Verfasst von Connie Gentry, Consulting Associate
Bereits früher, vor der Umbenennung in Talogy, von PSI Talent Management oder Cubiks veröffentlicht.
Nachfolgepläne werden oft wie die Sockenschublade behandelt: Sie wird durchwühlt, um das fehlende Gegenstück zu finden und um festzustellen, welche Socken Löcher haben und weggeschmissen werden müssen, oder einfach um herauszufinden, ob neue gekauft werden müssen.
Dies kann ein langwieriger Prozess sein und viele Unternehmen haben Schwierigkeiten festzustellen, ob sie es richtig gemacht haben oder die gewünschten Fortschritte erzielt haben. Wenn Sie das Nachfolgeplanmodell Ihres Unternehmens beurteilen müssen, sollten Sie die folgenden drei Gründe für das Scheitern von Nachfolgeplänen berücksichtigen und überlegen, was Sie zur Vermeidung dieser Fehltritte tun können:
1) Fehlende Unterstützung durch die Führungsebene
Nichts kann einen Nachfolgeplan so sehr zum Scheitern bringen wie mangelnde Unterstützung und Zustimmung seitens der Führungsebene. Die Personalabteilung und das Management können die besten Pläne entwickeln, aber wenn die Führungsebene die notwendigen Schritte zur Umsetzung des Plans nicht unterstützt und fördert, ist er bereits zum Scheitern verurteilt. Viel mehr gibt es dazu nicht zu sagen. Es gibt jedoch einige Maßnahmen, die Sie in Betracht ziehen können, um präventiv für Unterstützung zu sorgen.
- Bereiten Sie sich darauf vor, die Vorteile und den Mehrwert einer Investition in die für einen erfolgreichen Nachfolgeplan erforderlichen Schulungen zu präsentieren.
- Fassen Sie die notwendigen Schritte zusammen. Welche Unterstützung und welches Engagement erwarten Sie konkret von den einzelnen Führungskräften?
- Verknüpfen Sie die Ziele des Nachfolgeplans mit messbaren Kennzahlen oder Kompetenzen auf den einzelnen Ebenen. Verfügen Ihre identifizierten Spitzentalente über diese Kompetenzen oder besteht noch Entwicklungsbedarf auf dem Weg in die nächste Ebene?
2) Annahmen über die Fähigkeiten, Interessen und Fertigkeiten einer Person
Ein weiterer häufiger Fehler besteht darin, dass Führungskräfte Annahmen über das Interesse, die Fähigkeiten und Fertigkeiten derjenigen treffen, die sie als Spitzentalente identifiziert haben, um sie auf die nächste Stufe zu bringen.
- Haben Sie Ihre Vorstellungen mit ihnen besprochen und ihre Zustimmung erhalten?
- Was haben Sie unternommen, um sie wirklich auf den Erfolg vorzubereiten, indem Sie ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten sowohl auf ihrer derzeitigen als auch auf der nächsten Ebene bewertet haben?
- Denken Sie daran: Nur weil ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin in seiner/ihrer derzeitigen Tätigkeit gut ist und sich als Leistungsträger:in hervorhebt, heißt das nicht, dass er/sie in Zukunft eine gute Führungskraft sein wird.
3) Mangelnde Schulung für die Entwicklung von Spitzentalenten
Zu den frustrierendsten Gründen für das Scheitern eines potenziell erfolgreichen Nachfolgeplans zählt wahrscheinlich die Vernachlässigung eines adäquaten Schulungsangebots. Das Führungsteam in Ihrem Unternehmen unterstützt den Nachfolgeplan vielleicht und hat die Mitarbeiter:innen mit den Fähigkeiten, Interessen und Fertigkeiten, die für einen Aufstieg erforderlich sind, angemessen und eindeutig identifiziert. Aber es wurde nicht daran gedacht, ihnen die Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, die sie dazu brauchen. Schulungen sollten außerdem spezifisch und zielgerichtet sein, nicht allgemein und allumfassend.
- Haben Sie eine Reihe von Kernkompetenzen ermittelt, auf deren Grundlage Sie die Ausbildung und Entwicklung einer Person strukturieren können?
- Wie einfach ist die Umsetzung und Verwaltung des Prozesses?
- Sind die Ergebnisse aussagekräftig und ermöglichen sie ein klares Verständnis dafür, wie der weitere Fortschritt aussehen könnte?
Was kann Ihr Unternehmen tun, um diese Fallstricke bei Nachfolgeplänen zu vermeiden?
Nachdem Sie nun einige Überlegungen zu den Gründen für das Scheitern von Nachfolgeplänen angestellt haben, besteht der nächste Schritt darin, Maßnahmen in Ihren Plan einzubauen, die diese Fallstricke vermeiden.
Ein Ziel, das sich für alle drei Bereiche eignet, ist die Entwicklungsbewertung Ihrer derzeitigen Teams.
Entwicklungsbewertung und Nachfolgeplanung
Unternehmen tun dies ständig zu Auswahlzwecken, aber eine formale Entwicklungs- und Ausbildungsbewertung wird oft übersehen oder steht auf der Budgetprioritätenliste weit unten. Allzu oft beruht die Entscheidung darüber, wer wirklich als Mitarbeiter:in mit großem Potenzial angesehen wird, allein auf den subjektiven Angaben eines/einer Vorgesetzten oder auf dem Interesse einer Person, die aufsteigen möchte.
Durch die Festlegung und Umsetzung eines Assessmentprozesses, der sich auf bestimmte Kompetenzen und Fähigkeiten bezieht, geben Sie der Führungsebene Ihres Unternehmens erforderliche Instrumente an die Hand. Mit diesen können standardisierte, objektive Maßstäbe festgelegt werden, anhand derer die Stärken und Möglichkeiten der Spitzentalente bewertet werden können, die Sie für eine künftige Beförderung im Blick haben.
Wenn Sie die Zustimmung der Führungskräfte einholen, sich die Zeit nehmen, Kandidat:innen mit großem Potenzial zu identifizieren, und dann die Stärken und zu verbessernden Bereiche bewerten, sollte Ihr Unternehmen die „fehlende Socke“ in der Sockenschublade finden.
