Positive Auswirkungen von Assessment-Centern auf die Arbeitskräfte in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit

Gibt es heutzutage so etwas wie „Business as usual“? Wenn überhaupt, dann ist dieser sehr allgemeine Ausdruck nicht sehr spezifisch und beschreibt von Unternehmen zu Unternehmen etwas anderes. Unternehmen mussten in den letzten Jahren zahlreiche Turbulenzen überstehen, und diejenigen, die einen Weg durch diese Schwierigkeiten finden, sind diejenigen, die sich an das veränderte Umfeld anpassen. Was bedeutet dies nun für die Rolle der Assessment-Center (AC)?

Es gibt drei Hauptanwendungsbereiche für Assessment-Center:

1. Recruiting und Beförderung
   Dies ist traditionell das häufigste Einsatzgebiet von ACs. Es ist zu erwarten, dass Einstellungsaktivitäten je nach wirtschaftlicher Lage schwanken. Aber selbst in einem Abschwung ist es für Unternehmen nicht empfehlenswert, einen generellen Einstellungsstopp zu verhängen. Es wird unweigerlich ein Bedarf an externen Talenten bestehen, um Lücken in der internen Talentpipeline zu füllen, insbesondere wenn diese Lücken in geschäftskritischen Funktionen bestehen.

   Es ist verständlich, dass Unternehmen in Zeiten der Wirtschaftskrise harte Entscheidungen treffen müssen, wie z. B. die Rationalisierung von Personal und Prozessen, aber bedenken Sie, dass es immer Menschen auf dem Arbeitsmarkt geben wird, die eine Stelle suchen. Vielleicht wurden sie aufgrund ähnlicher Umstrukturierungen in ihrem vorherigen Unternehmen entlassen. Dies ist eine Chance für Unternehmen, sich Top-Talente zu einem “vernünftigen Preis” zu sichern. Selbst nach dem Zusammenbruch von Lehman Brothers im Jahr 2007 wurden die Spitzenkräfte innerhalb weniger Stunden von anderen Investmentbanken abgeworben. Ein genereller Einstellungsstopp für externe Mitarbeiter kann bedeuten, dass ein umfangreicher und kostengünstiger Talentpool ungenutzt bleibt. Der Bedarf an ACs zur Erleichterung von Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen dürfte auch dann bestehen bleiben, wenn sich das Volumen aufgrund der wirtschaftlichen Bedingungen ändert.

2. Personalabbau
   Wenn man vor der schwierigen Aufgabe steht, die Gemeinkosten zu senken, besteht die größte Herausforderung darin, sicherzustellen, dass die richtigen Mitarbeiter entlassen werden und dass es eine stichhaltige Begründung für die Auswahl der zu entlassenden Mitarbeiter gibt. Allzu oft werden solche Entscheidungen aus den falschen Gründen getroffen, z. B. aufgrund persönlicher Voreingenommenheit oder unangemessener oder subjektiver Ansichten über die Leistung.

   Hier handelt es sich eindeutig um eine der Situationen, in denen die größere Genauigkeit und Objektivität eines AC die Entscheidungen in Organisationen unterstützen kann, die sich von einer größeren Zahl von Arbeitnehmern trennen müssen. Obwohl in der Regel dafür plädiert wird, Entlassungsentscheidungen so schnell wie möglich zu treffen, wird auch betont, wie wichtig es ist, ein ordnungsgemäßes Verfahren einzuhalten und datengestützte, rechtlich vertretbare Entscheidungen zu treffen. In der Beziehung ist ein Assessment-Center sicher von Vorteil.

3. Entwicklung
   Der Verlust von Mitarbeitern hat unbestreitbar Auswirkungen auf die „Überlebenden“, die sich möglicherweise gestresst fühlen und um ihre eigene Arbeitsplatzsicherheit besorgt sind. Sie können auch durch die zusätzliche Belastung unter Druck stehen, dass sie zusätzliche Arbeit übernehmen müssen, um die Aufgaben ihrer kürzlich entlassenen Kollegen zu übernehmen. In solchen Fällen muss sichergestellt werden, dass die verbleibenden Mitarbeiter motiviert und engagiert sind, ihre Aufgaben zu erfüllen. Das Unternehmen braucht diese Mitarbeiter weiterhin, um seine Leistungen zu erbringen, und es muss weiter nach vorne blicken, um sicherzustellen, dass seine künftigen Führungstalente für den Aufschwung bereit sind. Diesem Bedarf wird oft am besten durch Entwicklungsprogramme Rechnung getragen, zu denen häufig auch Development Center gehören.

Wie können – angesichts dieser unterschiedlichen Bedürfnisse – Assessment- und Development Center durchgeführt werden? Es gibt verschiedene Aspekte zu den genannten drei Anwendungsbereichen, die im Folgenden erörtert werden:

Zielklarheit

Bei jedem Personalabbau ist die Sorge um die Sicherheit des Arbeitsplatzes ganz natürlich. Daher ist es wichtiger denn je, sicherzustellen, dass der Zweck des AC oder DC ausdrücklich klargestellt wird.

Ehrlichkeit und Offenheit sind unerlässlich, um ein Klima des Vertrauens zwischen der Organisation und ihren Mitarbeitern zu schaffen. Für ACs und DCs bedeutet dies, dass der Zweck der Veranstaltungen völlig transparent sein muss. Selbst in guten Zeiten können Menschen dem Zweck einer DC misstrauen und sind oft überzeugt, dass es eine „versteckte Agenda“ gibt. Aus diesem Grund gilt es als Best Practice, grundsätzliche Informationen zu veröffentlichen (Ballantyne und Povah, 2004), die u. a. folgende Punkte umfassen:

• Der Zweck
• Wer bewertet
• Wie werden die Ergebnisse verwendet
• Wer hat Zugang zu den Daten?
• “Gültigkeit“ der Ergebnisse
• Recht auf Berufung
• Wer wird wann und wie Feedback geben?

Ängste der Kandidaten antizipieren

Sowohl bei Entlassungs- als auch bei Einstellungsverfahren stehen die unter einem höheren Stress- und Angstlevel als sonst. Im ersten Fall werden sie glauben, dass sie „alles zu verlieren und wenig zu gewinnen“ haben. Im zweiten Fall suchen sie nach raren Beschäftigungsmöglichkeiten in einem zunehmend wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt, in dem Arbeitgeber bei der Auswahl der Bewerber wählerisch sein können und sollten.

Wie sollten wir auf diese Ängste eingehen, um den Kandidaten zu helfen, ihr Bestes zu geben? In den von der British Psychological Society und der International Taskforce veröffentlichten Leitlinien für bewährte Verfahren (siehe Referenzen) wird lediglich empfohlen, die oben erwähnte Erklärung abzugeben und das Format des AC (Dauer, Struktur usw.) zu erläutern. Wir sind jedoch der Meinung, dass wir noch weiter gehen und den Teilnehmern helfen müssen, sich vorzubereiten, zu entspannen und ihr Bestes zu geben.

Wie einige unserer Kunden unterstützen wir die Idee, dass den Bewerbern im Allgemeinen im Voraus mitgeteilt werden sollte, welche Kompetenzen (einschließlich ihrer Definitionen) geprüft werden, zusammen mit einer kurzen Beschreibung der Arten von Übungen, die sie erwarten. Sie sollten auch über alle anderen Aktivitäten informiert werden, die von ihnen verlangt werden, wie z. B. ein Interview und psychometrische Tests.

Sie sollten sogar noch einen Schritt weiter gehen und den Bewerbern einen Einblick in die allgemeine Art der Aufgaben geben, die sie lösen müssen, auch wenn sie natürlich nicht den spezifischen Inhalt kennen. Übungsaufgaben sind bei psychometrischen Tests ein verbreiteter Standard. Warum also nicht einige allgemeine Richtlinien über die Art der verschiedenen AC-Übungstypen und einige der Verhaltensweisen, die sie bewerten, bereitstellen?

Zu wissen, was man tun sollte, ist etwas ganz anderes als es tun zu können; wenn also jemand in der Lage ist, diese Verhaltensweisen im AC zu zeigen, dann zeigt er, dass er einige der Fähigkeiten besitzt, die für die Übernahme dieser Rolle erforderlich sind. Wir sind der Meinung, dass es – insbesondere in der gegenwärtigen Situation, in der viele Menschen zum ersten Mal mit ACs konfrontiert werden – hilfreich ist, ihnen etwas von dem “Geheimnisvollen” zu nehmen, das sie gerüchteweise haben.

Die Rolle des Engagements in der Entwicklung

Die meisten Unternehmen bemühen sich nach wie vor um die Entwicklung ihrer Talente, und dies ist umso wichtiger, als die Unternehmen ihre besten Mitarbeiter in den wichtigsten Positionen benötigen. Entscheidend für den Erfolg des Unternehmens ist es, die Mitarbeiter zu motivieren und ihr Engagement zu sichern, damit sie Spitzenleistungen erbringen.

Wenn DCs ein wichtiger Teil des Prozesses zur Entwicklung von Spitzentalenten sind, müssen sie sicherstellen, dass der Schwerpunkt auf der Förderung dieser Personen liegt. Dies hat zu einem verstärkten Interesse an der Konzentration auf die Stärken des Einzelnen geführt, wie sie in der Positiven Psychologie vertreten wird. Dies wird sich auf den Stil und das Format der DCs auswirken, die sich weniger auf die reine Bewertung konzentrieren und mehr auf Feedback, Coaching und Unterstützung ausgerichtet sind.

Überlegungen zur Gestaltung

Ein weiterer auffälliger Trend ist, dass viele Organisationen verständlicherweise ihre externen Ausgaben reduzieren und versuchen, ihre Bewertungs- und Entwicklungsaktivitäten intern zu bewältigen. Dieses Streben nach größerer Autarkie kann verschiedene Formen annehmen, vom Kauf von Standardprodukten bis hin zur Qualifizierung der eigenen Mitarbeiter für die Entwicklung und die Durchführung des AC oder DC.

Manche Organisationen lassen sich, um professionelle Standards einzuhalten, von Beratungsunternehmen unterstützen. Diese sorgen für die Qualitätssicherung, indem sie „Healthchecks“ durchführen und die Verfahren im Hinblick auf Best Practices überprüfen.

Referenzen:

Ballantyne, I.& Povah, N. (2004). Assessment and Development Centres. Aldershot: Gower.

Britische Psychologische Gesellschaft (2003). Design, Implementierung und Evaluation von Assessment und Entwicklungszentren: Leitlinien für bewährte Verfahren.

Internationale Arbeitsgruppe (2000), Richtlinien und ethische Erwägungen für die Bewertung von Zentren Operationen. www.assessmentcenters.org/articles.asp

Povah, N. & Povah, L. (2009). Succeeding at Assessment Centres For Dummies. Chichester: Wiley.