Geschrieben von Lindsay K. Coy, Senior Consultant
„Ich habe die Fähigkeiten.
Ich verfüge über die erforderlichen Qualifikationen.
Ich verfüge über jahrelange Erfahrung.
Ich muss … eine Persönlichkeitsanalyse machen?
Wie? Warum sollte ich das tun müssen?
Sie sollten wissen, dass ich aufgrund der Informationen, die ich über meinen beruflichen Werdegang mitgeteilt habe, das Zeug dazu habe, diese Arbeit gut zu machen. Ich sollte mich nicht durch ein Assessment beweisen müssen.“
Kommt Ihnen das bekannt vor?
Bei der Bewerbung um eine Stelle investieren die Kandidaten viel Zeit in die Gestaltung ihres Lebenslaufs, das Verfassen von Anschreiben und das Ausfüllen von Bewerbungsformularen. Daher könnte die Einbeziehung mehrerer psychometrischer Führungskräfteassessments als zusätzlicher Schritt in Ihr Auswahlverfahren bei hochrangigen Führungskräften auf ungläubiges Staunen stoßen.
Auch wenn manche Kandidaten für eine Führungsposition eine Beurteilung als lästig und unnötig empfinden, so ist es doch so, dass Beurteilungen wichtige Daten liefern, die bei wichtigen Entscheidungen helfen und diese unterstützen.
Selbst wenn ein Kandidat anfangs Zweifel an dem Assessment hat, ist es möglich, ihn zu überzeugen, indem man ihm das „Warum“ hinter dieser kurzfristigen Investition von Zeit und Mühe wirksam vermittelt. Wenn die Gründe gut erklärt werden, kann sich Ihr Unternehmen von anderen Unternehmen, die der Bewerber in Betracht zieht, abheben. Darüber hinaus können die Ergebnisse sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Unternehmen langfristig von Vorteil sein . Im Folgenden finden Sie drei spezifische Fragen, die Führungskräfte und professionelle Beurteilungen beantworten können, die verdeutlichen, warum es wichtig ist, hochrangige Führungskräfte richtig zu beurteilen, bevor Sie sie in Ihr Unternehmen holen.
1. welche Verhaltensweisen hat die Führungskraft in der Vergangenheit am Arbeitsplatz gezeigt?
Auch wenn Sie Einblick in den beruflichen Werdegang und die Erfahrung einer Person haben, ist das, was Sie in ihrem Lebenslauf oder LinkedIn-Profil sehen, nur die Spitze des Eisbergs. Schließlich geht es nicht darum, was jemand in der Vergangenheit getan hat, sondern darum, wie er es getan hat. Ein Kandidat kann zum Beispiel in den letzten 10 Jahren als Vice President of Sales gearbeitet haben, aber diese Tatsache allein beantwortet nicht Fragen wie:
- Wie war es, mit ihnen zu arbeiten?
- Haben sie emotionale Intelligenz in der Führung bewiesen?
- Haben sie Wert darauf gelegt, ihr Team zu befähigen und ihm einen Sinn in seinen täglichen Aufgaben zu geben?
- Brachten sie Einfühlungsvermögen und Authentizität, starke Fähigkeiten zum Aufbau von Beziehungen und Durchsetzungsvermögen mit, um Ergebnisse zu erzielen? Oder haben sie sich in erster Linie auf ihre eigenen Ziele konzentriert und einen aggressiven und rigiden Führungsstil an den Tag gelegt?
- Wie zeigen sie sich, wenn sie gestresst sind, unter Druck stehen oder sich in Zeiten des schnellen Wandels bewegen?
Durch die Erkundung der natürlichen Verhaltensweisen und Tendenzen einer Person am Arbeitsplatz auf der Grundlage der Ergebnisse valider und zuverlässiger Assessments können Unternehmen fundiertere Einstellungsentscheidungen treffen – vor allem, wenn die Daten mit den Ergebnissen von Hintergrundüberprüfungen und Interviews ergänzt werden.
Ein weiterer Vorteil der Nutzung von Assessments besteht darin, dass diese Berichte oft verhaltensbezogene Interviewfragen enthalten, die auf die Bewertungsdaten einer Person zugeschnitten sind. Durch die Nutzung solcher Fragen können Unternehmen ihre Fragen gezielter stellen und die Qualität der Informationen, die sie von ihren Bewerbern erhalten, mit weniger manuellem Aufwand verbessern.
2. wird diese Führungskraft in Ihre Organisation passen?
Irgendwann in Ihrer Laufbahn haben Sie vielleicht mit Begeisterung eine neue Aufgabe übernommen, nur um dann festzustellen, dass Sie nicht zu Ihrem Vorgesetzten, Ihrem Team oder der gesamten Unternehmenskultur passen. Ähnlich verhält es sich mit Unternehmen, die hochrangige Führungskräfte einstellen, um dann festzustellen, dass sie nicht zu ihnen passen. Der Harvard Business Review zufolge kann dies das Unternehmen bis zu 300 % des Gehalts des betreffenden Mitarbeiters kosten, wenn diese Person kündigt oder entlassen wird.
Statistiken zeigen, dass fast 23 % der neuen Mitarbeiter innerhalb eines Jahres wechseln, was ein großes finanzielles Risiko darstellt. Assessments können dazu beitragen, das Risiko der Fluktuation zu verringern und letztlich Ihr Unternehmen vor diesen verlorenen Kosten zu bewahren, indem sie sowohl die Kultur als auch die Eignung des Teams im Voraus messen.
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Werden sie zur Unternehmenskultur passen?
Hochrangige Führungskräfte üben einen erheblichen Einfluss auf die Kultur einer Organisation aus und prägen sie durch ihre Überzeugungen, Werte und Handlungen – im Positiven wie im Negativen. Der Aufbau einer positiven Organisationskultur erfordert jahrelange Bemühungen, kann aber schon durch wenige Handlungen, die nicht mit den vorherrschenden Werten übereinstimmen, gefährdet werden. Daher ist die sorgfältige Prüfung, ob sie zur Entwicklung der Kultur beitragen oder sie behindern, ein entscheidender Schritt, der nicht übersehen werden sollte.
Viele Assessments können ein Unternehmen dabei unterstützen, mehr über die Neigung des Bewerbers zu erfahren, in den Spiegel zu schauen. Diese Selbstreflexion stellt sicher, dass sie das Verhalten vorleben, das andere im Einklang mit der gewünschten Kultur vorleben sollen.
Es gibt auch einige Beurteilungen, die speziell auf die kulturelle Eignung einer Person abzielen und Aufschluss über mögliche Übereinstimmungen oder Abweichungen von den Werten des Unternehmens geben können. Diese Informationen sind wichtig, um sinnvolle Gespräche während des Einstellungsverfahrens zu führen, den Bewerbern Klarheit über ihre Werte zu verschaffen und herauszufinden, ob sie in dem Unternehmen langfristig zufrieden sein werden.
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Passen sie in ihr künftiges Team?
Indem das Bewusstsein für die Tendenzen einer Führungskraft und der Menschen in ihrem Umfeld geschärft wird, können hochrangige Teams besser miteinander kommunizieren und verstehen, wie jeder Einzelne am besten und am herausforderndsten agieren wird.
Um diese Bemühungen zu unterstützen, bieten einige Beurteilungen Coaching-Berichte an, die der Personalabteilung und den Managern helfen zu verstehen, wie ein Bewerber in ihr Team passen könnte. Solche Berichte können auch als hilfreicher Leitfaden für Manager dienen, da sie einen neuen Mitarbeiter und seine Teamkollegen dabei unterstützen, zu verstehen, warum sie tun, was sie tun, und welche Arbeitsstile und Vorlieben jeder Einzelne hat.
Der Caliper Persönlichkeitstest gibt beispielsweise Aufschluss darüber, wie eine Person kommuniziert, Entscheidungen trifft, interagiert, Probleme löst und Prioritäten setzt. Solche Erkenntnisse können einem Team helfen, zu verstehen, wo es Konflikte mit einer bestimmten Führungskraft gibt und wie man auf gesunde und effektivere Weise durch den Konflikt navigieren kann.
3. welche Möglichkeiten der persönlichen Entwicklung gibt es?
Die Forschung zeigt, dass Mitarbeiter Führungs- und Talententwicklungsmöglichkeiten schätzen und sich danach sehnen: „Mitarbeiter, die an einem gut strukturierten Onboarding-Programm teilnehmen, bleiben mit 69 % höherer Wahrscheinlichkeit nach drei Jahren im Unternehmen . “
Wenn im Einstellungsverfahren eine geeignetes Assessmentpaket verwendet wird, können die Daten zur Erstellung von Entwicklungsberichten genutzt werden (die je nach Budget automatisch erstellt oder von einem geschulten Assessor vollständig angepasst werden), die Ihrer neu eingestellten Führungskraft im Rahmen des Onboarding-Prozesses zur Verfügung gestellt werden können. Diese Berichte bieten greifbare Vorteile wie:
- Erhöhte Selbstwahrnehmung
- Geleitete Karriereziele
- Tipps für bessere Teamkollegen und Manager
- Stärkere Leistungsergebnisse
Indem Sie das Assessmentpaket als ein Instrument für persönliches und berufliches Wachstum und nicht als Urteil oder Bewertung darstellen, erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit der Teilnahme. Wenn sich also hochrangige Führungskräfte gegen das Ausfüllen von Assessment im Rahmen des Einstellungsverfahrens aussprechen, kann es hilfreich sein, dieses Ergebnis als Vorteil zu erwähnen (falls angeboten).
Einbeziehung von Bewertungen in die Auswahl von Führungskräften
Auch wenn die Einbeziehung eines umfassenden Assessmentpakets in das Einstellungsverfahren zunächst wie eine zusätzliche Belastung für hochrangige Führungskräfte erscheinen mag, können die langfristigen Vorteile sowohl für den Einzelnen als auch für das Unternehmen nicht hoch genug eingeschätzt werden. Assessments bieten entscheidende Einblicke in das Verhalten am Arbeitsplatz, die kulturelle Eignung, die Teamdynamik und die Möglichkeiten der persönlichen Entwicklung.
Indem sie die natürlichen Tendenzen einer Führungskraft und die eines Teams erforschen, können Organisationen fundiertere Entscheidungen treffen, das Risiko einer schlechten kulturellen Anpassung minimieren und ein positives und produktives Arbeitsumfeld fördern. Darüber hinaus können die Daten, die aus erfolgreichen Assessments von Führungskräften gewonnen werden, bei der Erstellung von Entwicklungsberichten hilfreich sein und so zum kontinuierlichen Wachstum und Erfolg der Führungskraft innerhalb des Unternehmens beitragen. Der strategische Einsatz von Assessments ist nicht nur eine Investition in den Einstellungsprozess, sondern auch in die zukünftige Effektivität, Zufriedenheit und den Zusammenhalt von Organisationen.
