5 Kompetenzen, die Ihr Unternehmen braucht, um nach der Krise erfolgreich zu sein

Verfasst von Amie Lawrence, Ph.D., Director of Global Innovation

Vor ein paar Jahren platzte unser Durchlauferhitzer und überschwemmte unseren voll ausgebauten Keller. Innerhalb weniger Stunden wurde alles entfernt, einschließlich aller Teppiche und Polster, Möbel, Elektrogeräten und Teilen der Trockenbauwände. In den nächsten drei Tagen stellten wir große Industrieventilatoren im Keller auf, um sicherzustellen, dass der gesamte Raum trocknet. Der nächste Schritt bestand darin, sich mit der Versicherungsgesellschaft auf die Kosten für den Ersatz aller beschädigten Gegenstände durch gleichwertige Gegenstände zu einigen.

In dieser Phase des Prozesses wurde uns klar, wie sehr sich die Technologie weiterentwickelt hatte, seit wir das letzte Mal Teppiche und Elektrogeräte gekauft hatten – was wir hatten, wurde nicht einmal mehr verkauft. An diesem Punkt mussten wir auch entscheiden, ob wir weitere Verbesserungen vornehmen wollten oder nicht.

Wir hatten die Möglichkeit, unseren Keller wieder in denselben Zustand zu versetzen, in dem er sich vorher befand, aber am Ende bekamen wir einen hochwertigeren Teppich und ein viel moderneres Fernsehgerät für unseren Keller. Wir zogen auch zusätzliche Verbesserungen in Betracht, wie z. B. den Einbau einer Dusche oder eines zusätzlichen Schlafzimmers, da wir die Möglichkeit hatten, unseren Keller neu zu gestalten, bevor die Arbeiten durchgeführt wurden.  

Viele Unternehmen befinden sich heute in einer ähnlichen Lage und stehen bis zu den Knöcheln im Wasser, mitten in ihren überfluteten Kellern. Die aktuelle Wirtschaftskrise, die durch COVID-19 angeheizt wurde, hat bei vielen Unternehmen Schäden hinterlassen, die im Zuge der Erholung behoben werden müssen. Genau wie bei der Kellersituation haben die Führungskräfte von Unternehmen die Möglichkeit, ihre Teams und ihre Unternehmenswerte neu zu definieren, bevor sie den Schaden beheben. Es ist an der Zeit, dass sie sich einige schwierige Fragen stellen:

• Wie hat sich unsere Arbeit verändert?  
• Welche Fähigkeiten brauchen unsere Mitarbeiter:innen in Zukunft?  
• Liegt unser Fokus darauf, die richtigen Mitarbeiter:innen mit den richtigen Werten und Kompetenzen für den künftigen Erfolg einzustellen und zu entwickeln?  
• Müssen wir unsere Teams umstrukturieren oder umschulen?

Vor der Pandemie hatten Organisationspsychologen Eigenschaften ermittelt, die den Einzelnen am besten auf die Arbeitswelt der Zukunft vorbereiten. Der jüngste Schock für die traditionelle Büroumgebung und den Dienstleistungssektor hat einige Trends beschleunigt, z. B. die Remote-Arbeit. Manche mögen sagen, dass die Arbeitswelt bereits in der Zukunft angekommen und es an der Zeit ist, sich darauf einzustellen. Wir sind der Meinung, dass dies eine Gelegenheit für Unternehmen ist, sich auf die nächste Phase der Herausforderungen für den Arbeitsplatz vorzubereiten. Wir ermutigen Unternehmen daher, ihre Stellenbeschreibungen auf Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten (Knowledge, Skills and Abilities, KSA) zu überprüfen, die sich im Laufe der Zeit verändert haben, und dabei künftige Trends und Erwartungen zu berücksichtigen, die die Anforderungsprofile der Positionen weiter verändern werden. Auch die nachfolgenden Prozesse im Personalwesen, wie z. B. Ausbildung/Entwicklung, Einstellung und Leistungsbewertung, sollten die Aktualisierungen widerspiegeln, um eine einheitliche Ausrichtung der neuen Vision und der Kriterien für den Aufbau der Teams und der Unternehmenskultur zu gewährleisten.   

Um diese Bemühungen zu unterstützen, haben wir fünf zukunftsorientierte Kompetenzen identifiziert, die Unternehmen bei ihren HR-Strategien berücksichtigen sollten, während ihre Keller trocknen und sie ihre Genesung planen. Einige dieser Merkmale klingen vielleicht nicht „neu“, aber im Zuge der aktuellen beschleunigten Verlagerung hin zu Daten und Technologie sowie dem Fokus auf soziale Gerechtigkeit und Gleichberechtigung dürften diese Kompetenzen wichtiger werden als noch vor ein paar Monaten.  

Remote-Bereitschaft 

Als Folge von COVID-19 führte die Society for Human Resource Management (SHRM, 2020) eine Umfrage durch, um herauszufinden, welche Auswirkungen die Pandemie auf Unternehmen hat. In dieser Umfrage wurde festgestellt, dass 75 % der Unternehmen Mitarbeiter:innen haben, die von zu Hause aus arbeiten. Und mindestens 75 % dieser Mitarbeiter:innen äußerten den Wunsch, auch weiterhin zumindest gelegentlich aus der Ferne arbeiten zu können. Außerdem gab mehr als die Hälfte der befragten Personen (54 %) an, überwiegend von zu Hause aus arbeiten zu wollen. Diese Statistiken deuten darauf hin, dass die Remote-Arbeit für viele Unternehmen und Mitarbeiter:innen eine Dauerlösung sein wird. Die Remote-Arbeit erfordert von den Mitarbeiter:innen eine Änderung ihres Arbeitsstils und ihrer Arbeitsabläufe – insbesondere, was die Zusammenarbeit und die Kommunikation betrifft. Um effektiv arbeiten zu können, müssen sich Mitarbeiter:innen in Remote-Arbeit mehr um die Kommunikation und den Aufbau von Beziehungen bemühen, was durch die Technologie erleichtert werden. Im Allgemeinen sind mehr Interaktionen nötig, um eine Beziehung zu Kolleg:innen und Teammitgliedern aufzubauen. Besprechungen und Präsentationen können für Mitarbeiter:innen in Remote-Arbeit besonders schwierig sein, wenn die meisten anderen Teilnehmer:innen persönlich anwesend sind. Ohne gute Kommunikationsfähigkeiten und ein gewisses Maß an Durchsetzungsvermögen kann es schwierig sein, sich Gehör zu verschaffen und seine Meinung zu äußern.   

Lernagilität

Eine weitere wichtige Eigenschaft, die unserer Meinung nach für den künftigen beruflichen Erfolg entscheidend ist, ist die Lernagilität. Lernagilität umfasst Verhaltensweisen, die sich auf die Suche nach neuen Erfahrungen, das Sammeln von Wissen und das Erlernen von neuen Fähigkeiten beziehen. Mitarbeiter:innen, die agil lernen, betrachten Probleme als Herausforderungen und sind motiviert, diese zu meistern. Angesichts des technologischen Fortschritts und der Veränderungen in den Arbeitsumgebungen werden Mitarbeiter:innen, die über eine hohe Lernagilität verfügen, Erfolg haben und motiviert sein, sich neue Technologien anzueignen und diese bei ihrer Arbeit anzuwenden. Diese Fähigkeit ist außerdem besonders hilfreich für Personen in Remote-Umgebungen, die für ihre Arbeit und Beziehungen auf Technologie angewiesen sind.  

Inklusion

Wenn wir aus dieser Pandemie etwas gelernt haben, dann ist es, wie stark wir alle global miteinander verbunden sind. Unternehmen expandieren in mehrere Länder und legen Arbeitsteams zusammen. Viele Fachleute arbeiten in virtuellen Teams, in denen die Teammitglieder an verschiedenen Orten und/oder in verschiedenen Ländern leben. Darüber hinaus haben die Bewegungen für soziale Gerechtigkeit die Aufmerksamkeit stärker auf die Neigungen gelenkt, die häufig am Arbeitsplatz bestehen. In Anbetracht dieser Faktoren würde ein Fokus auf Vielfalt und Inklusion sowie auf das Identifizieren von Personen, die in ihrem Denken und Verhalten stärker inklusiv sind, der Unternehmenskultur und dem Betriebsklima zugute kommen. Inklusive Führungskräfte schaffen einen psychologisch sicheren Raum für die Mitarbeiter:innen, was zu einer besseren Zusammenarbeit sowie mehr Kreativität und Produktivität führen kann.  

Kreativität

Wie bereits erwähnt, dürfte der technologische Fortschritt das Wesen einiger Arbeitsplätze erheblich verändern. Es ist davon auszugehen, dass die Jobs, die automatisiert werden können, auch automatisiert werden. Jobs, bei denen Kreativität und abstraktes Denken gefragt sind, dürften eher nicht automatisiert werden. Auch wenn künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen zu einer immer besseren Nachahmung des menschlichen Verstands führen, wird es noch einige Zeit dauern, ein Computersystem mit menschlichem Urteilsvermögen und Kreativität zu entwickeln. Darüber hinaus bringen neue Technologien neue Herausforderungen mit sich, und Mitarbeiter:innen, die in der Lage sind, kreativ zu denken und innovative Lösungen für neue Probleme zu finden, werden mit größerer Wahrscheinlichkeit erfolgreich sein.  

Kritisches Denken

Ein starker Trend, der nicht abklingen dürfte, ist schließlich der Fokus auf Daten. Heute, und in Zukunft erst recht, haben Unternehmen Zugriff auf große Mengen an Daten zu ihren Mitarbeiter:innen, Kund:innen und Produkten. Der Fokus auf datengesteuerte Lösungen und Entscheidungsfindung wird nur noch stärker werden. Für Unternehmen wäre es von Vorteil, über Mitarbeiter:innen zu verfügen, die Daten kritisch bewerten und Ergebnisse interpretieren können. Computer können Zahlen berechnen, aber es braucht Menschen mit kritischem Denkvermögen, die die richtigen Fragen stellen und die generierten Ergebnisse richtig deuten können. 

Was kommt als Nächstes?

Angesichts des plötzlichen Auftretens der Pandemie sind viele Unternehmen im Überlebensmodus und tun, was sie können, um die Krise zu überstehen – der Gedanke an die Zukunft kann entmutigend sein. Während die Vorbereitungen für den Aufschwung getroffen werden und Unternehmen versuchen, die durch den wirtschaftlichen Abschwung entstandenen Schäden zu reparieren und wieder aufzubauen, ist es wichtig, nach vorne zu blicken und sich Zeit zu nehmen, um sich zu verbildlichen, wie das Unternehmen aussehen könnte. In vielen Fällen ist der Wiederaufbau derselben Struktur wie zuvor nicht unbedingt das, was für die Zukunft benötigt wird. Zu diesem Zweck empfehlen wir Ihnen Folgendes:  

• Überprüfen Sie die wichtigsten Stellenbeschreibungen, um festzustellen, ob sie die KSAs, die für eine effektive Ausübung der Tätigkeit im künftigen Umfeld erforderlich sind, angemessen erfassen. 
• Bewerten Sie das Kompetenzmodell des Unternehmens in Bezug auf Möglichkeiten zur Verbesserung der Genauigkeit und zur Vermittlung wichtiger Unternehmenswerte. 
• Richten Sie die Einstellungs- und Leistungsmanagementsysteme auf die aktualisierten Stellenbeschreibungen und Kompetenzmodelle aus, um eine einheitliche Ausrichtung und Konsistenz zu gewährleisten. 
• Identifizieren Sie Entwicklungsbereiche bei den derzeitigen Teams; stellen Sie Kurs- und Coaching-Angebote zur Verfügung, um die für die Zukunft benötigten Fähigkeiten zu entwickeln. 
• Formulieren Sie einen Plan, der sicherstellt, dass die neue Vision in der Unternehmensführung verankert ist, in die Personalstrategien und Kommunikation einfließt und sich in Handlungen und Verhaltensweisen zeigt.

Es ist an der Zeit, sich neu zu orientieren. Es ist Zeit, ein wenig zu träumen. Es ist eine einmalige Gelegenheit zu entscheiden, ob das, was Sie vorher hatten, auch das ist, was Sie jetzt wollen. Die Krise wird enden, also stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmen auf die neue Realität vorbereitet ist.