في عام 1981، بدأت CAYSH في تقديم الدعم وتوفير الإقامة للشباب الذين يعانون من التشرد في كرويدون. وعلى مدار الخمس وثلاثين سنة الماضية، أصبحت احتياجات الأشخاص الذين يلتقون بهم أكثر تنوعًا وتعقيدًا. تجمع خدمات هذه المؤسسة بين تقديم الدعم وتوفير الإقامة للتأكد من أنه بعد فترة من معاناة هؤلاء الشباب من التشرد سينتقلون إلى مرحلة الاعتماد على أنفسهم عن طريق تزويدهم بجميع المهارات التي يحتاجون إليها لتحقيق النجاح في حياتهم.
CAYSH
تصميم إطار الكفاءات على مستوى المؤسسة
التحدي
أدركت CAYSH الحاجة إلى توضيح مفهوم النجاح على المستوى السلوكي لكل دور وظيفي داخل المؤسسة. كان الدافع وراء هذا الجهد هو الرغبة في إظهار الالتزام بتنمية الأفراد لمصلحة الجميع. تمثل الدافع أيضًا في رغبة المديرين المباشرين في تحمل مسؤولية هذه العملية باستخدام فهم أوضح للمهارات السلوكية التي يجب أن يسعوا إلى تطويرها والاستفادة منها داخل فرقهم.
وقع الاختيار علينا كشريك خارجي يقدم الدعم اللازم لإنشاء إطار عمل جديد للكفاءات على مستوى المؤسسة يعكس الواقع الجديد لمكان العمل الذي تطمح CAYSH إلى توفيره، بالإضافة إلى التمسك بقيمها الأساسية. وقع الاختيار علينا للأسباب التالية:
- ريادتنا في مجال تقييم السلوك والقدرة على تطويره.
- امتلاكنا لسجل حافل في تطوير الكفاءات الدقيقة والمفيدة.
- نهج فريقنا الذي يتسم بالشمول والتعاون والقدرة على إشراك الآخرين تجاه بحث الأدوار.
الحل
حصل العرض الذي قدمناه على الموافقة بسرعة وهو الاقتراح الذي يشمل اتباع نهج تصاعدي لتصميم إطار العمل. كان الأساس المنطقي لهذا النهج مهمًا؛ فقد توافق مع رغبة CAYSH في ضرورة مساهمة جميع الموظفين بتصوراتهم من أجل خلق شعور بالملكية والتمكين (فيما يتعلق بتطويرهم المهني، وضمان استخدام المعايير الصحيحة في عمليات التوظيف في المستقبل). بدأ نهجنا بجمع أكبر قدر ممكن من المعلومات من الموظفين الذين يتعاملون بشكل مباشر مع المستفيدين والمساهمين من الأفراد وحتى المستفيدين من الخدمة. ولتسهيل هذه الخطوة، استخدمنا استبيان لتحليل الوظائف عبر الإنترنت، حمل اسم CAYSH. لقد حققنا معدلاً مدهشًا للاستجابة بلغ 57٪ عبر المؤسسة بأكملها.
تم تحليل النتائج وتدوين المواضيع الرئيسية على بطاقات بغرض استخدامها في أنشطة مجموعة الدراسة والتشجيع على المشاركة مع الموظفين الذين يتعاملون بشكل مباشر مع المستفيدين، والمديرين المشرفين على عملهم. وبعد ذلك، تم جمع المعلومات مجددًا من هذه المرحلة وتحليلها واستخدامها بغية الاسترشاد بها في المرحلة التالية. يعني هذا أن أسئلة مستشارينا لكبار المديرين وأعضاء مجلس الإدارة في المقابلات الفردية كانت موجهة وتستند إلى المعلومات التي تم جمعها من كل إدارات المؤسسة.
لقد منحنا هذا الأمر في النهاية معلومات كافية لإجراء تحليلات موضوعية شاملة لبياناتنا وإنشاء المسودة الأولى لإطار عمل الكفاءات. التقينا بالمجموعة التوجيهية في CAYSH من أجل تقييم المسميات الوظيفية والتعريفات والمؤشرات المحددة. قمنا بفحص اللغة بعناية للتأكد من أن النموذج يبدو منطقيًا لمستخدميه النهائيين. كما أننا نملك بيانات كافية لتقديم تعريفات أكثر تفصيلاً للطريقة التي يستطيع الناس من خلالها ملاحظة الآخرين الذين يعيشون قيم CAYSH.
النتائج
- طوّر أكثر من 100 عضو في فريق العمل من أدائهم باستخدام إطار العمل الجديد.
- تم إطلاق إطار شامل يضم 12 كفاءة.
- شارك 5٪ من إجمالي قوة العمل في تصميم إطار العمل.
هل واجهكم تحد مماثل؟ يمكنكم التحدث مع خبرائنا.
اتصلوا بنا
