Verfasst von Alissa Parr, Ph.D., Senior Consultant
Wie ich schon früher geschrieben habe, sind Austrittsgespräche eine gute Strategie, um zu verstehen, warum Mitarbeiter:innen das Unternehmen verlassen. Aber was ist mit den Mitarbeiter:innen, die ohne Ankündigung einfach nicht mehr erscheinen? Sie können alles Mögliche versuchen, um sie zu einem Ausstiegsgespräch zu bewegen, aber wenn sie nicht den Anstand haben, Ihnen mitzuteilen, dass sie kündigen, werden sie wahrscheinlich auch kein Interesse an einem Ausstiegsgespräch zeigen. Es ist immer am besten, unternehmensspezifische Informationen zur Fluktuation zu sammeln, wenn dies möglich ist. Es ist aber auch aufschlussreich, sich über Trends in verschiedenen Unternehmen zu informieren, um die häufigsten Gründe für Fluktuation zu erfahren.
BambooHR hat kürzlich eine Umfrage durchgeführt, in der Mitarbeiter:innen nach den Gründen für ihre Kündigung gefragt wurden. Die Stichprobe umfasste mehr als 1.000 US-amerikanische Angestellte im Alter von über 24 Jahren. Was sind also die Hauptgründe, warum Menschen kündigen, und was können Sie dagegen tun? Dies sind die vier häufigsten Kündigungsgründe:
Grund 1: Sie haben beschlossen, dass die Arbeit nichts für sie ist (28 %).
Gegenmaßnahmen: Vermitteln Sie den Kandidat:innen vorab ein möglichst realistisches Bild der Stelle (Realistic Job Preview, RJP) und erläutern Sie die mit der Stelle verbundenen Aufgaben und Zuständigkeiten genau. Im Rahmen eines solchen RJPs ist es wichtig, Kandidat:innen die positiven und negativen Aspekte der Stelle aufzuzeigen, damit sie sich ein genaues Bild davon machen können, ob sie für die Stelle geeignet sind oder nicht. RJPs können verschiedene Formen annehmen, z. B. im Rahmen des Bewerbungsgesprächs vermittelte Informationen oder ein Video, das die Arbeitsbedingungen und die Äußerungen von Mitarbeiter:innen zeigt. Das solideste RJP besteht jedoch darin, dass Kandidat:innen die Arbeitsumgebung physisch kennenlernen und die Mitarbeiter:innen in Form von Job-Shadowing beobachten können. Auf diese Weise können sie besser einschätzen, ob die Arbeit wirklich etwas für sie ist oder nicht.
Grund 2: Sie waren der Meinung, dass ihnen andere Aufgaben übertragen wurden, als sie im Rahmen des Einstellungsprozesses erwartet hatten (26 %).
Gegenmaßnahmen: Über das RJP hinaus ist es wichtig, Kandidat:innen alle nötigen Informationen über die Stelle zu vermitteln, noch bevor sie eine Bewerbung einreichen. Mit anderen Worten: Es ist besonders wichtig, dass die Stellenbeschreibung korrekt und aktuell ist. Vergewissern Sie sich außerdem, dass die von den Rekrutierer:innen und Personalverantwortlichen bereitgestellten Informationen in jeder Phase des Einstellungsprozesses korrekt sind.
Grund 3: Ihr:e Vorgesetzte:r war ein Idiot (23 %).
Gegenmaßnahmen: Führungskräfte und Vorgesetzte haben einen direkten und unmittelbaren Einfluss auf ihre Mitarbeiter:innen. Daher ist es wichtig, dass Sie Führungskräfte auswählen, die in der Lage sind, andere zu motivieren, ihnen den nötigen Support und Ressourcen zur Verfügung zu stellen sowie ihnen die Möglichkeit zu geben, am Arbeitsplatz zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Mit positivem Einfluss können Sie viel erreichen. Das gilt besonders für Menschen in Führungsrollen. Ineffiziente oder negative Vorgesetzte können die Kultur eines Teams und der gesamten Organisation beeinträchtigen. Wählen Sie bei der Einstellung Ihrer Führungskräfte also einen seriösen Ansatz.
Grund 4: Sie wurden nicht ausreichend geschult.
Gegenmaßnahmen: Mitarbeiter:innen wollen heute bei ihrer Arbeit eingebunden werden. Sie wollen neue Fähigkeiten erlernen und sich als Teil des Unternehmens fühlen. Für Unternehmen ist es daher von besonderer Bedeutung, ihre Mitarbeiter:innen in verschiedene Aktivitäten einzubinden, damit diese das Gefühl haben, auf ihre aktuellen Aufgaben vorbereitet zu sein und ihr Potenzial für anspruchsvolle Aufgaben mit neuen Herausforderungen ausbauen zu können.
Welche Faktoren stehen nicht auf dieser Liste mit Gründen für Fluktuation? Der Wunsch nach vielen Vergünstigungen und Vorteilen, wie z. B. kostenloses Essen, unbegrenzter Urlaub und dergleichen. Wir hören immer wieder von den großartigen Vergünstigungen und Leistungen von Google, aber weniger als 1 % der Befragten gab an, dass diese Vergünstigungen und Leistungen einen Einfluss auf ihre Entscheidung gehabt hätten, ihren Job zu behalten oder aufzugeben. Letztendlich kommt es darauf an, ob die Arbeit ihren Erwartungen entspricht und gut zu ihnen passt, ob sie gerne mit ihrem Vorgesetzten zusammenarbeiten und ob sie das Gefühl haben, dass das Unternehmen in sie „investiert“.
Ein weiteres interessantes Ergebnis der Umfrage ist, dass 31 % der Befragten eine Stelle innerhalb der ersten sechs Monate gekündigt hatten. Das heißt, es ist wichtig, dass Sie in den ersten Monaten gute Onboarding-Praktiken anwenden, da sich die Mitarbeiter:innen sonst nach anderen Möglichkeiten umsehen könnten.
Für weitere Informationen zu der Umfrage und Empfehlungen für Onboarding-Praktiken können Sie hier klicken und die Infografik aufrufen.
