Vermeidung von Boreout und Burnout bei Ihren High-Potential-Talenten

Die Entwicklung von High-Potential-Talenten ist genauso entscheidend wie ihre Identifizierung und oft genauso herausfordernd. Organisationen setzen in der Regel auf Methoden wie Coaching, Mentoring, Schulungen, die Bereitstellung anspruchsvoller Aufgaben und Job Shadowing. Unsere aktuelle globale Forschung, bei der wir Erkenntnisse von High-Potential-Mitarbeitenden, ihren Führungskräften und HR-Fachleuten gesammelt haben, hat jedoch gezeigt, dass es schwierig sein kann, das richtige Gleichgewicht bei der Entwicklung zu finden. Wie ein Teilnehmer erklärte: „Eine große Herausforderung besteht darin, ihre Entwicklung mit ihrer aktuellen Arbeitsbelastung in Einklang zu bringen. Es ist schwierig, die richtigen anspruchsvollen Aufgaben und ausreichend Zeit für Mentoring zu finden, ohne sie zu überfordern oder ihre aktuellen Bedürfnisse zu vernachlässigen.“

Einige High-Potential-Mitarbeitende in unserer Studie gaben an, dass sie nach ihrer Identifizierung als High Potential  nicht das Gefühl hatten, dass sich viel verändert hat. Dies führte dazu, dass sie sich gelangweilt, unzufrieden und unterfordert fühlten. Dieses Phänomen wird als Boreout bezeichnet. Im Gegensatz dazu berichteten andere, dass sie sich von ihren neuen Verantwortlichkeiten und den Erwartungen, die mit ihrem High-Potential-Status einhergehen, überwältigt und gestresst fühlten – sie erlebten das weitaus bekanntere Phänomen des Burnouts. Einfach ausgedrückt: Burnout tritt auf, wenn man überstimuliert ist, und Boreout tritt auf, wenn man unterstimuliert ist.

Ein ausgewogenes Vorgehen bei der Entwicklung ist entscheidend, um sicherzustellen, dass High-Potential-Talente im Unternehmen bleiben und nicht aufgrund von Überforderung oder Unterforderung kündigen. Hier sind einige zentrale Ansätze, um Ihre Strategien zur Entwicklung von High Potentials richtig zu kalibrieren.

4 Tipps, um Burnout und Boreout bei High-Potential-Mitarbeitenden am Arbeitsplatz zu vermeide

1. Klare Erwartungen setzen – und regelmäßig nachhaken

Ein zentrales Ergebnis unserer Forschung war die Bedeutung des Erwartungsmanagements bei High-Potential-Mitarbeitenden. Dazu gehört eine klare Kommunikation darüber, was nach der Identifizierung als High Potential in Bezug auf Lernen und Entwicklung, Karrierefortschritt und Arbeitsbelastung passieren wird. Wenn Mitarbeitende wissen, was sie vom Prozess erwarten können, ist es weniger wahrscheinlich, dass sie enttäuscht oder verärgert sind. Ein wesentlicher Bestandteil davon ist sicherzustellen, dass Sie ihre Erwartungen von Anfang an erfüllen können – versprechen Sie nichts, das Sie später nicht einhalten können. Machen Sie regelmäßige Check-ins zur Priorität, um sicherzustellen, dass diese Erwartungen erfüllt werden. Was die Suche nach dem richtigen Gleichgewicht in der HiPo-Entwicklung noch schwieriger macht, ist die Tatsache, dass die Anzeichen von Burnout und Boreout sehr ähnlich aussehen: Depression, das Gefühl der Entfremdung von der Arbeit, Erschöpfung, nachlassende Leistung sowie Zynismus und Negativität. Stellen Sie sicher, dass Führungskräfte und Mentor:innen in regelmäßigen Abständen mit High-Potential-Mitarbeitenden in Kontakt treten und integrieren Sie die Mitarbeiterzufriedenheit mit dem Prozess in Ihren Evaluierungsansatz.

2. Statten Sie Führungskräfte mit den nötigen Fähigkeiten aus, um High-Potential-Talente zu fördern

Führungskräfte und HR-Fachleute berichteten übereinstimmend, dass die Unterstützung durch Vorgesetzte – oder deren Fehlen – eine zentrale Herausforderung bei der Entwicklung von High-Potential-Mitarbeitenden darstellt. Beide äußerten Zweifel daran, dass Führungskräfte über die erforderlichen Kompetenzen und Ressourcen verfügen, um ihre High-Potential-Talente erfolgreich zu entwickeln, insbesondere wenn es darum geht, die aktuelle Arbeitsbelastung mit Wachstumschancen in Einklang zu bringen.

Empirische Forschung hat einen Zusammenhang zwischen Führungsstil und Mitarbeiter-Burnout nachgewiesen. Führungskräfte, die klar kommunizieren, aktiv zuhören, Empathie zeigen und Verbesserungsvorschläge annehmen, haben seltener ausgebrannte Mitarbeitende. Die Faktoren, die Boreout am Arbeitsplatz beeinflussen, sind deutlich weniger erforscht, aber es liegt nahe, dass Führungskräfte eine entscheidende Rolle dabei spielen, sicherzustellen, dass ihre Mitarbeitenden nicht in diese Phase der Entfremdung geraten.

Gehen Sie dieses Thema proaktiv an, indem Sie Führungskräften im Vorfeld Schulungen anbieten. Diese sollten sich darauf konzentrieren, Erwartungen zu managen, Anzeichen von Boreout und Burnout zu erkennen und Gespräche mit direkten Mitarbeitenden über ihre Erfahrungen mit dem HiPo-Prozess, ihre Arbeitsbelastung und den Fortschritt in Richtung ihrer Ziele zu führen.

3. Entwicklungsmaßnahmen an den individuellen Zielen ausrichten – nicht an Annahmen

Organisationen verfolgen häufig einen „One-Size-Fits-All“-Ansatz für High Potentials, aber nicht alle talentierten Mitarbeitenden haben die gleichen Karriereziele. Einige möchten vielleicht die Karriereleiter hinaufsteigen und den Weg in die Führungsebene gehen, andere hingegen möchten auf andere Weise zum Unternehmen beitragen – beispielsweise durch die Leitung wichtiger Projekte oder durch die Bereitstellung eines speziellen Kompetenz- und Fachwissens. Wenn die angebotenen Entwicklungsmöglichkeiten nicht mit den eigenen Zielen übereinstimmen, entsteht ein Risiko für Burnout oder Boreout am Arbeitsplatz. Mitarbeitende könnten sich überfordert fühlen, weil sie zusätzliche Aufgaben übernehmen müssen, die sie gar nicht machen wollen, oder sie fühlen sich von den angebotenen Lern- und Arbeitsmöglichkeiten entfremdet.

Organisationen sollten individuelle Ziele bereits in der Phase der Potenzialidentifizierung berücksichtigen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden, die als High Potential eingestuft werden, Ziele haben, die mit den Unternehmenszielen übereinstimmen. Doch dabei sollte es nicht bleiben. Stellen Sie sicher, dass Sie die spezifischen Ziele und Ambitionen der Mitarbeitenden berücksichtigen, wenn Sie einen Ansatz zur Entwicklung von High Potentials definieren. Die Entwicklungspläne für High-Potential-Talente sollten auf die Positionen ausgerichtet sein, in die sie hineinwachsen möchten, und ihnen die Möglichkeit geben, Input dazu zu geben, wie sie ihre Karriereziele erreichen können. Wenn sie Coaching oder Mentoring erhalten, sollte dies zumindest in einigen Gesprächen mit ihrem Coach oder Mentor ein Schwerpunkt sein.

4. Befähigen Sie High-Potential-Talente, ihre Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen

Eine Strategie, die helfen kann, mehr Übereinstimmung zwischen Entwicklung und Karriereambitionen zu schaffen, besteht darin, Mitarbeitenden ein gewisses Maß an Autonomie bei der Gestaltung ihres eigenen Entwicklungswegs zu geben. Auch wenn es einige Kernkompetenzen gibt, in denen Ihr Unternehmen von High-Potential-Talenten Exzellenz erwartet, sollten Sie ihnen, wenn möglich, die Möglichkeit geben, Bereiche zu erkunden, die für sie von besonderem Interesse sind.

Eine Möglichkeit hierfür könnte darin bestehen, ein festgelegtes Budget für Lernen und Entwicklung bereitzustellen, das sie nach eigenem Ermessen nutzen können. Schließlich wird von High-Potential-Mitarbeitenden in der Regel erwartet, dass sie Initiative zeigen, verstehen, wie sie zu den Unternehmensbedürfnissen beitragen können, und den Unternehmenserfolg vorantreiben. Geben Sie ihnen die Chance, dies in die Praxis umzusetzen, indem sie Lernmöglichkeiten identifizieren, die sowohl ihren Karriereziele als auch dem Unternehmen zugutekommen. Ermöglichen Sie ihnen, die Beharrlichkeit und Motivation zu zeigen, um freiwillige Lernangebote abzuschließen. Dies wird ihren HiPo-Status festigen und sie weiter auf Rollen mit größerer Verantwortung und Komplexität in der Zukunft vorbereiten.

Burnout und Boreout in der HiPo-Entwicklung überwinden

Es ist wichtig, diese Empfehlungen direkt in Ihre High-Potential-Strategie zu integrieren, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeitenden am Arbeitsplatz weder Burnout noch Boreout erleben. Klare Kommunikation, individuell zugeschnittene Entwicklungswege und starke Unterstützung durch Führungskräfte sind entscheidend, damit diese Schlüsselpersonen in Ihrem Unternehmen bleiben.

Denken Sie daran: Individuen unterscheiden sich in ihren Erwartungen, Ambitionen und ihrer Fähigkeit, zusätzliche Verantwortlichkeiten zu übernehmen. Was für eine Person funktioniert, funktioniert nicht unbedingt für alle. Der wichtigste Aspekt ist daher, offene Kommunikationskanäle zu schaffen, in denen Mitarbeitende die psychologische Sicherheit haben, sich zu äußern, wenn sie sich überfordert oder unterfordert fühlen. High Potentials zu befähigen, ihre Entwicklungsreise mitzugestalten, kann Engagement und Bindung fördern und Ihnen helfen, eine starke Talentpipeline aufrechtzuerhalten – ein entscheidender Faktor für den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens.

Talogys globale Forschungsstudie aus dem Jahr 2025 untersucht, was HiPo- Programme wirklich effektiv macht. Auf der Grundlage wissenschaftlicher Literatur, Umfragedaten von über 1.000 Experten und Erkenntnissen von Beratern untersucht die Studie vier entscheidende Komponenten erfolgreicher HiPo-Strategien:

1. Definition von hohem Potenzial: Was bedeutet „hohes Potenzial“ wirklich und wie unterscheidet es sich von hoher Leistung?
2. Talente identifizieren: Wer ist verantwortlich, welche Methoden werden verwendet und wie wird der HiPo-Status kommuniziert
3. Entwicklung und Bindung von HiPo-Mitarbeitenden: Was funktioniert, was nicht und wie können Unternehmen ihre Top-Talente an sich binden
4. Evaluierung der Auswirkungen des Programms: Wie messen Unternehmen den Erfolg und stellen den langfristigen Wert sicher?