnet.
In diesem Fall überschneiden sich die idealen Arbeitsstile (Kompetenzen) dieser Berufe in hohem Maße, auch wenn sie in einer anderen Reihenfolge angeordnet sind. Zugegeben, dies ist ein extremes Beispiel, bei dem die Kernaufgaben und Arbeitsumgebungen der einzelnen Berufe unterschiedlich sind; Kassierer:innen benötigen mehr Fähigkeiten im Kundenservice und Maschinenbediener:innen mehr mechanisches Wissen. Dennoch sind die messbaren, quantifizierbaren Kompetenzen für beide Berufe sehr ähnlich, und diese Kompetenzen können mit einem zuverlässigen Assessment genau gemessen werden.
Diese Übung lässt sich natürlich nicht auf alle Stellen übertragen. Manchmal ist eine Zertifizierung oder Zulassung schlichtweg erforderlich. Bei Positionen mit hoher Abwanderungsrate, für die keine besonderen Qualifikationen erforderlich sind, sollten Sie jedoch weniger auf frühere Erfahrungen als vielmehr darauf achten, wie gut die Kandidat:innen in Ihr gewünschtes Kompetenzmodell passen. Sie bilden vermutlich ohnehin alle Mitarbeiter:innen aus, die eine Position auf Einstiegsebene einnehmen, unabhängig von ihrer Vorerfahrung und Ausbildung. Spielt es also eine Rolle, ob sie einen anderen beruflichen Hintergrund haben?
Wie auch immer Ihre Situation aussieht, wenn Sie wirklich verstehen, was für den Erfolg in den einzelnen Positionen erforderlich ist, werden Sie bessere Ergebnisse erzielen. Es gibt verschiedene andere Möglichkeiten, den Bewerberstrom potenziell zu erhöhen, aber wenn Kandidat:innen echtes Interesse an einer ausbildungsfähigen Tätigkeit zeigt, sollten Sie ihnen vielleicht die Chance geben, in einem neuen Arbeitsbereich tätig zu werden.
