Aus dem Weg, Millennials: Optimieren der Kandidatenerfahrung für die Generation Z

Geschrieben von Ali Shalfrooshan, Head of International Assessment R&D

Seit etwa zehn Jahren sind die Millennials die Generation, über die jeder spricht. In Artikeln werden Millennials typischerweise als jugendliche, privilegierte, Sauerteig konsumierende, technologiebesessene, auf Instagram hausierende Podcaster-Typen dargestellt, die sich nur damit beschäftigen, auf welchen Trend sie als Nächstes aufspringen. In den meisten Fällen neigen die Medien dazu, die ewige Frustration mit den jungen Menschen, die Hipster-Ikonografie und eine Reihe von unangebrachten Stereotypen aus dem Internet miteinander zu vermischen, um ein leicht verzerrtes Bild von einer Generation zu zeichnen.

Die Realität der Millennials entspricht offensichtlich nicht dieser irreführenden Sichtweise (abgesehen von ihrer Liebe zu Sauerteig, denn der ist offen gesagt köstlich). Insbesondere die Vorstellung von Millennials als jugendliche, unerfahrene Naive, die ihre ersten bambihaften Schritte in der Arbeitswelt machen, ist wahrscheinlich die sachlich falscheste. Nach Angaben des Pew Research Centre wurden die Millennials im Jahr 2016 zur größten Generation unter den Erwerbstätigen in den USA. Daher ist die Generation der Millennials eine sehr etablierte Generation am Arbeitsplatz und stellt heute den Hauptmotor für den Erfolg der meisten Unternehmen und Organisationen dar.

In der Welt der Einstellung und Identifizierung von Talent wird über Millennials in der Regel im Zusammenhang mit der sogenannten „Kandidatenerfahrung“ gesprochen, die als das kollektive Ergebnis von Engagements, Assessments und Interaktionen definiert wird, zu denen es im Rahmen des Einstellungsprozesses zwischen Unternehmen und Kandidat:innen kommt. Sie ist zu einer der höchsten Prioritäten für Rekrutierer:innen geworden, und es besteht ein echter Wunsch, eine Kandidatenerfahrung zu bieten, die die Marke des Unternehmens fördert, die Person effektiv bewertet und eine positive Erfahrung bietet. Wie wichtig es ist, sich mit diesem Thema zu befassen, zeigt das Beispiel von Virgin Media, das im Jahr 2014 eigenen Schätzungen zufolge 4,4 Millionen GBP aufgrund der schlechten Kandidatenerfahrung in seinen Assessmentprozessen verloren hat.

In der Vergangenheit war die Forschung im Bereich der Kandidatenerfahrung untrennbar mit der Generation der Millennials verbunden, da diese seit über einem Jahrzehnt die etablierte Generation ist. Nun tritt jedoch eine neue Generation in das Berufsleben ein, eine Generation, die von den Medien noch nicht mit demselben Enthusiasmus bedacht wurde, die sogenannte „Gen Z“ (geboren zwischen 1996 und 2010). In mehreren populären Presseartikeln der letzten Zeit wurden signifikante Unterschiede zwischen Millennials und der Generation Z vorgebracht, aber aufgrund des noch neuen Interesses an dieser jungen Generation wurden bisher nur wenige formelle Untersuchungen in diesem Bereich durchgeführt.

Deshalb wollten wir das Gebiet erforschen und die möglichen Unterschiede besser verstehen. Als Wirtschaftspsycholog:innen und Entwickler:innen von Assessments wollten wir vor allem verstehen, worin diese Unterschiede insbesondere im Hinblick auf die Kandidatenerfahrung bestehen. Für diese Untersuchung haben wir 283 Kandidat:innen befragt und ihnen dabei eine Reihe von Fragen zu ihrer Wahrnehmung der bei der Auswahl eingesetzten Assessmentverfahren gestellt.

Ziel dieser Untersuchung war es, Unterschiede zwischen den Generationen zu finden und Erkenntnisse für das Testdesign für diese spezifischen Gruppen zu gewinnen. In vielen Fällen schienen die Generationen ähnliche Sichtweisen zu haben. Es gab jedoch einige Fragen, bei denen sich die Antworten der beiden Generationen deutlich unterschieden. Unsere Untersuchungen ergaben die folgenden statistisch signifikanten Unterschiede zwischen den Stichproben:

• Die Generation Z bevorzugt kürzere Assessments als die Millennials, wobei sich die Generation Z Assessments mit einer durchschnittlichen Dauer von 42 Minuten wünscht, während sich die Millennials Assessments mit einer Dauer von 49 Minuten wünschen.
• Wie ansprechend die Assessments sind, findet die Generation Z als weniger wichtig als die Millennials. Dieses Ergebnis deutet darauf hin, dass die Generation Z trotz des vorhandenen Wunsches der Kandidat:innen nach ansprechend gestalteten Tests wahrscheinlich weniger von eher oberflächlichen Aspekten der Erfahrung bei den Tests beeinflusst wird.
• Die Wahrscheinlichkeit, dass die Generation Z ein Unternehmen aufgrund von Virtual-Reality-Tests als attraktiven Arbeitsplatz wahrnimmt, ist geringer. Dieses Ergebnis deutet darauf hin, dass das Investieren beträchtlicher Summen in VR-basierte Technologien, um Kandidat:innen der Generation Z zu beeindrucken, mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht dieselbe Wirkung auf sie hat wie auf Millennials.
• Die Generation Z ist weniger geneigt, Tests mit einer Audio-/Videokomponente positiv zu bewerten. Dieses Ergebnis deutet darauf hin, dass trotz der Tatsache, dass Video/Audio nützliche Bestandteile des Tests sind, die Nutzung solcher Funktionen die Generation Z vermutlich nicht so sehr beeindruckt wie die Millennials.
• Die Generation Z legt mehr Wert auf Gehalt und Sozialleistungen als die Millennials. Dieses Ergebnis legt nahe, dass Rekrutierer:innen das Gehalt und die Leistungen im Zusammenhang mit der Rolle, für die Kandidat:innen gesucht werden, stärker betonen und transparenter kommunizieren sollten.
• Die Generation Z hält spielbasierte Assessments für weniger effektiv als die Millennials. Dieses Ergebnis könnte eine gewisse Skepsis der Generation Z gegenüber dieser Art von Assessment-Methoden widerspiegeln.

Neben einer Analyse der Unterschiede zwischen den beiden Generationen lieferte die Untersuchung auch Erkenntnisse, die für die Entwicklung neuer Assessments von Bedeutung sein können. So gaben die Teilnehmer beispielsweise als akzeptable Länge für Tests eine Dauer von 30 bis 50 Minuten an, was länger ist, als einige Testentwickler:innen und Rekrutierer:innen angenommen haben. Bei den jüngsten Entwicklungen bei den Auswahlmethoden lag der Fokus darauf, diese Zeit mit Blick auf die Kandidatenerfahrung zu verkürzen, aber die aktuelle Forschung zeigt, dass eine genaue und effektive Messung wichtiger ist.

Wir fanden viele dieser Ergebnisse interessant, und sie zeigen, dass es für Rekrutierer:innen und Unternehmen wichtig ist, bei der Gestaltung ihrer Einstellungsprozesse die Präferenzen der nächsten Generation zu berücksichtigen. Insbesondere bei der Suche nach neuen Talenten sollte die Ansprache der Millennials nicht mehr im Vordergrund stehen, da es nun an der Zeit ist, dass sie Platz für die Gen Z machen.