بقلم كريستين ديلجادو، مديرة استشاري البحوث
يعد التلعيب اتجاهًا ناشئًا تم وصفه بأنه محرك لتحسين الإنتاجية القابلة للقياس لجميع أنواع الصناعات. إذا لم تكن قد سمعت عن التلعيب، فسيتم تعريفه بأنه تطبيق ميكانيكا اللعبة وعناصرها وميزاتها على المواقف التي لا تتعلق باللعبة. في السياق التنظيمي، تأخذ الجوانب “الممتعة” للعبة وتطبقها على الأعمال. الهدف من برامج التلعيب في مكان العمل هو تعزيز مشاركة الموظفين والتزامهم بالأهداف التنظيمية، والتي بدورها ستعزز الإنتاجية وتقلل من معدل دوران الموظفين.
كيف يعمل؟
تأخذ أنظمة التلعيب أنشطة عمل نموذجية وتقدمها في وضع يشبه اللعبة. أصبحت اللعبة ممكنة من خلال تحديد أهداف جذابة وملموسة يجب متابعتها وتجاوزها. تتيح الإنجازات المختلفة للموظفين الحصول على مكافآت محددة في نظام الألعاب. على سبيل المثال، قد يحصل موظفو المبيعات على شارات إنجاز لتحديد العدد المطلوب من العملاء المحتملين أو الميداليات لتجاوز أهداف المبيعات. علاوة على ذلك، تسمح هذه الأنظمة للاعتراف بالموظفين بين زملائهم في العمل، وبالتالي، قد تشجع المنافسة الصحية. لا يساعد خلق المنافسة بين الموظفين على زيادة الإنتاجية والربحية فحسب، بل يعزز أيضًا الروابط الاجتماعية الأقوى بين الموظفين. ترتبط الروابط الاجتماعية القوية بين زملاء العمل بأداء أفضل وانخفاض احتمالية دوران الموظفين.
دراسة الحالة
في دراسة حديثة، عقدنا شراكة مع مؤسسة بيع بالتجزئة كبيرة تستخدم مبادئ التلعيب في منصة التدريب الخاصة بها. يتنافس الموظفون بعضهم مع بعض من خلال إكمال وحدات التدريب والتعلم. تكافئ واجهة التدريب الموظفين بالميداليات والشارات التي يتم تحقيقها من خلال تلبية وتجاوز الأهداف المرتبطة بإكمال وحدات التعلم. كانت للمنصة رؤية عالية داخل المنظمة، حيث تم تشجيع جميع الموظفين على المشاركة ويمكنهم مراقبة مستويات الإنجاز بين زملائهم.
إذا أدت المشاركة في أنظمة التلعيب إلى زيادة الإنتاجية والمشاركة، فإننا نتوقع رؤية مستويات أعلى من الأداء الوظيفي واحتمالية الاحتفاظ بالأفراد الأكثر انخراطًا ونجاحًا في نظام التلعيب. وبالتالي، قمنا بمقارنة الأداء الوظيفي واحتمالية الاحتفاظ بالموظفين الذين حققوا مستويات عالية ومتوسطة ومنخفضة من النجاح في نظام التلعيب.
كما هو متوقع، كان الموظفون الذين حققوا عددًا أكبر من الميداليات والشارات من المرجح أن يتم تصنيفهم على أنهم “الأفضل أداء” من قبل المشرفين. كان هؤلاء الأفراد أيضًا أكثر عرضة بثلاث مرات لتصنيفهم على أنهم من المرجح جدًا أن يظلوا مع المنظمة. لذلك، يبدو أن نظام التلعيب، في هذه المنظمة على الأقل، مرتبط ببعض النتائج التنظيمية الإيجابية.
إذا كنت تريد “الألعاب”، ففكر في هذه الأشياء الأربعة
مستوحاة من هذه النتائج؟ قبل تقديم الألعاب إلى مؤسستك، لدينا بعض الاقتراحات بناءً على بحثنا:
- أن يكون لديك أهداف وسلوكيات محددة جيدًا ترغب المنظمة في تحقيقها وتشجيعها. التخطيط السليم مهم. لا تهمل مراعاة ثقافة الشركة عند تحديد الحوافز الفعالة للموظفين.
- قم بتضمين الأنشطة المرتبطة بالمهام التي لها معنى لموظفيك. قد لا تكون مكافأة الموظفين على المهام العادية البسيطة فعالة. كانت المنظمة في الدراسة التوضيحية التي تمت مناقشتها سابقًا ناجحة في اكتساب المشاركة؛ لأن المهام كانت مرتبطة بتجربة تعليمية ثرية ساهمت في التطوير الوظيفي العام. في النهاية، يتعلق التلعيب بإشراك الناس وتحفيزهم على تحقيق الأهداف. لا يمكن تحقيق ذلك بنجاح باستخدام عناصر غير مثيرة للاهتمام لا تحفز الموظفين جوهريًا.
- تأكد من أن البرنامج يتمتع برؤية عالية وشاملة للكثيرين في المنظمة. هذا أمر بالغ الأهمية للمشاركة ونجاح برنامج التلعيب.
- توقع تعديلات على النظام. سيضمن الرصد المتسق بقاء البرامج المحببة متماشية مع الأهداف التنظيمية والأهداف الإستراتيجية.
إذا تم القيام به بشكل صحيح، يمكن للمؤسسات استخدام مبادئ التلعيب للتأثير في سلوكيات موظفيها التي يمكن أن تؤدي إلى تحسين نتائج الأعمال.
