تجربة المرشح مصطلح واسع يُستخدم لتحديد كيفية استجابة المرشحين للوظائف وتفاعلهم مع كل الارتباطات والتقييمات والتعاملات التي يتم مواجهتها أثناء عملية التوظيف. يعد النظر إلى تجربة المرشحين طوال رحلة التوظيف أمرًا مهمًا لأنه يمكن أن يؤثر على التزام المرشحين خلال العملية، وانطباعاتهم العامة عن الشركة، واحتمالية مشاركتهم بالتعليقات علانية، ونية قبول عرض عمل، وأكثر من ذلك بكثير.
تعتبر تجربة المرشحين مهمة لأنها يمكن أن يكون لها تأثير مباشر على مواقف المرشحين ونواياهم وسلوكياتهم. في حين أن تجربة المرشحين مهمة دائمًا، إلا أن أهميتها تزداد عندما يكون هناك عدد كبير من فرص العمل، بينما العدد المتاح من المرشحين قليل. يمكن لتجربة المرشح الإيجابية أن تشجع المزيد من المتقدمين على التقديم، والمواصلة في إكمال عملية الاختيار كلها، وفي النهاية قبول عرض العمل.
هناك العديد من الطرق التي يمكن لجهات العمل عن طريقها تحسين تجربة المرشحين وإشراكهم. تتضمن بعض النصائح العملية ما يلي:
يمكن تحسين تجربة المرشح في العديد من مراحل عملية الاختيار. تتضمن بعض الأمثلة ما يلي:
في حين أن هذه بعض الأمثلة، فمن الواضح أنه يمكن تحسين تجربة المرشحين عبر عملية التوظيف بأكملها.
إن مفاهيم العدالة والإنصاف هي الدافع وراء تجربة المرشح، ولذلك من المهم جدًا وضعها في الاعتبار.
التحدي الذي قد تواجهه الشركات هو أنه في إطار محاولة تحقيق تجربة مرشح رائعة، يمكنهم إغفال الهدف المنشود في عملية التوظيف وهو : جمع نقاط بيانات موضوعية وذات صلة بالدور الوظيفي وموثوقة للمساعدة في تقديم رؤية دقيقة عن مدى ملاءمة المرشح للدور الوظيفي. على سبيل المثال، قد تركز الشركة على اختصار عملية التوظيف والتقييمات، وفي مقابل ذلك لا تجمع كل المعلومات الدقيقة المطلوبة. قد يؤدي هذا إلى قرارات غير دقيقة بشأن المرشح. إن المؤسسات بحاجة إلى التوصل إلى توازن بين تجربة المرشح وتقييمه بحيث يصل كلا الطرفين من خلال العملية إلى دراية جيدة وإيجابية. من المهم التركيز على كل الجوانب التي يمكن أن تؤثر على تجربة المرشح، وليس على جانب واحد فقط، عند إجراء تحسينات على عملية التوظيف.
بشكل عام، تقدّر كل الأجيال الإنصاف والعدالة، وهي أمور أساسية لتجربة مرشح رائعة. ومع ذلك، تبٍين أبحاثنا أنه قد تكون هناك بعض الاختلافات بين الأجيال في طريقة تفاعل الأفراد مع العناصر المختلفة في عملية التقييم. بالمقارنة مع جيل الألفية (المولودون بين 1981-1996)، فإن الأفراد في الجيل Z (المولودون عام 1997 أو بعده) يعطون قيمة أقل للتجارب التفاعلية، ويقل احتمال تأثرهم بشكل إيجابي بالاختبارات التي تتضمن مكونات صوتية/بصرية، كما انهم أكثر تشككًا في التقييمات المستندة إلى الألعاب، ويفضلون التقييمات الأقصر (حوالي 42 دقيقة بالمقارنة مع 49 دقيقة). إن هذه النتائج تعزز فكرة أنه ينبغي لنا عدم التضحية بمقاييس الجودة من أجل أدوات جديدة جذابة.
نسمع من مسؤولي التوظيف واكتساب المواهب وأصحاب المصلحة الآخرين أن التقييمات ينبغي أن تكون قصيرة. نحن نتفق مع ذلك – لزيادة تجربة المرشح، يجب أن تكون التقييمات قصيرة. ومع ذلك، فإن المدة القصيرة لا يلزم أن تكون أقل من 30 دقيقة. لقد أظهر المرشحون في استطلاع الرأي البحثي لدينا أن الفترة المثالية للتقييم تتراوح بين 30 و50 دقيقة. ما سبب ذلك؟ يرغب المرشحون في أن تكون لديهم القدرة على إظهار مهاراتهم وقدراتهم. إن التقييم لمدة 15 دقيقة قد لا يوفر للمرشحين فرصة كافية لإظهار قدراتهم للشركة. علاوة على ذلك، فإن بيانات إكمال التقييم لدينا تدعم هذه النتيجة. من المرجح أن يكمل المرشحون تقييمًا مدته 60 دقيقة بنفس قدر إكمالهم لتقييم مدته 20 دقيقة. و بناء على ذلك، ليس الأقصر دائمًا هو الأفضل لتحسين تجربة المرشح.
