7 Gründe, warum ein Nachfolgeplanungsprogramm in Ihrem Budget enthalten sein sollte

Geschrieben von Paul Glatzhofer, VP of Talent Solutions

Es ist nie zu früh, den Blick nach vorn zu richten. Vielleicht ist Ihr Unternehmen sogar bereits dabei, sein Budget für das kommende Jahr festzulegen. Die meisten Unternehmen haben erkannt, wie wichtig es ist, Führungstalente einzustellen, weiterzuentwickeln, einzubinden und zu halten – das ist keine Überraschung. Sie haben auch festgestellt, dass es sich lohnt, eine objektive und zuverlässige Messmethode zur Ermittlung von Führungskräften und Talenten mit hohem Potenzial einzusetzen.

Einige Unternehmen haben jedoch immer noch Schwierigkeiten, die Zustimmung der leitenden Führungskräfte (derjenigen, die die finanziellen Fäden in der Hand halten) zu erhalten, und es fehlt die Genehmigung des Budgets für einen der wichtigsten Treiber des Unternehmenserfolgs. Wenn Sie Ihr Budget für die Beurteilung von Führungskräften erneuern oder zum ersten Mal versuchen, die Unterstützung der Geschäftsleitung zu erhalten, werden Ihnen diese sieben Fakten dabei helfen, die Genehmigung für das Budget zu erhalten.

Sieben Fakten zur Beurteilung von Führungskräften und Nachfolgeplanung:

1. Führungskräfte, die bei einer Führungsbeurteilung überdurchschnittlich gut abschneiden, haben eine um 50 % höhere Wahrscheinlichkeit, in dieser Rolle erfolgreich zu sein. Die Fähigkeit, zu messen und genau vorherzusagen, welche Führungskräfte erfolgreich sein werden, ist ein unschätzbarer Bestandteil des Nachfolgeplanungsprozesses.
2. Die Fluktuation von Führungskräften ist fünfmal höher bei denjenigen, die bei der Beurteilung unterdurchschnittlich abschneiden. Obwohl die Vorhersage der Fluktuation in der Regel nicht das Ziel einer Führungsbeurteilung oder einer Initiative zur Nachfolgeplanung ist, stellt sie ein wichtiges Ergebnis dar. Unsere Validierungsdaten zeigen, dass ein viel höherer Prozentsatz von Führungskräften das Unternehmen verlässt, die bei der Beurteilung schlecht abschneiden.
3. Führungskräfte, die überdurchschnittlich gut abschneiden, binden ihre Mitarbeiter um 3 % häufiger an sich als ihre Kolleg:innen mit schlechteren Leistungen. Dies sollte nicht überraschen, ist aber eine wichtige Erkenntnis. Je nach Größe Ihres Unternehmens können diese 3 % eine enorme Anzahl von Mitarbeiter:innen (und damit eine enorme Kosteneinsparung) bedeuten.
4. Bei Führungskräften, die als durchschnittlich bis überdurchschnittlich eingestuft wurden, war die Wahrscheinlichkeit, befördert zu werden, 2-mal höher. Auch dies ist ein einfaches, aber wichtiges Teil des Puzzles. Wenn wir Personen nach ihrem Potenzial beurteilen, würden wir erwarten, dass sie dieses Potenzial ausschöpfen und schließlich befördert werden.
5. Führungskräfte mit einer hohen Punktzahl hatten um 46 % höhere Werte für das Engagement ihrer Mitarbeiter:innen. Ähnlich wie bei der Mitarbeiterbindung stellen die Unternehmen fest, dass leistungsstarke Führungskräfte ihre Mitarbeiter:innen auf andere Art motivieren als andere Führungskräfte. Dies kann bei effektiven Führungskräften zu einem enormen Anstieg der Engagement-Werte führen.
6. Bei Führungskräften, die überdurchschnittlich gut abschnitten, war die Wahrscheinlichkeit doppelt so hoch, dass sie gute Change Agents waren. Dies könnte eine der wichtigsten Erkenntnisse unserer Validierungsdaten sein – auch wenn es auf den ersten Blick nicht so aussieht. Fast alle Unternehmen, mit denen wir zusammenarbeiten, sind auf der Suche nach effektiven Führungskräften, die ihnen helfen können, sich auf einem äußerst wettbewerbsintensiven und globalen Markt zurechtzufinden. Viele Unternehmen müssen die Art und Weise, wie sie ihre Geschäfte betreiben, neu erfinden, um relevant zu bleiben. Die Einstellung von Führungskräften, die „Change Agents“ sind, wird Unternehmen helfen, dieses Ziel zu erreichen.
7. Die durchschnittlichen Kosten für den Ersatz einer schlechten Führungskraft betragen das Fünffache ihres Jahresgehalts. Im Zusammenhang mit den Ersatzkosten werden viele Fakten und Zahlen diskutiert. Bei der Einstellung von Führungskräften wird in der Regel das 2,5-Fache des Jahresgehalts genannt. Es ist leicht auszurechnen, wie viel Sie das kosten könnte.

Die Forschungsergebnisse der letzten 50 Jahre auf dem Gebiet der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften sind eindeutig. Die Konzentration auf Mitarbeiter:innen mit hohem Potenzial innerhalb des Unternehmens ist nicht nur wichtig, sondern unerlässlich, um im heutigen Umfeld wettbewerbsfähig zu bleiben.

Diese Fakten stammen aus der PSI-eigenen Forschung darüber, wie unser Modell zur Beurteilung von Führungskräften wichtige organisatorische Ergebnisse vorhersagt. Manchmal denken diejenigen, die die finanziellen Fäden in der Hand halten, nicht daran, wie wichtig ein gut definierter Prozess zur Beurteilung von Führungskräften und zur Nachfolgeplanung sein kann. Es ist unsere Aufgabe als Führungskräfte, Berater:innen und Personalverantwortliche, andere aufzuklären und ihnen die langfristigen Vorteile aufzuzeigen, die mit einem Fokus auf Führungstalente verbunden sind. Auch wenn es sich nur wie ein weiterer Budgetposten anfühlt, sollte jedes Unternehmen diesen Aspekt ernst nehmen.