Die Wahl der richtigen Person, die Ihr Unternehmen zum Erfolg führen soll, ist entscheidend. Ganz gleich, ob Sie Personal einstellen oder eine Nachfolgeplanung vorbereiten: Überlegen Sie, wie Sie Führungskräfte finden, beurteilen und entwickeln können, um Fehlentscheidungen zu vermeiden.
1. Die Rolle wirklich kennen
Um genau einschätzen zu können, inwieweit Bewerber:innen den Anforderungen einer Führungsrolle entsprechen, müssen die Beurteiler ein tiefes Verständnis für mehrere Faktoren haben. Dazu gehören:
- Die wichtigsten Ziele, die der Stelleninhaber erreichen soll
- Der Zeitrahmen, der ihm für die Erreichung dieser Ziele vorgegeben wird
- Die alltäglichen Tätigkeiten, die er ausüben wird
- Die Zielgruppen, die er beeinflussen muss
- Die vorherrschende Unternehmenskultur, in der er tätig sein wird
- Hinzu kommen weitere Randfaktoren und Empfindlichkeiten, die sich auf seinen Erfolg in der Position auswirken könnten.
Zwar sind bereits vorhandene Erfahrungen in einer Branche für einen Beurteiler immer von Vorteil, doch nichts ist so wertvoll wie ein konstruktives und zielgerichtetes Briefing-Gespräch mit dem/der Vorgesetzten von Bewerber:innen, um wirklich „unter die Haut“ einer Rolle zu gehen. Die Durchführung einer Beurteilung ohne diese Perspektive ist alles andere als ideal.
2. Die Nuancen der Führungsebenen kennen
Die Schlüsselherausforderungen, denen sich Personen auf verschiedenen Führungsebenen gegenübersehen, können sehr unterschiedlich sein. Daher ist es wichtig, dass die Beurteiler wirklich verstehen, was die effektive Leistung auf diesen Stufen ausmacht, um die Eignung von Bewerber:innen genau beurteilen zu können. Während beispielsweise der Leiter/die Leiterin einer Geschäftseinheit in der Regel für die Förderung der Talentagenda und die Schaffung von Entwicklungsmöglichkeiten auf Einzel- und Teamebene zuständig ist, müssen Führungskräfte einen breiteren Blickwinkel einnehmen und eine Lernkultur in der gesamten Organisation verankern. Darüber hinaus müssen Beurteiler die Herausforderungen des Übergangs verstehen und artikulieren können, mit denen Einzelpersonen beim Wechsel zwischen den Ebenen häufig konfrontiert sind, da dies ihnen helfen wird, das Potenzial einer Person und die wahrscheinliche Unterstützung, die sie in den kommenden Jahren vom Unternehmen benötigen wird, genau zu beurteilen.
3. Glaubwürdig sein
Beurteiler sollten immer bereit sein, zu erklären, was sie dazu qualifiziert, ein Urteil über die künftige Karriere einer leistungsstarken Person abzugeben. Um von hochrangigen Bewerber:innen ernst genommen zu werden, müssen Beurteiler eine überzeugende und fesselnde Geschichte erzählen, die ihrem Gegenüber die Gewissheit gibt, dass sie es mit einer gleichgesinnten Fachkraft zu tun haben, die sich in ihre Herausforderungen einfühlen kann. Ein solider akademischer Hintergrund ist zwar wichtig, sollte aber nicht auf Kosten der hart erarbeiteten Geschäftserfahrung überbewertet werden. Wichtig ist, dass der Beurteiler bei der Erläuterung seiner Referenzen nicht den Eindruck erweckt, defensiv zu sein, da dies die Dynamik der Beurteilung sofort verändert.
4. Herausfordernd sein
In den meisten Fällen haben die Bewerber:innen bereits eine anspruchsvolle und zeitintensive Tätigkeit inne, so dass sie in ihrem vollen Terminkalender Zeit für die Beurteilung einplanen mussten. Wenn sich die Erfahrung routinemäßig, allgemein und einfach anfühlt, fragen sie sich vielleicht, warum sie sich die Mühe gemacht haben, und werden dem Arbeitgeber höchstwahrscheinlich ihre Meinung sagen. Gute Bewerber:innen erwarten, dass sie auf die Probe gestellt werden, und schätzen die Erkenntnisse, die sie aus einer herausfordernden Erfahrung gewinnen. Seien Sie bereit, die Bewerber:innen unter Druck zu setzen, allerdings auf eine ausgewogene Art und Weise, damit es sich nicht wie eine Tortur anfühlt.
5. Einsicht bringen, die Mehrwert schafft
Um den Zeitaufwand und die Kosten für die Beurteilung zu rechtfertigen, müssen die Beurteiler etwas Zusätzliches in die Diskussion einbringen. Insbesondere müssen sie dem Arbeitgeber einen genauen und tiefen Einblick in das geben, was die Person antreibt, und wie sich ihr Stil auf die Stelle auswirkt, für die sie in Betracht gezogen wird. Ein guter Beurteiler wird nicht nur die wichtigsten Stärken einer Person beschreiben, sondern auch erläutern, wie diese am besten für die Stelle genutzt werden können. Ebenso müssen die Beurteiler bei der Beurteilung von Entwicklungsbereichen in der Lage sein, das Ausmaß des Risikos und die wahrscheinlichen Auswirkungen zu erläutern, wenn der Entwicklungsbereich nicht behandelt wird, und konkrete und realistische Vorschläge zu unterbreiten, die dem/der Einzelnen helfen, die Lücke zu schließen.
6. Sinnvolles Feedback geben
In vielen Fällen wird von den Beurteilern erwartet, dass sie den Bewerber:innen kurz nach dem Gespräch ein Feedback geben, und zwar in der Regel, nachdem das Kundenteam eine gründliche Nachbesprechung erhalten hat. Bei der Rückmeldung an die Bewerber:innen ist es von entscheidender Bedeutung, dass der Beurteiler ein Gefühl der Ehrlichkeit, Genauigkeit und Relevanz vermittelt, damit der Bewerber/die Bewerberin das Gefühl hat, fair behandelt worden zu sein und etwas aus der Erfahrung gelernt zu haben.
In vielen Fällen wird es für die Bewerber:innen genauso wichtig sein, eine vorhandene Stärke nicht zu überstrapazieren, wie eine Entwicklungslücke zu schließen. Daher müssen die Beurteiler sich in diesem Bereich gut auskennen und in der Lage sein, den Bewerber:innen zu erklären, wie ihr Führungsstil ihre Fortschritte zunichte machen könnte, wenn er nicht kontrolliert wird. Wenn sie ein besonders schwieriges Feedback geben, müssen die Beurteiler couragiert sein und in aller Ruhe Beweise vorlegen, die ihre Beobachtungen untermauern. Daher ist eine gründliche Vorbereitung auf diese Gespräche von entscheidender Bedeutung.
7. Pünktlich liefern
In Anbetracht der Wichtigkeit der fraglichen Stelle wird das Kundenunternehmen oft eine schnelle Entscheidung treffen wollen, insbesondere wenn der Bewerber/die Bewerberin bereits mit anderen Arbeitgebern im Gespräch ist. Daher müssen die Beurteiler darauf vorbereitet sein, ihr mündliches Feedback und den anschließenden Bericht in kürzester Zeit nach der Beurteilung abzugeben. Das Hinauszögern dieser Ergebnisse kann zu einem Verlust der Dynamik führen und den Eindruck einer distanzierten Ambivalenz gegenüber der Situation des Kunden vermitteln. Wenn es wichtig ist, dass die Ergebnisse zur Qualitätssicherung und Kalibrierung von Kolleg:innen überprüft werden, bevor sie dem Kunden vorgelegt werden, stellen Sie sicher, dass die Kolleg:innen gut über die Situation informiert sind und wissen, wann sie ihren Teil beitragen müssen.
Es gibt zwar keine festen Regeln, die universell auf die Beurteilung von Führungskräften angewandt werden können, aber die Befolgung der oben genannten Schritte wird dazu beitragen, dass die Erfahrung für alle Beteiligten aufschlussreich und wirkungsvoll ist. Cubiks kann bei der Beurteilung von Führungskräften helfen; für Einstellungen, Beförderungen und Entwicklungssituationen. Unsere fachkundigen Berater:innen können einen durchgängigen Prozess anbieten, und wir können auch Online-Beurteilungsinstrumente zur Verfügung stellen, die speziell für den Einsatz auf höheren Ebenen konzipiert sind. Wenden Sie sich an Ihr Cubiks-Team vor Ort, um mehr darüber zu erfahren.
