Geschrieben von Amy Gammon, Ph.D., Managing Research Consultant
Am 26. Juni unterzeichnete Präsident Trump ein neues Dekret, das eine Reform der Einstellungspolitik auf Bundesebene vorsieht. Als größter Arbeitgeber des Landes mit 2,1 Millionen zivilen Mitarbeiter:innen ist dieses Dekret von großer Bedeutung für die Regierung. Es unterstreicht, wie wichtig es ist, die arbeitsbezogenen Fähigkeiten auf die entsprechenden Positionen abzustimmen. Im Gegensatz zu einer pauschalen Qualifikation, die einen Hochschulabschluss voraussetzt, ebnet dieses Dekret Millionen von Amerikaner:innen den Weg in den öffentlichen Dienst, sofern sie über die richtigen Fähigkeiten verfügen.
Die Bedeutung der Messung von KSAOs in Ihrem Einstellungsprozess Das Dekret erfordert insbesondere die Überarbeitung von Stelleneinstufungen und Qualifikationsstandards. Zwar sind ingenieurwissenschaftliche Abschlüsse für Ingenieure oder medizinische Abschlüsse für Beamte im öffentlichen Gesundheitswesen nach wie vor wichtig, doch gibt es auch Berufe, bei denen ein Bachelor-Abschluss für den beruflichen Erfolg nicht unbedingt erforderlich ist und daher auch nicht als Voraussetzung gelten sollte. Neben der Änderung der Qualifikationen, um den Fokus auf berufsbezogene Fähigkeiten zu legen, zielt das Dekret auch darauf ab, den Einsatz von Assessments in Einstellungsprozessen auf Bundesebene zu verbessern.
Diese Idee ist weder für Arbeits- und Organisationspsychologen noch für amerikanische Unternehmen neu. Genau genommen haben Technologiegiganten wie Apple und Google das Erfordernis, einen Abschluss haben zu müssen, in den letzten Jahren gelockert. Diese Talentstrategie steht im Einklang mit der Vorstellung, dass sich Unternehmen bei Einstellungsentscheidungen stets auf für die Arbeit relevante Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und andere Merkmale (Knowledge, skills, abilities, and other characteristics, KSAO) konzentrieren sollten. Das Priorisieren von KSAOs statt der Ausbildung ist besonders auf dem sich schnell verändernden Arbeitsmarkt wichtig. Wir erleben einen raschen technologischen Wandel und eine Veränderung der Arbeitswelt; ein:e Kandidat:in mit einem vor 10 Jahren erworbenen akademischen Abschluss ist bei Betrachtung des Abschlusses wahrscheinlich weniger qualifiziert als ein:e Kandidat:in mit berufsbezogenen Erfahrungen und Fähigkeiten.
Der Fokus auf KSAOs, die durch dieses Dekret in den Mittelpunkt gerückt werden, kann Unternehmen helfen, bessere Geschäftsentscheidungen zu treffen. Genau genommen gilt das Entwickeln eines Einstellungsprozesses auf der Grundlage von KSAOs, die im Rahmen einer gründlichen Arbeitsanalyse ermittelt werden, unter Arbeits- und Organisationspsychologen seit langem als Best Practice. Darüber hinaus legen die einheitlichen Richtlinien für Mitarbeiterauswahlverfahren (Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures) klar fest, wie US-Unternehmen arbeitsbezogene Einstellungspraktiken anwenden sollten. Dieser Fokus auf berufsbezogene KSAOs gegenüber indirekt relevanten Prädiktoren wie der Bildung hat ihre Wurzeln in der empirischen Forschung. In der Forschung zu den Prädiktoren für die Arbeitsleistung wurde untersucht, welchen relativen Beitrag zur Vorhersage der Arbeitsleistung und zur Entscheidungsfindung bei der Einstellung ausbildungsbezogene Assessments im Vergleich zu arbeitsbezogenen Assessments leisten. Im Folgenden erläutern wir einige dieser Erkenntnisse:
Die Daten von insgesamt 584 Mitarbeiter:innen aus vier Studien wurden untersucht, und es ergab sich ein einheitliches Muster bei den Ergebnissen. Diese Studien unterschieden sich in Bezug auf die verschiedenen Jobtypen und -ebenen sowie die verschiedenen Talogy-Assessments. Gezielt haben wir die Führungsebene sowie eine Reihe von Positionen ohne Führungsverantwortung/auf Einstiegsebene untersucht, um festzustellen, ob sich diese Ergebnisse für ein breites Spektrum von Berufsgruppen verallgemeinern lassen. Die Ergebnisse zeigten mit überwältigender Mehrheit, dass die Talogy-Assessments bei der Vorhersage der Arbeitsleistung im Vergleich zur Ausbildung für alle Positionen besser abschnitten. Darüber hinaus erlaubte die Ausbildung (kein Hochschulabschluss gegenüber Hochschulabschluss) für keine der Stellen eine signifikante Vorhersage der allgemeinen Arbeitsleistung. Personen mit Hochschulabschluss schnitten unabhängig von der Art oder der Ebene der Tätigkeit nicht besser ab.
Wirksame Prädiktoren für die Arbeitsleistung
| Wissenschaftlich fundiertes Talogy-Assessment | Hochschulabschluss | |
| Callcenter-Mitarbeiter:innen auf Einstiegsebene |  |
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| Vertriebsmitarbeiter:innen
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| Service-Mitarbeiter:innen mit Kundenkontakt | |
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| Manager mit Kundenkontakt | |
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Darüber hinaus dürfte die Abschaffung nicht notwendiger Bildungsanforderungen zu einer größeren Vielfalt in den Teams führen. Es ist kein Geheimnis, dass der Zugang zu Bildungsmöglichkeiten in der heutigen Gesellschaft unterschiedlich ist. Minderheiten und einkommensschwache Gruppen sind beim Erreichen und Abschließen einer Hochschulausbildung benachteiligt. Durch einen Fokus auf arbeitsbezogene KSAOs, die durch ein valides Assessment gemessen werden, können Unternehmen die verfügbare Talent-Pipeline erweitern. Ein sorgfältig konzipierter Assessmentprozess sollte zu gerechteren Entscheidungen führen und dazu beitragen, die Chancen für alle Kandidati:innen im Vergleich zu einer rein auf die Ausbildung konzentrierten Auswahl ausgeglichen zu gestalten. Um dies zu veranschaulichen, wurde eine weitere Studie durchgeführt, um die Vielfalt bei der Einstellung für Rollen auf Einstiegsebene zu untersuchen. In dieser Studie haben wir die Auswirkungen auf die Vielfalt bei der Verwendung von bildungsorientierten Anforderungen gegenüber einem arbeitsbezogenen Assessment untersucht. Wir haben herausgefunden, dass die Berücksichtigung des Assessments anstelle des Hochschulabschlusses dazu führte, dass 8 % mehr Angehörige von ethnischen Minderheiten und 4 % mehr Frauen eingestellt wurden.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das aktuelle Dekret viele Bundesbehörden dazu zwingt, ihre Einstellungspraxis zu überdenken. Bei jedem politischen Kurswechsel ist es wichtig, die Folgen zu bedenken. In diesem Fall hat das neue Dekret eine solide wissenschaftliche Grundlage. Unsere Studien zeigen, dass die Bundesbehörden durch Befolgen der in dem Dekret dargelegten Leitlinien die Möglichkeit haben, stärker prädiktive Einstellungsentscheidungen zu treffen UND die Vielfalt in ihren Teams zu verbessern. In diesem Wahlzyklus gibt es in Bezug auf so ziemlich jede politische Entscheidung kontroverse Meinungen in beiden Lagern. Unabhängig von einer bestimmten politischen Ausrichtung ist es wichtig, bei der Bewertung politischer Veränderungen die Daten zu berücksichtigen. In diesem Fall hat dieses neue Dekret das Potenzial, sich positiv auf die Regierungsbehörden auszuwirken, indem die Einstellungsprozesse wieder auf arbeitsbezogene Kriterien ausgerichtet werden. Unsere Studien zeigen, dass die Behörden durch Befolgen des neuen Dekrets und das Verwenden eines arbeitsbezogenen Assessments anstelle von bildungsbezogenen Anforderungen die Vorhersage für ein breites Spektrum von Berufsgruppen verbessern und auch die Vielfalt in ihrem Einstellungsprozess erhöhen könnten.
