Geschrieben von Laura, Parrack
In einer Zeit, in der Daten für die Entscheidungsfindung im Personalwesen immer wichtiger werden, sind immer mehr HR-Fachexpert:innen daran interessiert, mehr über diesen heißen Trend zu erfahren. Um die wichtigsten Fragen zu klären, hat das Cubiks-Team in Belgien kürzlich ein Frühstücksseminar zu Big Data und People Analytics veranstaltet.
Das Herzstück von People Anaytics
Eric Meyers, Country Manager von Cubiks Belgien, hat dieses Thema, die Bedeutung von Daten im heutigen Personalwesen und die wichtigen Erkenntnisse, die sie für eine wirklich strategische Entscheidungsfindung liefern können, präsentiert. Anschließend hat Martha De Troyer das Thema ausgeweitet und eine Präsentation dazu gehalten, wie People Analytics definiert wird, welche Prozesse damit verbunden sind und welche wichtigen Geschäftsfragen damit beantwortet werden können.
Martha hat ihre Ausführungen mit Fallstudien veranschaulicht und die Ergebnisse der internationalen Cubiks-Umfrage zum Thema People Analytics präsentiert. Die Ergebnisse der Umfrage zeigen nicht nur die Bereiche auf, in denen People Analytics derzeit genutzt und angewendet wird, sondern geben auch Aufschluss über die Herausforderungen, denen sich Unternehmen bei der Implementierung von Datenanalysemethoden gegenübersehen. Die Kernaussage war, dass die meisten HR-Fachexperten zwar das wahre Potenzial von People Analytics erkannt haben, die meisten aber sagen, dass in ihrem Unternehmen derzeit keine Datenanalyse angewendet wird. Die Teilnehmer:innen waren sich einig, dass People Analytics wichtig ist, brachten aber ihr Zögern in Bezug auf die Umsetzung zum Ausdruck, z. B. aus „Angst vor dem Unbekannten“, aber auch aufgrund von mangelndem Wissen, fehlender Kompetenzen und Zeitmangel.
World-Café-Workshop
Im Anschluss an die Präsentation hatten die Teilnehmer:innen die Gelegenheit, die aufgeworfenen Fragen in einem Workshop zu diskutieren, der in drei Themen unterteilt war. Die Gruppen wechselten sich ab, und die Cubiks-Moderatoren präsentierten die Ergebnisse am Ende jeder Sitzung. Zusammengefasst waren das Folgende:
Potenzielle Vorteile von People Analytics
Es herrschte Einigkeit darüber, dass People Analytics, weil das Konzept auf Zahlen basiert, dazu beitragen kann, Belege zusammenzutragen, um das Management zu überzeugen und den strategischen Einfluss der Personalabteilung zu erhöhen. Die Teilnehmer:innen sahen in den folgenden Punkten die Hauptvorteile von People Analytics.
- Daten werden zu einer besseren Nachfolgeplanung beitragen.
- Es werden neue Erkenntnisse gewonnen, um die Leistung von Unternehmen und Mitarbeiter:innen zu steigern und das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen zu verbessern.
- Objektiver Input wird die Leitlinien für die Einstellung und Entwicklung von Mitarbeiter:innen liefern
- Die gewonnenen Erkenntnisse werden zum Verständnis und zur Verbesserung der Bindung beitragen.
- Die datengestützte Entscheidungsfindung wird den Wert der Personalabteilung für das Unternehmen beweisen.
- Die Analysen werden zu einer besseren Übereinstimmung sowie einer besseren Vorhersagbarkeit der Übereinstimmung zwischen Kandidat:in und Unternehmen führen.
- Insgesamt wird es einen wesentlichen Beitrag zur Verbesserung der Effizienz und Rentabilität des Unternehmens leisten.
Mögliche Hindernisse bei der Einführung von People Analytics
Die Teilnehmer:innen zeigten Hindernisse, Herausforderungen und Barrieren auf, und es kam zu lebhaften Diskussionen am Tisch. Hier sind einige der wichtigsten Fragen, die aufgeworfen wurden.
- Ist People Analytics unmenschlich? Kann der Mensch auf „Zahlen“ reduziert werden?
- Ist es schwierig, das Management vom Mehrwert von People Analytics zu überzeugen?
- Was ist zu tun, wenn die Ergebnisse unerwartet sind, Ergebnisse, die die Menschen lieber nicht hören oder wissen möchten?
- Können verschiedene Profile in einer Analyse verglichen werden?
- Bewegen wir uns auf eine „maschinelle“ Welt zu, in der Entscheidungen von Computern getroffen werden?
- Welche Instrumente können wir bei Zeitmangel, mangelnden Kompetenzen und fehlendem Wissen einsetzen und welche Daten sollten wir für People Analytics sammeln?
- Wo soll das Konzept ansetzen? Welche Daten sind zu verwenden? Welche Daten haben wir bereits? Welche Daten wären ein interessanter Ausgangspunkt für die Erhebung? Wie viele Daten werden für fundierte Schlussfolgerungen und Ableitungen benötigt?
Geschäftsfragen, die People Analytics beantworten könnte
Bei den Teilnehmer:innen aller Hintergründe und Branchen zeigten sich Gemeinsamkeiten, Unterschiede und Parallelen, wenn es um diese Geschäftsfragen ging. Es gab einige allgemeine Themen, die sich herauskristallisierten, und viele stimmten bei den folgenden entscheidenden Fragen überein.
- Wie können wir die Rentabilität steigern? Was sind die wichtigsten Merkmale der High Potentials und Leistungsträger:innen in unserer Organisation?
- Welche Kanäle sollten wir nutzen, um mögliche Kandidat:innen von einer Bewerbung zu überzeugen? Welche Medienkanäle sollten wir nutzen, um Kandidat:innen mit unterschiedlichen Profilen anzusprechen?
- Wäre es von Vorteil, sich eher auf die interne Mobilität als auf die externe Einstellung zu konzentrieren?
- Welche Elemente von Entwicklungsplänen führen zu den stärksten Verbesserungen?
- Wie viel Gewicht sollte den Ergebnissen objektiver Maßnahmen (z. B. Argumentation) in Einstellungs- und Auswahlprozessen beigemessen werden? Wie hoch ist der Vorhersagewert für die künftige Leistung?
- Was können wir tun, um unser Mitarbeiterengagement langfristig zu steigern?
- Warum und wann verlassen Mitarbeiter:innen unsere Organisation?
Nach der Zusammenfassung all dieser Diskussionen war es Zeit für einen letzten Kaffee, bevor dieser sehr produktive und bereichernde Vormittag zu Ende ging!
