تحديد الإمكانيات
ما هي الإمكانيات؟
إن الإمكانيات عبارة عن احتمال، فهي شيء موجود فقط كاحتمالية. إن ما نحاول القيام به في عالم العمل هو تقدير ذلك الاحتمال. الإمكانيات في جوهرها هي تقدير احتمالية قدرة الفرد على القيام بشيء ما أو أن يصبح شيئًا ما في المستقبل في سياق معين.
التقدير: نحن لا نقيس الاحتمالية لدى الأفراد، بل نضع تقديرًا لمستقبلهم.
الاحتمال: نحن نتحدث عن إمكانية. شيء قد يحدث أو لا يحدث.
شيء ما: نحن بحاجة إلى أن نسأل أنفسنا؛ “إمكانيات من أجل ماذا؟”.
المستقبل: مستقبل لا نعرف كيف سيبدو.
السياق: إن ما قد يبدو رائعًا في مؤسسة ما قد يكون مختلفًا في مؤسسة أخرى.
إن هذا التعريف غامض عن قصد لسببين:
السبب الأول هو أنه يسعى إلى تعريف الإمكانيات كما هي عليه حقًا، أي ليست بناءً نفسيًا بل مفهومًا مرجعيًا، وليست شيئًا يمكن تحديده أو قياسه أو توقعه، ولكن تقديرًا ومحاولة للتنبؤ.
السبب الثاني هو أن أي شيء أكثر دقة يحتاج إلى تعريف في السياق. إمكانيات من أجل ماذا؟ أن تكون متخصصًا؟ أن تكون قائدًا؟ قائدًا بشكل عام أو نوعًا معينًا من القادة؟ إلى أي مدى في المستقبل؟ فكلما زاد الوقت، زاد تفاعل المتغيرات ولم يعد بإمكاننا تسمية ذلك بأي شيء سوى التخمين. ثم علينا أن نفهم «أين». هل الموهبة تعتمد على السياق؟ ما مدى قابليتها للنقل؟ كيف يبدو أمرا «رائع» الآن؟ كيف سيبدو ذلك في هذه المؤسسة أو تلك في المستقبل؟
كيف يتم قياس الإمكانيات؟
إن عملية تحديد المواهب ذات الإمكانيات العالية ليست دائمًا حاسمة. ما يمكن قياسه هو الخصائص التي من المرجح أن تتيح للأفراد أن يقوموا بشيء ما أو أن يصبحوا شيئًا ما في المستقبل. على سبيل المثال: إذا كنت تعتقد أنه لكي يصبح شخص ما قائدًا ناجحًا في مؤسستك في المستقبل، فيجب أن يكون قادرًا على معالجة البيانات المعقدة بسرعة وبدقة، وإظهار الثقة والقدرة على التأثير في الآخرين، والقدرة على التعامل بفعالية مع عواطفه وعواطف الآخرين، إذاً فسيكون من المنطقي بالنسبة لك تقييم القدرة المعرفية وسمات الشخصية والذكاء العاطفي. يؤدي هذا، بالطبع، إلى بعض التحديات والأسئلة، مثل “كيف أعرف الخصائص التي ستكون مطلوبة من القادة عندي في المستقبل؟”، “إلى أي مدى في المستقبل؟”، “كيف يمكنني التأكد من أنني أتبنى التنوع ولا ’استنسخ‘ الناس؟” على أي حال، هناك حاجة إلى الكثير من التفكير المتأني قبل تحديد الأدوات والأساليب التي سيتم استخدامها لتقييم الأفراد.
ما هي إيجابيات وسلبيات العمل بالإمكانيات؟
من المفترض أن تؤدي الممارسات ذات الصلة بالإمكانيات إلى:
- زيادة الالتزام والمشاركة والتحفيز والولاء لدى الموظفين المصنفين بأنهم “ذوو إمكانيات عالية”
- توليد الشعور بالالتزام والمعاملة بالمثل لدى الأفراد المصنفين بأنهم “ذوو إمكانيات عالية”، ما يدفعهم إلى تحسين أدائهم
- مساعدة المؤسسات على تقليل التكاليف عن طريق عدم الاستثمار في القوى العاملة بأكملها وضمان عائد أعلى على الاستثمار
- تحفيز أولئك الذين لم يتم تصنيفهم بأنهم “ذوو إمكانيات عالية” على العمل بجدية أكبر ليتم اعتبارهم كذلك
ومع ذلك، يمكن أن تحقق هذه الممارسات أيضًا:
- تقليل الالتزام والارتباط والتحفيز والولاء لدى الموظفين غير المصنفين بأنهم “ذوو إمكانات عالية” (عادة 80-90٪ من القوى العاملة)
- زيادة الافتراضات بوجود الظلم والمحسوبية مع تقليل التنوع في القوى العاملة، حيث تعتمد عمليات التوصيف عادةً على أحكام ذاتية متحيزة
- إخفاء السلوكيات النخبة والتمييز. ولهذا السبب، تميل مستويات الشفافية إلى الانخفاض ويميل الغموض الاستراتيجي إلى الارتفاع.
- زيادة توقعات الأشخاص المصنفين بأنهم “ذوو إمكانات عالية”، ما يدفعهم إلى تغيير وظائفهم إذا لم يتم الوفاء بتلك التوقعات بسرعة. يتسبب هذا، بالطبع، في خسارة المؤسسات لاستثماراتها.
- تثبيط التطوير الشخصي على مستوى المؤسسة، وتقويض العمل الجماعي، وزيادة الغيرة، وخلق جو من المنافسة الداخلية السلبية، ويعود كل هذا جزئيًا إلى الاعتماد المفرط على الأداء الفردي.
ما الذي ينبغي مراعاته قبل تنفيذ مبادرة ذات صلة بالإمكانيات؟
يوصى بمراعاة النقاط التالية والإجابة عن هذه الأسئلة:
الغرض
ينبغي أن يكون هناك سببا واضحا وراء رغبة المؤسسات في العمل مع الإمكانيات والنتائج التي يتوقعونها. إذا لم يتم استخدام المبادرات ذات الصلة بالإمكانيات بعناية، فيمكن و بسهولة أن تفوق الآثار السلبية على الفوائد. من المهم أيضًا مراعاة المجموعات التي سيتم فحصها. على سبيل المثال: هل ستركز على مستوى معين أم سيتم إدراج مستويات مختلفة؟ إذا كان سيتم تقييم الأشخاص، فهل ستكون العملية مفتوحة للكل أم لعدد قليل من الأفراد المحددين مسبقًا؟ تحتاج المؤسسات أيضًا إلى التأكد من فهمها لسياقها المؤسسي، و فهم أن ما يبدو رائعًا في الشركة اليوم وكيف سيبدو في المستقبل.
التقييمات
لا يمكن تقييم الإمكانيات أو قياسها، ويجب بدلًا من ذلك تحديد الخصائص المراد قياسها مسبقًا. للقيام بذلك، تحتاج المؤسسات إلى تحديد “الإمكانيات من أجل ماذا؟” كما يجب النظر في عدد الأدوات والأساليب التي سيتم استخدامها لهذا الغرض.
رؤى
ما نفعله عندما نعمل مع الإمكانيات هو استهداف أفضل تقدير ممكن، ومن أجل زيادة مستوى ذلك التقدير، نحتاج إلى مراعاة أكبر عدد ممكن من نقاط البيانات. بطريقة ما، يبدو ذلك مثل التنبؤ بالطقس. يمكنك استخدام موازين الحرارة والبارومترات وأدوات أخرى، أو يمكنك فقط رفع إصبعك في الهواء. وكلما زاد عدد الأدوات والأساليب التي تستخدمها، زاد مستوى التعقيد الذي سيتعين عليك التعامل معه، وارتفع أيضًا مستوى ترجيح تقديراتك. استعلم عن مستوى التعقيد الذي تم تجهيز المؤسسة للتعامل معه، وكيف سيتم جمع البيانات، ومن سيفسرها. يمكن أن يساعد استخدام People Analytics بالتأكيد في ذلك.
الإجراءات
يجب أن تكون النوايا واضحة جدًا بشأن نوع القرارات التي سيتم اتخاذها والخطوات التالية. ستحتاج المؤسسات إلى استكشاف طرق لضمان قدرتها على إدارة توقعات بعض الأفراد وستتجنب أكبر عدد ممكن من المشاكل ذات الصلة بالإمكانيات المذكورة أعلاه.
التواصل
من المهم التأكد من أن التواصل واضح وشفاف، وذلك ليس فقط لتجنب زيادة انعدام الثقة وتدني مفهوم العدالة، ولكن أيضًا لأسباب قانونية مرتبطة بالسلوكيات التمييزية واستخدام البيانات (اللائحة العامة لخصوصية البيانات).
النتائج
قد يكون من المفيد أيضًا تقييم مدى نجاح المبادرات ذات الصلة بالإمكانيات. للقيام بذلك، تحتاج المؤسسات إلى النظر في طرق لقياس فعاليتها وتحديد ما إذا كانت النتائج تبرر الاستثمار. يُعد إظهار العائد على الاستثمار في المبادرات ذات الصلة بالإمكانيات أمرًا صعبًا في الأساس بسبب برامج التطوير والتنبؤات التي تتحقق ذاتيًا، وأيضًا لأن الأشخاص الذين تظهرهم التقييمات ذات الصلة بالإمكانيات يميلون إلى مغادرة شركاتهم عندما لا تتم تلبية توقعاتهم العالية. ومن المفارقات أن أحد طرق تقييم مدى جودة التقديرات تتمثل في تقييم الأشخاص وعدم عمل أي شيء أخر. بعد مرور عامين، تحقق لمعرفة ما إذا كانت تقديراتك قد تحققت دون تدخل، وما إذا كان ذلك قد حدث بسبب خصائص الأفراد وليس بسبب عوامل غير ذات صلة.
هل ينبغي حقاً أن تعمل المؤسسات بالإمكانيات؟
كما هو موضح أعلاه، هناك بالتأكيد بعض الفوائد المرتبطة بالممارسات ذات الصلة بالإمكانيات، ولكن ليس من السهل تقييم مجموعة من الأشخاص، وتصنيفهم، وتوقع أن يلتزم عدد قليل من الموظفين دون قيد أو شرط بتحقيق النجاح في المستقبل بينما يتبعهم باقي أعضاء المؤسسة بسعادة. هناك طرق مختلفة للتعامل مع العديد من المشاكل المذكورة أعلاه، ولكن أول شيئين يجب مراعاتهما عند اتخاذ قرار بتنفيذ الممارسات ذات الصلة بالإمكانيات هما: 1) تحديد الإمكانيات كما هي عليه حقًا، أي مجرد تقدير، و2) الانتقال قدر الإمكان من الإدارة الحصرية إلى الإدارة الشاملة للمواهب.