اختيار المواهب
الانتقال إلى الأقسام
- ما هو اختيار المواهب؟
- ما أهمية اختيار المواهب؟
- كيف تختار المؤسسات أفضل المواهب؟
- ما هي أكثر أنواع اختبارات اختيار المواهب شيوعًا؟
- ما هي أكثر أنواع أدوات اختيار المواهب شيوعًا بخلاف الاختبارات؟
- ما هي أفضل أسئلة المقابلة لاختيار المواهب؟
- متى ينبغي مراجعة عمليات اختيار المواهب؟
- كيف ينبغي أن يتغير اختيار المواهب في سوق العمل الضيق؟
ما هو اختيار المواهب؟
يشير اختيار المواهب إلى العملية التي تستخدمها الشركات لتحديد الموظفين وتوظيفهم. تتضمن أفضل عمليات اختيار المواهب وأكثرها فعالية تطبيق مجموعة متسقة من الأدوات المتعلقة بالوظيفة (الاختبارات والتقييمات والمقابلات وما إلى ذلك) في تسلسل محدد من أجل تحديد المرشحين بدقة وكفاءة مع المعرفة والمهارات والقدرات، والدوافع التي تتطلبها الوظيفة المستهدفة. تحدد عمليات اختيار المواهب الفعالة الموظفين الذين يضيفون قيمة كبيرة للمؤسسة، وبالتالي يعززون الإنتاجية، ويقدمون الجودة، ويعززون ارتباط الموظفين، ويتركوا انطباعًا إيجابيًا عن الموظفين المحتملين، ويعيدون فرض القيم التنظيمية.
ما أهمية اختيار المواهب؟
موظفو المؤسسة هم أكثر مواردها قيمة. اختيار المواهب المناسبة للوظائف المناسبة يعزز الميزة التنافسية للمؤسسة. تعني العملية الفعالة لاختيار المواهب توظيف أفراد لديهم المعرفة والمهارات والقدرات والدوافع المطلوبة للوظيفة والثقافة. يؤدي اختيار المواهب الفعال إلى عدد من المزايا بما في ذلك: تحسين الإنتاجية، وتحسين الجودة، وتحسين الروح المعنوية، ومستويات أعلى من ارتباط الموظفين.
على العكس من ذلك، فإن قرارات التوظيف السيئة لها تأثير سلبي على المؤسسات. تقدر تكلفة الاستئجار السيئ بـ 30٪ من الأجر السنوي للموظف، وهذا يمثل فقط التكاليف المالية المباشرة. بالإضافة إلى التأثير المالي، يمكن أن تؤدي قرارات التوظيف السيئة إلى انخفاض معنويات الفريق، وتعطيل المشاريع والفرق، وفقدان العملاء أو عدم رضاهم، وزيادة عبء العمل على المديرين وأعضاء الفريق الآخرين.
كيف تختار المؤسسات أفضل المواهب؟
هناك أربع خطوات أساسية لاختيار أفضل المواهب:
الفهم
الأول هو فهم متطلبات الدور المستهدف وكذلك المعرفة والمهارات والقدرات والدوافع المطلوبة للنجاح في الدور الوظيفي. بدون الفهم الحالي والدقيق لعوامل النجاح الحاسمة هذه، من الصعب أو حتى المستحيل تحديد المواهب الأفضل للوظيفة بدقة. تسمى العملية المستخدمة لفهم متطلبات الوظيفة التحليل الوظيفي، والتي يتم دعمها عادةً عن طريق منهجيات وتقنيات قوية لتحديد هذه الصفات بدقة.
التحديد
تتمثل الخطوة الثانية في تحديد الأدوات الصالحة المدروسة جيدًا (عمليات الفحص المسبقة والاختبارات والتقييمات والمقابلات وما إلى ذلك) التي تقيس الكفاءات والقدرات والخصائص المحددة على أنها مهمة أثناء التحليل الوظيفي. الأمر الأساسي هو ضمان قياس الكفاءات والمهارات بشكل كافٍ ودقيق عبر عملية الاختيار المقترحة.
التنفيذ
بعد ذلك، تحتاج المؤسسات إلى تنفيذ عملية اختيار المواهب المقترحة لضمان وجود نهج فعال ومتسق لإدارة واستخدام التقييمات المختارة. وهذا يشمل تدريب الموظفين في إدارة الموارد البشرية وكذلك مديري التوظيف على الاستخدام الفعال للأدوات. يمكن أن تؤدي الأداة المصممة جيدًا والتي لا تتم إدارتها بشكل صحيح أو متسق إلى نتائج غير متسقة أو سيئة بالإضافة إلى إمكانية حدوث تحديات قانونية. اعتمادًا على الأدوات المحددة، يمكن إجراء دراسة التحقق في هذه المرحلة لتكوين عملية الاختيار وتعظيم قدرتها المتوقعة لمؤسسة ووظيفة معينة.
المراقبة
الخطوة الأخيرة هي مراقبة عملية التحسينات. وهذا يشمل فحص معدلات النجاح والكفاءة والدقة والعدالة. ينبغي مراجعة المقاييس بانتظام للمساعدة في تحديد أي تحسينات محتملة للعملية
ما هي أكثر أنواع اختبارات اختيار المواهب شيوعًا؟
تتضمن بعض أدوات اختيار المواهب الأكثر شيوعًا:
ما هي أكثر أنواع أدوات اختيار المواهب شيوعًا بخلاف الاختبارات؟
بعض أدوات اختيار المواهب الأكثر شيوعًا هي:
المؤهلات الأساسية أو عمليات فحص مدى الأهلية
المؤهلات الأساسية هي الحد الأدنى من المؤهلات التي يحتاج إليها المرشح لكي يتم النظر فيه لشغل منصب. غالبًا ما يتم إدراج هذه الأنواع من عمليات الفحص في بداية عملية الاختيار.
المقابلات السلوكية المؤسسة
هذه مقابلة يطرح فيها المحاور على كل مرشح سلسلة من الأسئلة المخطط لها. تم تصميم الأسئلة للتوصل إلى أمثلة محددة للأشياء ذات الصلة التي قالها المرشح أو فعلها في الماضي. تستهدف الأسئلة الكفاءات والسلوكيات التي تم تحديدها باعتبارها مهمة للوظيفة. النظرية الكامنة وراء إجراء هذا النوع من المقابلات هي أن السلوك الماضي هو أفضل مؤشر على السلوك المستقبلي.
تمارين مركز المحاكاة/ التقييم
تتطلب عمليات المحاكاة من المرشحين إكمال مهام مماثلة لتلك التي قد يؤدونها في الوظيفة. يتم تعيين هذه عادةً في حال عمل افتراضية، ما يعكس بعض مهام العمل الشائعة ومصممة لقياس السلوك. بدلًا من طرح أسئلة خاصة بالمرشحين حول كيفية أداء شخص ما لنشاط متعلق بالوظيفة أو كيفية أدائهم هم في الماضي، يقوم المرشحون بالفعل بأداء النشاط، ويمكن تقييم هذا السلوك.
ما هي أفضل أسئلة المقابلة لاختيار المواهب؟
أفضل الأسئلة لاختيار المواهب هي الأسئلة القائمة على السلوك والتي تستهدف الكفاءات المحددة باعتبارها مهمة للوظيفة المستهدفة. بشكل أساسي، يتم توجيه أسئلة المقابلة الأكثر فاعلية عن طريق التحليل الوظيفي الدقيق واستنباط الدليل الصحيح من المرشح. ومع ذلك، فإن عملية طرح الأسئلة تُعد أمر بالغ الأهمية أيضًا لضمان مدى قوة وعدل العملية.
خلال المقابلة القائمة على السلوك، يُطرح على المرشح سلسلة من الأسئلة المخططة والمفتوحة المصممة لاستنباط أمثلة محددة للأشياء التي قالها أو فعلها المرشح في الماضي. يقوم المحاورون بعد ذلك بالتحقيق للتأكد من فهمهم للظروف المحيطة بالمثال والإجراءات التي اتخذها المرشح والنتيجة. ثم يتم وضع تقييم لفعالية هذه الإجابات على أساس سلوكيات الكفاءة المطلوبة. يمكن للمحاورين أيضًا المتابعة لجمع معلومات تحفيزية ملائمة بناءً على الأمثلة المقدمة. مرة أخرى، النظرية الكامنة وراء هذا النوع من المقابلات هي أن السلوك الماضي هو أفضل مؤشر على السلوك المستقبلي.
متى ينبغي مراجعة عمليات اختيار المواهب؟
ينبغي وضع مقاييس الأداء الرئيسية لعمليات اختيار المواهب ومراقبتها على أساس ثابت ومستمر. ينبغي مراجعة عملية الاختيار في الحالات التالية:
- هناك تباين كبير في واحد أو أكثر من المقاييس الرئيسية
- هناك تغيير كبير في الوظيفة
- هناك تغيير كبير في استراتيجية الشركة
كيف ينبغي أن يتغير اختيار المواهب في سوق العمل الضيق؟
يمكن أن يكون التوظيف في سوق العمل المحدود أمرًا صعبًا للغاية. ومع ذلك، فإن فوائد عمليات اختيار المواهب الفعالة (على سبيل المثال، تحسين الإنتاجية، وتحسين الجودة، وزيادة مشاركة الموظفين) وتكاليف التوظيف السيئ (على سبيل المثال، تعطيل المشاريع والفرق، وفقدان العملاء أو عدم رضاهم، وزيادة عبء العمل على المديرين، والتكاليف المالية لتوظيف الشخص الخطأ وتدريبه) هي نفسها. بغض النظر عن السوق، لا يزال من المهم تعيين موظفين لديهم المعرفة والمهارات والقدرات والدوافع الصحيحة التي تتناسب مع الوظيفة المستهدفة والثقافة.
في ما يلي ثلاثة إجراءات من شأنها تحسين عمليات اختيار المواهب في سوق العمل المحدودة:
أولًا، راجع سير عملية الاختيار. هل الخطوات بالتسلسل الأكثر كفاءة؟ هل هناك فرص لتسريع العمليات عن طريق الأتمتة؟ هل كل الخطوات تضيف قيمة؟ هل يمكن تقليل وقت الدورة بطرق أخرى دون تقليل الفعالية؟ في حين أن هذه أسئلة ينبغي طرحها ومراجعتها بانتظام، إلا أنها تكتسب أهمية أكبر في سوق العمل الضيق.
بعد ذلك، راجع عملية التواصل مع المرشح. هل تمت في الوقت المناسب؟ هل المرشحون على دراية بالتوقعات، والوقت الذي ستستغرقه العملية، والخطوات التالية؟ هل يقدمون علامة تجارية إيجابية لجهة العمل؟ تبين الأبحاث أن المرشحين يتوقعون أن يتم تقييمهم كجزء من عملية الاختيار ويريدون فرصًا لإظهار مهاراتهم، لكنهم بحاجة أيضًا إلى معرفة ما يمكن توقعه حتى يتمكنوا من التخطيط لذلك.
إذا كنت قد استثمرت بالفعل في أدوات اختيار ذات صلة بالوظيفة تم التحقق من صحتها، فاستفد من هذا الاستثمار عن طريق الحفاظ على تقييماتك في مكانها الصحيح، ولكن قم بإعادة النظر في درجاتك المقطوعة ومعايير القرار الخاصة بالتعديلات المحتملة. ضع في اعتبارك بعناية المفاضلات التي قد تحدث إذا تم تعديلها (على سبيل المثال، المزيد من العرض مقابل جودة المرشح).