Einstellung von Berufsanfängern aufgrund ihrer Fähigkeiten: Do’s und Don’ts

von Alanna Harrington, leitende Forschungsberaterin

Skills-based Hiring ist ein Ansatz, der die Bewertung von Bewerbern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und nicht auf der Grundlage von Abschlüssen oder anderen, eher konventionellen Zeugnissen befürwortet. Dieser Ansatz hat in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen, unter anderem aufgrund der hohen Nachfrage nach Talenten und insbesondere nach bestimmten digitalen Fähigkeiten. Bei der Einstellung von Berufsanfängern mehr Wert auf arbeitsrelevante Fähigkeiten zu legen als auf das, was im Lebenslauf steht, hat viele Vorteile, aber es ist wichtig, sich nicht von diesem Trend mitreißen zu lassen und stattdessen die kompetenzbasierte Einstellung aus einer strategischen Perspektive zu betrachten. Im Folgenden finden Sie einige Tipps und Tricks, die wir bei der Einstellung von Berufsanfängern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten empfehlen.

1. Entscheidende Fähigkeiten herausfiltern
   Bevor Sie mit einem kompetenzbasierten Auswahlverfahren beginnen, ist es wichtig, die Schlüsselkompetenzen und -fertigkeiten zu ermitteln, die für die von Ihnen zu besetzenden Stellen am wichtigsten sind. Ist das Lösen von Problemen wichtiger als technische Kenntnisse? Sollten Sie den Schwerpunkt auf Zusammenarbeit statt auf individuelle Leistungen legen? Wenn Sie diese Fragen im Vorfeld klären, können Sie einen effektiven Einstellungsprozess entwickeln, der die tatsächlichen Anforderungen der Stelle widerspiegelt. Ein gemeinsamer Rahmen für alle Funktionen hilft bei der Konsistenz und ist vor allem für Berufseinsteiger wichtig, die sich möglicherweise für mehrere Funktionen innerhalb eines Unternehmens oder für ein Rotationsprogramm bewerben.

   Nicht übertreiben
   Mit dem Schwerpunkt auf Fertigkeiten als Einstellungsvoraussetzung mag die Versuchung groß sein, alle bisherigen Kompetenzrahmen über Bord zu werfen und aus der Fähigkeits-Perspektive ganz neu zu beginnen. Es sei jedoch betont, dass Fertigkeiten und Kompetenzen keine völlig unterschiedlichen Ansätze sind. Fertigkeiten sind erlernte, angewandte Fähigkeiten, die sowohl berufsspezifisch (z. B. Programmieren, Grafikdesign) als auch übertragbar (z. B. Zeitmanagement, Feedback geben) sein können. Im Gegensatz dazu sind Kompetenzen umfassendere Verhaltensweisen, die zur Arbeitsleistung beitragen und von Wissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Persönlichkeit und Motivation beeinflusst werden. Beide Ansätze konzentrieren sich auf die objektive Identifizierung der richtigen Person auf der Grundlage von arbeitsplatzrelevanten Kriterien. Halten Sie sich also nicht damit auf, die perfekte Terminologie zu finden oder nach verschiedenen Beurteilungen zu suchen, um jede einzelne enge Fähigkeit zu messen, die Sie als wichtig erkannt haben. Betrachten Sie die Grundlagen – z. B. die zugrunde liegenden Verhaltensweisen, die jemanden dazu bringen, diese Fähigkeit gut auszuführen – und konzentrieren Sie sich auf diese.

2. Berücksichtigung übertragbarer Fähigkeiten
   Die Qualifikationen entwickeln sich rasch weiter. Nach Angaben des Weltwirtschaftsforums werden sich in den nächsten fünf Jahren 44 % der Fähigkeiten von Arbeitnehmern verändern, wobei kognitive und kreative Fähigkeiten sowie Belastbarkeit und Agilität an Bedeutung gewinnen werden. Dies unterstreicht, dass es keinen Sinn macht, die gesamte Einstellungsstrategie auf eine bestimmte Fähigkeit auszurichten, die in ein paar Jahren ganz anders aussehen könnte.
   Konzentrieren Sie sich stattdessen mehr auf die Person des Bewerbers – und nicht nur darauf, ob er ein spezielles Kriteriu erfüllt. Es ist effektiver, sich über die übertragbaren Fähigkeiten und Kompetenzen des Bewerbers zu informieren, die wahrscheinlich die Leistung in einer Vielzahl von Kontexten vorhersagen und auf die Fähigkeit des Bewerbers hinweisen, Neues zu erlernen. Wenn es um berufsspezifische Fähigkeiten geht, sollten Sie nicht zu viel Wert auf ein bestimmtes Werkzeug oder eine bestimmte Technologie legen.

   Konzentrieren Sie sich stattdessen auf die übertragbaren Fähigkeiten wie Kommunikation, Einflussnahme oder kritisches Denken, die unabhängig von der Entwicklung der Tätigkeit im Laufe der Zeit wichtig bleiben werden. Indem Sie einen umfassenderen Blick auf den Bewerber werfen – und nicht nur darauf, wie er in einer bestimmten Stellenbeschreibung abschneidet – bereiten Sie ihn auf einen langfristigen Erfolg vor, bei dem er diese Fähigkeiten nutzen kann, um mit Ihrem Unternehmen zu wachsen.

   Vergessen Sie nicht das Thema Lernen und Entwicklung
   Die Konzentration auf übertragbare Fähigkeiten und das Potenzial zum Lernen ist eine großartige Einstellungsstrategie, aber sie bedeutet nichts, wenn die Personen nicht die Möglichkeit haben, während der Arbeit zu lernen oder Fähigkeiten zu übertragen. In einer kürzlich von Talogy durchgeführten Untersuchung gaben Personalverantwortliche für Berufseinsteiger an, dass die Bereitstellung angemessener Lernmöglichkeiten eine der größten Herausforderungen darstellt. Unabhängig davon, wie Sie bei der Einstellung vorgehen, sind die Bewerber für diese Positionen in der Regel relativ jung und hatten nur wenige Gelegenheiten, ihre Fähigkeiten auf konventionelle oder unkonventionelle Weise zu erwerben. Die Untersuchung ergab auch, dass Entwicklungsmöglichkeiten für Berufseinsteiger und Stellensuchende der drittwichtigste Faktor bei der Bewerbung bei einem Unternehmen sind. Stellen Sie sicher, dass Ihre Einstellungs- und L&D-Strategien aufeinander abgestimmt sind, damit neue Mitarbeiter die Möglichkeit haben, die für sie wichtigen Fähigkeiten zu erwerben oder zu verbessern. Dies dürfte auch Ihre Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen.

3. Nutzen Sie es als Strategie zur Förderung der Vielfalt
   Zwar gibt es nur wenige wissenschaftliche Untersuchungen über die Auswirkungen fähigkeitsbasierter Einstellungen auf die Vielfalt, doch die verfügbaren kommerziellen Untersuchungen liefern erste Hinweise auf die Vorteile für die Vielfalt. Eine von LinkedIn im Jahr 2023 durchgeführte Studie legt nahe, dass die Öffnung von Stellen für Arbeitnehmer ohne Bachelor-Abschluss den Bewerberpool um bis zu 9 % vergrößern wird. Bei Stellen, in denen Frauen besonders unterrepräsentiert sind, kann dieser Ansatz den Anteil der weiblichen Bewerber um 24 % erhöhen, mehr als bei Männern. Im Jahr 2021 stellte IBM fest, dass die Anwendung eines fähigkeitsbasierten Ansatzes die Vielfalt auf verschiedenen Ebenen erhöht hat.

   Verlassen Sie sich nicht nur darauf
   Es reicht nicht aus, bei der Einstellung von Nachwuchskräften einen fähigkeitsbasierten Ansatz zu verfolgen und zu erwarten, dass dadurch ein vielfältiger Bewerberpool entsteht. Berücksichtigen Sie auch andere Faktoren, die die Attraktivität Ihres Unternehmens für bestimmte demografische Gruppen einschränken könnten. Gibt es ein klares Bekenntnis zu Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration? Sind diese Gruppen auf Ihrer Management- und Führungsebene vertreten? Damit dieser Ansatz wirksam ist, ist es wichtig, dass Sie sich nach der Einstellung in allen Ihren organisatorischen Prozessen und Ihrer Kultur auf Vielfalt und Fairness konzentrieren, um vielfältige Talente zu halten und ein Klima der Integration zu schaffen.

Verbesserung der Einstellung von Berufsanfängern durch einen fähigkeitsbasierten Ansatz

Die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten ist ein leistungsfähiges Instrument, aber lassen Sie sich nicht von dem Hype blenden. Es ist kein Patentrezept für alle Herausforderungen, die bei der Einstellung junger Talente auftreten. Durch die Kombination mit einer klaren Strategie zur Gewinnung von Talenten, einem umfassenden Lern- und Entwicklungsangebot und einem Engagement für Vielfalt können Sie eine Belegschaft aufbauen, die nicht nur für die heutigen Herausforderungen, sondern auch für die Zukunft gerüstet ist.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Sie einen strategischen Plan erstellen sollten, wie Ihr Unternehmen bei der Einstellung von Mitarbeitern mehr auf Fähigkeiten und Kompetenzen achten kann, aber erwarten Sie von diesem Ansatz allein keine Wunder. Der Wettbewerb um hochqualifizierte Nachwuchskräfte ist hart, und Sie brauchen andere Instrumente, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, die gut in die Rolle und das Unternehmen passen.