Geschrieben von Steven Jarrett, Ph.D., Senior Consultant.
Was macht ein effektives Auswahlsystem aus? Das kann stark davon abhängen, wen Sie innerhalb eines Unternehmens fragen. Wenn Sie den operativen Bereich fragen, ist es ein System, das schnell erstklassige Bewerber:innen einstellt; für die Personalabteilung ist es ein System, das einfach zu verwalten ist und es ihr ermöglicht, Bewerber:innen schnell zu verfolgen und abzufertigen; für die Rechtsabteilung wiederum ist es das System, das ihr weniger Arbeit verursacht, d. h. das Unternehmen nicht vor Gericht bringt. Manche mögen glauben, dass dies voneinander abweichende Ziele sind, aber unserer Meinung nach müssen sie das nicht sein. Im Folgenden finden Sie fünf Empfehlungen, wie Ihr Unternehmen ein rechtssicheres Einstellungssystem verbessern oder schaffen kann, mit dem Sie auch schnell effektive Mitarbeiter:innen einstellen können.
1) Verbessern Sie die Einheitlichkeit
Erinnern Sie sich noch an den letzten Monat, als der Betriebsleiter persönlich eine Person empfohlen hat, deren Bewerbungsgespräch nicht erfolgreich war, und wie Sie vielleicht die nicht erfolgreichen Ergebnisse verlegt und diese Person eingestellt haben? Nein? Gut.
Ausnahmeregelungen und uneinheitliche Praktiken sind ein großes Problem, wenn es darum geht sicherzustellen, dass Ihr System rechtssicher ist. Es ist wichtig, dass der Prozess, die Instrumente, die Assessments und die Kompetenzen während einer Einstellungswelle allesamt einheitlich sind und dass für alle Kandidat:innen dieselben Kriterien gelten.
2) Überprüfen Sie den Prozess … oft
Es ist eine Sache, alle Kandidat:innen nach denselben Kriterien zu beurteilen, aber es ist auch wichtig, dass diese Kriterien arbeitsbezogen und legal sind. Erfordert Ihre Position einen Highschool-Abschluss? Warum? Fragen Sie die Kandidat:innen, ob sie mit 15 Dollar pro Stunde als Anfangslohn einverstanden sind? Sind 15 Dollar immer noch der Anfangslohn?
Die Dinge ändern sich. Deshalb sollte sich auch Ihr Einstellungsprozess ändern, um sicherzustellen, dass alle Fragen, die Sie stellen, arbeitsbezogen sind. Um die erforderlichen Änderungen zu ermitteln, müssen Sie Ihren Auswahlprozess bei jeder Stellenausschreibung und insbesondere dann, wenn Sie die Position seit einiger Zeit nicht mehr ausgeschrieben haben, unbedingt überprüfen.
3) Überprüfen Sie die Gesetze
So wie sich die Kriterien und Aspekte des Jobs ändern, so ändern sich auch die Gesetze von Bund und Ländern. Es ist nicht immer einfach, in Bezug auf neuesten Gesetzesänderungen auf dem Laufenden zu bleiben, aber es ist wichtig, mit internen oder externen Rechtsabteilungen im Gespräch zu bleiben, um die Änderungen und deren mögliche Folgen für Ihren Einstellungsprozess zu verstehen.
Gehört Ihr Bundesland zum Beispiel zu den Ländern, in denen das Fragen nach Straftaten in Bewerbungen eingeschränkt wurde? Wenn Sie sich bei der Antwort auf diese Frage nicht sicher sind, würde ich Ihnen empfehlen, sich lieber früher als später mit Ihrer Rechtsabteilung in Verbindung zu setzen.
4) Arbeitsanalyse
Wie kann man wissen, was für eine bestimmte Position relevant ist und was nicht? Muss die Person in der Lage sein, eine bestimmte Menge an Gewicht zu heben? Braucht er/sie ein gutes Auge für Details? Der einfachste Weg, um sicherzustellen, dass Sie nach arbeitsbezogen Konzepten fragen und diese bewerten, ist die Durchführung einer Arbeitsanalyse.
Bei einer Arbeitsanalyse werden bestimmte Positionen untersucht, um die spezifischen Elemente eines Jobs und die wichtigen Elemente für erfolgreiches Arbeiten zu verstehen. Arbeitsanalysen sind ein wichtiges Element für die Rechtssicherheit, aber auch um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen Personen einstellt, die in der Lage sind, die erforderlichen Elemente der Position zu erfüllen.
5) Externe Bewertungen
Je näher wir an einer Sache dran sind, desto schwieriger ist es, die Mängel und Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen. Die meisten Eltern sind nicht in der Lage zu erkennen, dass ihr 4-jähriges Kind nicht der nächste Tiger Woods sein wird, während das Außenstehenden sicher nicht schwerfallen wird.
Dies kann auch bei Auswahlsystemen der Fall sein. Oft sehen wir Unternehmen, die sich darauf verlassen, dass „wir das schon immer so gemacht haben“, wenn es darum geht festzustellen, ob ein Prozess effektiv ist oder nicht. Die Geschichte ist voller Unternehmen, die sich auf diese Weisheit verlassen haben – leider existieren heute aber nicht mehr viele dieser Unternehmen. Gestatten Sie jemandem eine kritische Bewertung Ihre Einstellungspraxis, denn das wird höchstwahrscheinlich die Leistung und die Rechtssicherheit des Systems verbessern.
Allzu oft bauen Unternehmen diese Richtlinien, Praktiken und Verfahren erst dann ein, wenn es zu spät ist und sie keine andere Wahl mehr haben, weil sie bereits einen Rechtsstreit verloren oder beigelegt haben. Glauben Sie mir: Es ist erheblich kostengünstiger, es andersherum zu machen.
