Geschrieben von Jaclyn Menendez, Ph.D., Projektberaterin
Die Suche nach Talenten mit hohem Potenzial kann sehr anstrengend sein. Sie wollen nach dem nächsten Leistungsträger Ausschau halten, haben es aber mit Mitarbeiter:innen zu tun, die noch keine Gelegenheit hatten, eine Führungsrolle zu übernehmen. Die meisten Führungskräfte zerbrechen sich nach wie vor den Kopf darüber, wie sie den Aspekt „Potenzial“ verstehen sollen. Wie können Sie besser bestimmen, welche vielversprechenden Möglichkeiten zu tatsächlichen Ergebnissen führen werden? Wenn Ihre Mitarbeiter:innen nicht über die nötige Erfahrung oder den entsprechenden Hintergrund verfügen, können Sie dennoch ihr Potenzial für hohe Leistung beurteilen, indem Sie ihre beobachtbaren Fähigkeiten berücksichtigen. Wir empfehlen, mit diesen drei Bereichen zu beginnen:
1. Arbeitsstil.
Die Art und Weise, wie Mitarbeiter:innen Verantwortung für ihre eigene Leistung übernehmen, sagt viel darüber aus, wie sie mit großen Projekten umgehen oder andere führen werden. Sind sie in hohem Maße für ihre Handlungen verantwortlich oder neigen sie dazu, Ausreden zu finden, wenn etwas nicht klappt? Menschen mit einem ausgeprägten Gefühl der inneren Kontrolle sind in der Regel leistungsfähiger, weil sie wissen, wie ihre Handlungen direkt zu den Ergebnissen beitragen. Wie sieht es mit der Motivation aus: Geht dieser Mitarbeiter/diese Mitarbeiterin entspannt an Ziele heran, oder ist er/sie spürbar erfolgsorientiert? Zwar können beide Arten von Mitarbeiter:innen solide Leistungen erbringen, aber die meisten Spitzentalente haben eine höhere Erfolgsorientierung. Dies führt in der Regel nicht nur zu mehr sichtbaren Erfolgen für ihr Team, sondern Führungskräfte sind auch erfolgreicher, wenn sie selbst die Einstellung vom „Siegeswillen“ verkörpern, die sie von ihren Mitarbeiter:innen erwarten.
2. Problemlösung.
Es ist kein Geheimnis, dass die Leistung am Arbeitsplatz mit der allgemeinen geistigen Leistungsfähigkeit zusammenhängt. Die Indikatoren für Top-Talente sind zwar vielschichtiger als eine einzelne Messgröße, aber die Fähigkeit zur Problemlösung liefert wahrscheinlich nützliche Informationen über die künftigen Erfolgsaussichten von Mitarbeiter:inen mit hohem Potenzial. Wie gehen die Mitarbeiter:innen vor, wenn sie mit einem komplexen oder detaillierten Problem konfrontiert werden? Denken sie an das große Ganze, sind sie sehr detailorientiert oder liegen sie irgendwo dazwischen? Die Fähigkeit, mit Details und Daten umzugehen, ist ein Zeichen für fortgeschrittenes kritisches Denken. Die meisten Spitzenkräfte sind in der Lage, bei Bedarf in die Tiefe zu gehen, ohne dabei den Blick für die größeren Zusammenhänge zu verlieren. Wenn Ihre High-Potential-Mitarbeiter:innen häufig an den Symptomen eines Problems hängen bleiben, ohne die eigentliche Ursache zu erkennen, dann sollten Sie nicht erwarten, dass diese Mitarbeiter:innen plötzlich fortgeschrittenere Problemlösungsfähigkeiten entwickeln, ohne dass sie erhebliche Entwicklungsarbeit leisten. Lesen Sie mehr über die Entwicklung und das Engagement von Führungskräften.
3. Zwischenmenschliche Fähigkeiten.
Die „Soft Skills“ von Spitzenkräften sind immer ein interessanter Diskussionspunkt, wenn es um hohes Potenzial geht. Manche Führungskräfte sind der Meinung, dass zwischenmenschliche Fähigkeiten die unwichtigste Eigenschaft sich entwickelnder Mitarbeiter:innen sind. Andere lassen sich von charismatischen Aufsteigern blenden, deren zwischenmenschliche Fähigkeiten das Einzige sind, was sie erfolgreich macht. Obwohl keines dieser Extreme ideal ist, zeigen Untersuchungen, dass der Stil der zwischenmenschlichen Kommunikation in der High-Potential-Phase von entscheidender Bedeutung ist. Dieser geht jedoch weit über die einfache Ausstrahlung hinaus: Wenn Sie über die sozialen Fähigkeiten einer Person nachdenken, sollten Sie sich an konkrete Interaktionen erinnern, die Sie mit dieser Person hatten oder aus erster Hand miterlebt haben. Wie war ihr Konfliktmanagementstil? Vermeidet sie Situationen, in denen viel auf dem Spiel steht, oder fühlt sie sich wohl dabei? Arbeitet sie gut mit anderen zusammen? Wenn ja, seien Sie konkret: Ist es ihre Selbstwahrnehmung, die diese Person zu einem erfolgreichen Mitarbeiter macht? Oder ist sie sehr einfühlsam und sensibel gegenüber anderen in einer vielfältigen Arbeitsgruppe? Unabhängig von der Art des Merkmals sollten Sie in der Lage sein, es klar zu benennen, um sicherzustellen, dass es einer berufsbezogenen Kompetenz zugeordnet werden kann. Auf diese Weise können Sie implizite Vorurteile vermeiden, die dazu führen könnten, dass Sie größere Defizite im Potenzial übersehen.
In einer idealen Welt würden sich alle Mitarbeiter:innen mit hohem Potenzial in Spitzenkräfte verwandeln. Leider wissen wir, dass das nicht der Fall ist. Wenn wir jedoch das Konzept des „hohen Potenzials“ in leicht zu beobachtende Verhaltensweisen und Eigenschaften aufschlüsseln, kommen wir einer genauen Vorhersage einen Schritt näher.
