Geschrieben von Megan Why, Beraterin
Dieser Artikel über die Auswirkungen der Einstellung neuer Mitarbeiter:innen nach der motivationalen Eignung wurde ursprünglich im November 2016 veröffentlicht. Alle relevanten Inhalte wurden im Oktober 2021 aktualisiert.
Die Feststellung der motivationalen Eignung ist ein wichtiger Bestandteil jedes Einstellungsprozesses und Bewerbungsgesprächs. Wenn Sie keine Fragen zur motivationalen Eignung oder zur Eignung für die Stelle stellen, könnten Ihnen entscheidende Informationen über die Vorlieben und Abneigungen der Kandidat:innen am Arbeitsplatz entgehen. Immerhin haben Studien gezeigt, dass die motivationale Eignung der wichtigste Prädiktor für Fehlzeiten, Fluktuation und die allgemeine Zufriedenheit von Mitarbeiter:innen ist.
Seit über 15 Jahren lege ich als Kursleiterin im PSI-Programm „Select Interviewing“ in meinen Kursen großen Wert auf die motivationale Eignung und stelle sicher, dass die Personen, die die Bewerbungsgespräche durchführen, die Auswirkungen der motivationalen Eignung auf den Einstellungsprozess verstehen. Dies ist nach wie vor ein wichtiger Bestandteil, unabhängig von der aktuellen wirtschaftlichen Lage und der Größe Ihres Bewerberpools. Diese Fragen sollten im Rahmen Ihres Auswahlprozesses weiterhin Priorität haben, unabhängig davon, ob Sie es mit einer oder mit 500 Bewerbungen zu tun haben.
Im Folgenden finden Sie fünf Fragen zur motivationalen Eignung, mit denen Sie in Bewerbungsgesprächen die motivationale Eignung der Kandidat:innen besser einschätzen können.
1. Was war der beste Job, den Sie je hatten? Was waren Ihre Aufgaben? Warum betrachten Sie den Job als Ihren besten? Gibt es etwas, das Ihnen nicht gefallen hat?
Über all die Jahre, in denen ich Bewerbungsgespräche geführt habe, sind dies nach wie vor meine Lieblingsfragen in Bewerbungsgesprächen. Ich denke, viele Kandidat:innen würden ebenfalls zustimmen. Es fühlt sich weniger formell an, wenn Sie nach etwas in Ihrem Leben gefragt werden, das Sie wirklich gerne gemacht haben. Beim Erfassen dieser Antworten sollten Sie nach Ähnlichkeiten zwischen dem Lieblingsjob der Personen und dem Job, den Sie ihnen anbieten, suchen.
Wenn die Aspekte ihres Lieblingsjobs denen ähneln, die Ihre Stelle zu bieten hat, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die Personen gut zu der Position passen und zufriedene und produktive Mitarbeiter:innen sein werden. Der Abgleich der Vorlieben und Abneigungen der Kandidat:innen mit dem, was die zu besetzende Position zu bieten hat, ist unerlässlich für die Beurteilung der motivationalen Eignung.
2. Erzählen Sie mir von dem Job, der Ihnen am wenigsten Spaß gemacht hat. Was waren Ihre Aufgaben? Was hat Ihnen daran nicht gefallen? Gab es etwas, das Ihnen an dieser Position gefallen hat?
Diese Frage ähnelt der vorherigen Frage, fragt aber nach der am wenigsten bevorzugten Position. Diese Frage hilft Ihnen, Informationen darüber zu sammeln, welche Aspekte einer früheren Rolle nicht zu den Präferenzen der Kandidat:innen gepasst und diese dazu veranlasst haben könnten, sich nach einer anderen Stelle umzusehen oder das Unternehmen zu verlassen. In einem Bewerbungsgespräch Fragen zu stellen, die eine negative Antwort erwarten lassen, kann mitunter schwierig, aber diese Frage ist einfach eine Frage nach der Rolle, die den Kandidat:innen am wenigsten gefallen hat, und wird nicht immer als negativ empfunden.
Den meisten Kandidat:innen fällt problemlos eine Position ein, die nicht für sie geeignet war, selbst wenn sie dafür an den Beginn ihrer Karriere zurückgehen müssen. Wenn die Person bei dieser Antwort viele Aufgaben erwähnt, die sie auch in der Rolle übernehmen müsste, um die sie sich bewirbt, kann das ein Zeichen dafür sein, dass sie für die Position nicht besonders gut geeignet sind.
3. In welcher Art von Arbeitsumgebung arbeiten Sie am besten? Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie in einer solchen Umgebung gearbeitet haben.
Die Arbeitsumgebung war vielleicht noch nie so wichtig wie heute, da viele traditionelle Arbeitsumgebungen auf Remote- oder Hybridmodelle umgestellt werden. Sie kann einen größeren Einfluss auf die Entscheidung von Kandidat:innen haben, ein Angebot anzunehmen, insbesondere wenn sie dafür einen sehr strukturierten Zeitplan einhalten müssen, der wenig oder keine Flexibilität bietet.
Ich denke dabei an die Umgebung in einem Contact Center. Die meisten Contact Center verlangen von ihren Mitarbeiter:innen, pro Schicht eine bestimmte Zeit am Telefon zu verbringen und strikt festgelegte Ziele zu erreichen. In diesem Fall wäre es wichtig, dass die Kandidat:innen wissen, dass sie in einem strukturierten, überwachten Umfeld arbeiten werden. Wenn sie eine Rolle mit mehr Freiheit bei der Arbeit und Flexibilität bei der Zeiteinteilung suchen, werden sie vermutlich wenig motiviert und möglicherweise nicht die idealen Kandidat:innen für diese Stelle sein.
Es lohnt sich zu betonen, dass es immer hilfreich ist, in der Stellenbeschreibung die typische Arbeitsumgebung für die jeweilige Position zu erfassen. Wenn eine Person ausschließlich nach Möglichkeiten der Fernbeschäftigung sucht und die Stelle vor Ort angesiedelt ist, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass sie schon lange vor einem ersten Bewerbungsgespräch selbst von der Position absieht.
4. Wie würden Sie Ihren idealen Vorgesetzten beschreiben? Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie für eine solche Person gearbeitet haben. Welche Eigenschaften bevorzugen Sie bei Vorgesetzten nicht?
Die Führung ist ein wichtiger Bestandteil der motivationalen Eignung. Selbst wenn Mitarbeiter:innen ihre Aufgaben und Verantwortlichkeiten sehr gut erfüllen und sogar Freude an ihrer Arbeitsumgebung haben, können sie mit ihrer Arbeit unzufrieden sein, wenn sie mit dem Führungsstil ihrer Vorgesetzten nicht zurechtkommen.
Mitarbeiter:innen, die Vorgesetzte mit einem lockeren Führungsstil beschreiben, die ihnen die Freiheit geben, Entscheidungen zu treffen und ihre Arbeitsergebnisse mitzugestalten, kommen unter Umständen nicht mit einer Führungskraft zurecht, die sich stark engagiert und ihre Mitarbeiter:innen aktiv betreut. Ebenso benötigen weniger erfahrene Mitarbeiter:innen unter Umständen eher aktive Vorgesetzte. Wenn diese dann einer Person unterstellt werden, die sich eher zurückzieht und ihren Mitarbeiter:innen viel Autonomie einräumt, ist das nicht unbedingt erfolgversprechend.
Kandidat:innen mit Vorgesetzten zusammenzubringen, deren Vorstellungen vom Führungsstil zueinander passen, ist der Schlüssel zu Zufriedenheit, Erfolg und Langlebigkeit der Mitarbeiter:innen in der Rolle.
5. Beschreiben Sie einen Job, bei dem Sie in einer ähnlichen Funktion wie hier bei ______ tätig waren. Was hat Ihnen daran gefallen? Was hat Ihnen an dieser Art von Arbeit nicht gefallen?
Diese Frage kann in Verbindung mit einer Beschreibung der zu besetzenden Position gestellt werden. Sobald die Kandidat;innen ein wenig über die Rolle wissen, um die sie sich bewerben, können Sie sie bitten, diese mit einer früheren Position zu vergleichen. Achten Sie bei Fragen nach der vorherigen Position darauf, dass Sie erfahren, was den Kandidat:innen daran gefiel und was nicht, und vergleichen Sie dies mit den Aufgaben, die sie in der neuen Position erfüllen müssen. Wenn sie über bestimmte Aufgaben, Schichten oder die Arbeitsumgebung sprechen, die ihnen an der alten Stelle gefallen haben, und Sie diese Dinge ebenfalls anbieten, ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass sie mit der neuen Position zufrieden sein werden.
Bei der Messung der motivationalen Eignung durch diese Art von Fragen kommt der Person, die das Bewerbungsgespräch führt, die wichtige Aufgabe zu, für eine Position diejenigen Kandidat:innen zu finden, die diese als erfüllend empfinden werden. Die richtigen Kandidat:innen können über die gewünschten Anforderungen und Vorerfahrungen sowie über die gewünschte Ausbildung verfügen, aber wenn sie nicht den Wunsch verspüren, die angebotene Aufgabe zu erfüllen, dürften sie in der Rolle nicht glücklich werden und diese letztendlich aufgeben.
Bei der Suche nach langfristigen, zufriedenen Mitarbeiter:innen, die sich in Ihr Unternehmen einbringen, ist das Bewerten der motivationalen Eignung von entscheidender Bedeutung, um möglichst leistungsstarke Mitarbeiter:innen zu finden.
