Geschrieben von Amie Lawrence, Ph.D., Director of Global Innovation
Die verstärkte Ausrichtung eines Unternehmens auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (Diversity, Equity, and Inclusion – DE&I) mit dem Ziel, das Organisationsverhalten zu ändern, kann eine langwierige und herausfordernde Aufgabe sein. Haben Sie schon einmal versucht, Ihr eigenes Verhalten zu ändern, indem Sie sich eine schlechte Angewohnheit abgewöhnen oder Ihren Lebensstil verbessern? Im Allgemeinen ist es nicht leicht, und es geht nicht ohne persönliches Engagement und ein unterstützendes Umfeld. Und es geschieht in der Regel nicht durch eine einzige kleine Änderung, sondern erfordert mehrere kleine Änderungen, um ein System zu schaffen, das Ihr neues Verhalten unterstützt.
Das Gleiche gilt für Veränderungen in Unternehmen. Manche mögen argumentieren, dass der Fokus auf ein inklusives Klima keine umfassende Veränderungsinitiative ist, aber ich würde dem widersprechen. Die Veränderung des Klimas im Unternehmen ist gleichbedeutend mit einer Veränderung seiner Kultur, und kulturelle Veränderungen erfordern Änderungen in der Philosophie, in der Kommunikation und im Verhalten des gesamten Unternehmens, damit sie sich durchsetzen können.
In diesem Blog werden wir drei Faktoren erörtern, die für den Erfolg von Veränderung in Unternehmen entscheidend sind und die für Initiativen zum inklusiven Klima besonders wichtig sind.
Engagement der Führungskräfte
Erstens wird Veränderung im Unternehmen ohne Engagement, insbesondere das Engagement der Führungskräfte, nicht erfolgreich sein. Führungskräfte haben die Macht im Unternehmen, ob formell oder informell. Sie treffen wichtige Entscheidungen, entwerfen Prozesse, bestimmen, wer als Sponsor und Mentor in Frage kommt, und versenden Mitteilungen. Ihre Worte und ihr Verhalten werden wahrgenommen, und was sie tun, signalisiert anderen, welche Verhaltensweisen innerhalb des Unternehmens angemessen und akzeptabel sind.
Ein altes Sprichwort lautet: „Taten sagen mehr als Worte“. Führungspersönlichkeiten spielen eine entscheidende Rolle für die Wirksamkeit einer kulturellen Intervention. Studien, die sich mit den Gründen befasst haben, warum es Unternehmen oft nicht gelingt, echte Auswirkungen auf DE&I zu erzielen, nennen als einen der Hauptgründe für fehlende Veränderungen das Engagement und die Beteiligung der Führungskräfte. Führungskräfte sind die treibende Kraft hinter Veränderungsinitiativen, und wenn sie diese nicht unterstützen und nicht das erwünschte Verhalten an den Tag legen, ist es unwahrscheinlich, dass der Rest des Unternehmens sie befolgt.
Unterstützung und klare Erwartungshaltung
Große Veränderungen im Unternehmen brauchen die Unterstützung der Führungskräfte, aber auch der Rest des Unternehmens muss auf die Veränderungen vorbereitet sein. Das Umfeld muss die Veränderungen in Bezug auf Ressourcen, Prozesse und Kommunikation unterstützen. Wenn ich versuchen würde, mein Essverhalten zu ändern, um Zucker und Süßigkeiten zu reduzieren, wäre es sehr schwierig, dies zu tun, wenn meine Küche mit Leckereien vollgestopft wäre und es keine gesunden Alternativen gäbe. Es wäre auch schwierig zu erreichen, wenn ich nicht wüsste, was mein Endziel ist und wie ich es erreichen will. Im Falle von DE&I erfordert die Einleitung einer solchen Initiative die Festlegung und Kommunikation klarer Ziele, idealerweise mit messbaren Kennzahlen, sowie aktualisierte Prozesse, die mehr Möglichkeiten für Vielfalt und Inklusion bieten. Mitarbeiter:innen werden keine wirksamen Veränderungen vornehmen, wenn sie bei ihrer täglichen Arbeit keine Anleitung und Unterstützung erhalten.
Vielschichtiger Ansatz
Und schließlich ist es wichtig zu wissen, dass eine einzige Maßnahme nicht ausreicht, um einen Wandel herbeizuführen und aufrechtzuerhalten, ganz gleich, um welches Thema es sich handelt. Als Beispiel für die Änderung des Essverhaltens könnte ich einen Kurs über gesunde Ernährung besuchen und viel über gute Lebensmittelauswahl lernen. Die Wahrscheinlichkeit, dass dieser eine Kurs mir alles gibt, was ich für eine nachhaltige Änderung meines Lebensstils brauche, ist ziemlich gering. Wenn ich nicht zusätzlich meine Einkaufsgewohnheiten, meine Gewohnheiten beim Essen Bestellen und/oder meine Kochpläne ändere, werde ich wahrscheinlich nicht erfolgreich sein. Wenn es um DE&I geht, sprechen viele Unternehmen über die Wichtigkeit, Vielfalt zu fördern und gerecht und inklusiv zu sein, aber wenn es ihnen an einem gezielten Fokus und zusätzlicher Schulung fehlt, werden die Veränderungen nicht nachhaltig sein.
Ein gutes Beispiel ist die Schulung zu unbewussten Vorurteilen. Viele Unternehmen investieren in die Aufklärung ihrer Mitarbeiter:innen darüber, dass unbewusste Vorurteile existieren und ihr Verhalten beeinflussen. Die Sensibilisierung für ein Thema ist ein guter erster Schritt, aber es muss noch mehr getan werden. Sobald sich die Mitarbeiter:innen der Vorurteile bewusst sind, ist es an der Zeit, ihre Einstellungs- und Auswahlkriterien zu überprüfen, um die Auswirkungen unbewusster Vorurteile auf die Bewertungen der Bewerber:innen und die Einstellungsentscheidungen zu verringern. Wie wirken sich die Kriterien für die Leistungsbewertung auf Ratings und Beförderungsentscheidungen aus? Ein echter nachhaltiger Wandel erfordert einen umfassenden, vielschichtigen Ansatz, der die internen Prozesse auf allen Ebenen des Unternehmens berücksichtigt und das Engagement und die Unterstützung aller Beteiligten einschließt.
Wenn Sie echte Veränderungen im Unternehmen in Bezug auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion anstreben, sollten Sie das Thema wie eine große Veränderungsinitiative angehen und eine übergeordnete Perspektive einnehmen. Beginnen Sie damit, das Engagement der Unternehmensleitung zu gewinnen. Ohne ihre Hilfe, die die Botschaft unterstützt und Möglichkeiten eröffnet, wird die Initiative wahrscheinlich scheitern. Helfen Sie dann den Mitarbeiter:innen, indem Sie ihnen zeigen, wie sie DE&I in ihre Aufgaben und Arbeitsprozesse einbauen können.
Vor allem bei DE&I wollen die Mitarbeiter:innen vielleicht helfen, wissen aber nicht, wie. Sie brauchen eine konkrete Anleitung, was genau sie tun können und warum es wichtig ist. Sprechen Sie die Themen auf viele unterschiedliche Arten an, sowohl formell als auch informell. Denken Sie daran, dass Veränderungen nicht schnell und in der Regel nicht reibungslos vonstatten gehen, aber die Vorteile von DE&I für ein Unternehmen sind breit gestreut und lohnen sich.
