تجربة المرشحين وإشراكهم
الانتقال إلى الأقسام
- ما هي تجربة المرشحين وإشراكهم؟
- ما سبب أهمية تجربة المرشحين وإشراكهم؟
- كيف يمكن تحسين تجربة المرشحين وإشراكهم؟
- أين يمكن تحسين تجربة المرشح ضمن عملية التوظيف؟
- متى ينبغي إعطاء الأولوية لتجربة المرشح والمشاركة؟
- من الذي يمكنه المساعدة في تحسين تجربة المرشحين؟
- هل يمكن أن يكون هناك تركيزا أكثر مما ينبغي على تجربة المرشحين؟
- هل عمر المرشح مهم؟
- ما المدة الزمنية المثالية لتقييم المرشح؟
ما هي تجربة المرشحين وإشراكهم؟
تجربة المرشح مصطلح واسع يُستخدم لتحديد كيفية استجابة المرشحين للوظائف وتفاعلهم مع كل الارتباطات والتقييمات والتعاملات التي يتم مواجهتها أثناء عملية التوظيف. يعد النظر إلى تجربة المرشحين طوال رحلة التوظيف أمرًا مهمًا لأنه يمكن أن يؤثر على التزام المرشحين خلال العملية، وانطباعاتهم العامة عن الشركة، واحتمالية مشاركتهم بالتعليقات علانية، ونية قبول عرض عمل، وأكثر من ذلك بكثير.
ما سبب أهمية تجربة المرشحين وإشراكهم؟
تعتبر تجربة المرشحين مهمة لأنها يمكن أن يكون لها تأثير مباشر على مواقف المرشحين ونواياهم وسلوكياتهم. في حين أن تجربة المرشحين مهمة دائمًا، إلا أن أهميتها تزداد عندما يكون هناك عدد كبير من فرص العمل، بينما العدد المتاح من المرشحين قليل. يمكن لتجربة المرشح الإيجابية أن تشجع المزيد من المتقدمين على التقديم، والمواصلة في إكمال عملية الاختيار كلها، وفي النهاية قبول عرض العمل.
كيف يمكن تحسين تجربة المرشحين وإشراكهم؟
هناك العديد من الطرق التي يمكن لجهات العمل عن طريقها تحسين تجربة المرشحين وإشراكهم. تتضمن بعض النصائح العملية ما يلي:
تعامل مع كل المرشحين باحترام.
هذا مفهوم أساسي يجب تطبقه طوال عملية التوظيف. ينبغي على كل الذين يمثلون المؤسسة والذين قد يتفاعلون مع المرشحين إظهار الاحترافية والاهتمام. عليهم كذلك إظهار التقدير لوقت كل مرشح واهتمامه بالدور الوظيفي.
تواصل بشفافية وبشكل متكرر.
قدم للمرشحين الملاحظات والتحديثات طوال فترة التعامل. أجب عن أي أسئلة لديهم حول العملية والوظيفة والشركة.
امنح المرشحين الفرصة لإظهار مهاراتهم وقدراتهم.
ينبغي أن تُبنى عملية التقييم مع الأخذ في الاعتبار المعنيين بها – بحيث تكون وثيقة الصلة بالوظيفة، ومناسبة، ومصممة بطريقة تتيح لهم عرض مهاراتهم.
راعي الاتساق مع مختلف المرشحين.
للحفاظ على العدالة وإمكانية تقديم دفاع قانوني، ينبغي ألا تختلف منهجية التصفية الأولية ومعايير التقييم بين المرشحين. إن هذا التوحيد يخلق أيضًا الكفاءة ويزيد من الاستفادة من وقت الجميع.
اجعل عملية الاختيار فعالة وجذابة ومسلية.
استخدم التكنولوجيا لأتمتة الخطوات وجذب المرشحين و امنحهم انطباعًا أوليًا إيجابيًا عن الشركة. ولكن، احرص على عدم التضحية بمقاييس الجودة عن طريق تجاوز الخطوات أو استخدام تقييم مختصر.
أين يمكن تحسين تجربة المرشح ضمن عملية التوظيف؟
يمكن تحسين تجربة المرشح في العديد من مراحل عملية الاختيار. تتضمن بعض الأمثلة ما يلي:
- تخلص من الأسئلة الزائدة عن الحاجة أو غير ذات الصلة في طلب التوظيف.
- حاول إبقاء التقييم في إطار مدة مقبولة (30-50 دقيقة).
- قم ببناء نقاط مراجعة للتواصل مع المرشحين طوال العملية.
- قدّم لهم ملاحظات حول موقعهم في العملية، بالإضافة إلى توقعات واضحة لما قد يحدث بعد ذلك ومتى سيحدث.
- اجعل التجربة جذابة عن طريق الحصول على تقنية حديثة وخطوات تفاعلية.
- اتبع نهجًا ثابتًا لإجراء المقابلات يتضمن الإعداد من طرف القائمين بالمقبلات وإطلاعهم جيدًا على معلومات المرشح.
في حين أن هذه بعض الأمثلة، فمن الواضح أنه يمكن تحسين تجربة المرشحين عبر عملية التوظيف بأكملها.
متى ينبغي إعطاء الأولوية لتجربة المرشح والمشاركة؟
إن زيادة تجربة المرشح ينبغي دائمًا أن تكون الأولوية عند تطوير عملية الاختيار. تعتبر تجربة المرشح أكثر أهمية عندما يكون سوق العمل ضيقًا، وتجد جهات العمل صعوبة في الحصول على مرشحين قادرين على الاستمرار. إن تجربة المرشح الإيجابية يمكن أن تساعد الشركات على الاحتفاظ بالمرشحين طوال العملية والتأثير على نوايا قبول عروض العمل.
من الذي يمكنه المساعدة في تحسين تجربة المرشحين؟
يمكن أن يكون لكل شخص مشارك في عملية التوظيف تأثير مباشر على تجربة المرشحين. إن كل خطوة على طول الطريق وكل تواصل مع مرشح يقدم فرصة لتوفير تجربة مرشح رائعة. على سبيل المثال، يمكن أن يقدم مسؤول التوظيف ملاحظات واضحة وفي الوقت المناسب للمرشح حول مكانه في العملية وما يمكن توقعه بعد ذلك. يمكن لمدير التوظيف أن يأتي مستعدًا للمقابلة عن طريق مراجعة مواد المرشح واتباع دليل المقابلة الموحد. حتى الأفراد الذين يبدو أنهم يلعبون دورًا ثانويًا في العملية يمكنهم ترك انطباع دائم لدى المرشح.
هل يمكن أن يكون هناك تركيزا أكثر مما ينبغي على تجربة المرشحين؟
التحدي الذي قد تواجهه الشركات هو أنه في إطار محاولة تحقيق تجربة مرشح رائعة، يمكنهم إغفال الهدف المنشود في عملية التوظيف وهو : جمع نقاط بيانات موضوعية وذات صلة بالدور الوظيفي وموثوقة للمساعدة في تقديم رؤية دقيقة عن مدى ملاءمة المرشح للدور الوظيفي. على سبيل المثال، قد تركز الشركة على اختصار عملية التوظيف والتقييمات، وفي مقابل ذلك لا تجمع كل المعلومات الدقيقة المطلوبة. قد يؤدي هذا إلى قرارات غير دقيقة بشأن المرشح. إن المؤسسات بحاجة إلى التوصل إلى توازن بين تجربة المرشح وتقييمه بحيث يصل كلا الطرفين من خلال العملية إلى دراية جيدة وإيجابية. من المهم التركيز على كل الجوانب التي يمكن أن تؤثر على تجربة المرشح، وليس على جانب واحد فقط، عند إجراء تحسينات على عملية التوظيف.
هل يهم عُمر المرشح من حيث صلته بالتجربة والمشاركة؟
بشكل عام، تقدّر كل الأجيال الإنصاف والعدالة، وهي أمور أساسية لتجربة مرشح رائعة. ومع ذلك، تبٍين أبحاثنا أنه قد تكون هناك بعض الاختلافات بين الأجيال في طريقة تفاعل الأفراد مع العناصر المختلفة في عملية التقييم. بالمقارنة مع جيل الألفية (المولودون بين 1981-1996)، فإن الأفراد في الجيل Z (المولودون عام 1997 أو بعده) يعطون قيمة أقل للتجارب التفاعلية، ويقل احتمال تأثرهم بشكل إيجابي بالاختبارات التي تتضمن مكونات صوتية/بصرية، كما انهم أكثر تشككًا في التقييمات المستندة إلى الألعاب، ويفضلون التقييمات الأقصر (حوالي 42 دقيقة بالمقارنة مع 49 دقيقة). إن هذه النتائج تعزز فكرة أنه ينبغي لنا عدم التضحية بمقاييس الجودة من أجل أدوات جديدة جذابة.
ما المدة الزمنية المثالية لتقييم المرشح؟
نسمع من مسؤولي التوظيف واكتساب المواهب وأصحاب المصلحة الآخرين أن التقييمات ينبغي أن تكون قصيرة. نحن نتفق مع ذلك – لزيادة تجربة المرشح، يجب أن تكون التقييمات قصيرة. ومع ذلك، فإن المدة القصيرة لا يلزم أن تكون أقل من 30 دقيقة. لقد أظهر المرشحون في استطلاع الرأي البحثي لدينا أن الفترة المثالية للتقييم تتراوح بين 30 و50 دقيقة. ما سبب ذلك؟ يرغب المرشحون في أن تكون لديهم القدرة على إظهار مهاراتهم وقدراتهم. إن التقييم لمدة 15 دقيقة قد لا يوفر للمرشحين فرصة كافية لإظهار قدراتهم للشركة. علاوة على ذلك، فإن بيانات إكمال التقييم لدينا تدعم هذه النتيجة. من المرجح أن يكمل المرشحون تقييمًا مدته 60 دقيقة بنفس قدر إكمالهم لتقييم مدته 20 دقيقة. و بناء على ذلك، ليس الأقصر دائمًا هو الأفضل لتحسين تجربة المرشح.