如何将管理者转变为领导者

2022年3月11日

由人才解决方案副总裁Paul Glatzhofer撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks(现改名为“Talogy”)发表。

所有领导者不一定都是管理者,但所有管理者都应该是领导者。实际上,我们依靠主管和管理者来领导最大的员工群体,以实现组织使命为目标。不幸的是,我们很多人都知道大多数管理者并非优秀的领导者。 

误导性选拔、糟糕的工作设计以及对“管理者”或“主管”这两个术语的使用,都强化了领导者实际上不参与领导的文化。在我与各大组织的合作中,我们经常谈论组织内部的领导者,很多时候我们特别谈论那些担任管理者的领导者。我常常发现组织意识到管理者并没有真正参与领导——相反,他们是在管理,正如他们的职务名称所暗示的那样。各种途径使他们意识到这一点,但很多时候,高层领导的愿景没有在整个组织内实施这一事实也证明了这一点。 

文化沙漏

这就是我们所说的“文化沙漏”。 高层领导有很好的愿景,员工希望执行这一愿景,但是有瓶颈阻碍它成为现实。而且,在许多情况下,这并非管理者的错。他们的工作设计方式迫使他们成为管理者而非领导者。他们只是想完成工作,因为职位使然,他们没有时间通过创新和促进变革来领导和辅导员工。

文化沙漏

我认为,360度反馈之所以受欢迎,是因为管理者缺乏领导力。如果你向一位优秀的领导者汇报,你就会知道你全年的表现。你会定期提供并接收反馈。在许多情况下,除了可能传达加薪信息外,不需要进行绩效考核。但是,由于我们有很多管理者不是真正的领导者,组织需要强制进行反馈讨论,以确保每年至少进行一次。 要了解有关此主题的更多信息,请下载白皮书《绩效管理已走向何方?》

指出问题很容易,但提出解决方案要困难得多

在这种情况下,解决方案必须包含许多部分,并且源于倡导反馈和辅导的文化。选择具有领导潜力并能辅导他人的管理者是成功的一半。另一半是让他们获得发展机会、树立榜样和定期反馈。即使只是帮助管理者将自己视为领导者,也是向前迈出了一大步。在员工转向工作中其他不太重要的管理事务之前,他们需要优先考虑辅导和向员工提供反馈。

识别和选拔高潜力人才

我们正面临一场人才战。

在竞争激烈的全球经济中,很难找到优秀的领导人,留任就更难了。

现在,在每个成功组织的人才战略中,识别、培养和吸引高潜力人才比以往任何时候都更加重要。这些成功组织深知,他们的文化是由领导者驱动的,并且明白高绩效的领导者可以带来各种积极成果(例如,提高员工留任率和敬业度)。

下载我们的白皮书以了解:
 

  • 潜力指标有哪些?
  • 如何识别和测评潜力
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