Verfasst von Danielle Desko, Marketing Manager
Wenn Ihnen die Verantwortung für das Recruiting und Einstellen im großen Umfang übertragen wird, kann die Aufgabe überwältigend sein. Vielleicht wissen Sie nicht einmal, wo Sie anfangen sollen!
Unabhängig vom Umfang beginnt alles mit einem effektiven und effizienten Einstellungsprozess. Ganz gleich, ob Sie nur wenige oder mehrere hundert Bewerber:innen einstellen, ein robustes Einstellungssystem hilft Ihnen, problemlos Kandidat:innen zu sichten und diejenigen zu identifizieren, die für die jeweilige Position am besten qualifiziert sind.
Der erste Schritt zu einem effizienten Einstellungsprozess beginnt immer mit einem automatisierten Online-Jobbewerbungssystem.
Ein interaktives Jobbewerbungssystem spricht die Kandidat:innen an und gibt den Bewerber:innen die Möglichkeit, sich über einen Kiosk, zu Hause oder über die meisten Computer und Geräte mit Internetzugang auf offene Positionen zu bewerben. Ein richtig gestalteter Bewerbungsprozess sollte für die Kandidat:innen nur mit minimalem Zeitaufwand verbunden sein und automatisch erkennen, ob die Kandidat:innen für den nächsten Schritt in Ihrem Einstellungsprozess qualifiziert sind.
Um Ihre Entscheidungsfindung zu unterstützen und zu verbessern, damit Kandidat:innen aussortiert werden, die für die von Ihnen zu besetzenden Positionen nicht qualifiziert sind, sollte Ihr webbasierter Bewerbungsprozess die folgenden Funktionen umfassen:
Einfache Bedienung und Barrierefreiheit:
Sie erhalten mehr Online-Jobbewerbungen, wenn das System rund um die Uhr für die Bewerber:innen verfügbar ist und eine Vielzahl von Übermittlungsoptionen bietet, z. B. persönlich, über einen Kiosk, PCs, Tablets oder mobile Geräte über das Internet.
Anpassungen:
Sie sollten in der Lage sein, Ihre Fragen und Skripte auf Ihr Unternehmen zuzuschneiden, damit die Kandidat:innen eine genaue Beschreibung der Stelle und Ihres Unternehmens als Ganzes erhalten.
Objektive und einheitliche Screening-Kriterien:
Ihr Jobbewerbungssystem sollte standardmäßige „Abbruchfragen“, Ausschlussfragen zu den Grund- und Mindestqualifikationen für die Stelle sowie freiwillige Fragen der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) und des Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) sowie Fragen zu den Einstellungsquellen enthalten. Es können auch rein informative Fragen gestellt werden, um zusätzliche Daten von den Kandidat:innen zu erhalten, die für die Prüfung Ihrer Einstellungsanforderungen nützlich sein können. Wenn die oben genannten Fragetypen in Kombination verwendet werden, können mit diesen Fragen unqualifizierte Kandidat:innen aussortiert und qualifizierte Kandidat:innen schnell eingestuft werden, um schneller die besten Mitarbeiter:innen einzustellen; außerdem, und das ist noch wichtiger, geschieht dies auf eine faire und einheitliche Weise, die die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen gewährleistet.
Messung der Eignung für die Stelle:
Als Einstellungswerkzeug sollte Ihre Bewerbung auch die „stellenspezifische Eignung“ der einzelnen Kandidat:innen bewerten, indem Sie einfache Fragen zu ihren Vorlieben, Abneigungen und Präferenzen stellen. Darüber hinaus können Sie die motivationale Eignung mit Fragen zu spezifischen Merkmalen der Stelle messen, z. B. Reisebereitschaft, Arbeitszeiten und Bezahlung.
Flexibilität:
Bei einem idealen Jobbewerbungssystem sollten Sie das System bei Bedarf ein- und ausschalten können. Sie sollten in der Lage sein, die Gesamtzahl der Bewerbungen nach der Gesamtzahl der eingegangenen Bewerbungen zu begrenzen, oder auch die Möglichkeit haben, die Möglichkeit zur Bewerbung zu beenden, wenn eine bestimmte Anzahl von Bewerber:innen die Screening-Kriterien erfolgreich erfüllt hat. Darüber hinaus sollten Sie in der Lage sein, im System Richtlinien für eine erneute Bewerbung zu implementieren, die mit den entsprechenden Richtlinien Ihres Unternehmens übereinstimmen, um zu verhindern, dass dieselben Kandidat:innen mehrere Bewerbungen einreichen.
Verfolgbarkeit der Daten von Kandidat:innen:
Ihr Einstellungssystem sollte verfolgen, wo die einzelnen Kandidat:innen stehen, welchen Status sie in den einzelnen Phasen des Prozesses haben, welche Recruiting-Quellen am effektivsten sind und welche Punkte des Bewerbungsprozesses die höchsten und niedrigsten Erfolgsquoten haben.
Es gibt zwar eine Reihe von Einstellungslösungen für Recruiting- und Einstellungsszenarien in großem Umfang, aber Sie sollten niemals Kompromisse bei der Robustheit und Effizienz Ihres Bewerbungssystems eingehen. Schließlich ist die Bewerbung oft das erste (und zeitsparendste) Screening der einzelnen Bewerber:innen. Nachdem Sie mit einem effektiven, fairen und einheitlichen Online-Jobbewerbungssystem ein erstes Screening der Kandidat:innen durchgeführt haben, sind Sie nun bereit für den nächsten Schritt, um die besten Talente für Ihren hohen Einstellungsbedarf zu identifizieren: eingehende Assessments für die Einstellung.
