Concevoir un process de recrutement

L’objectif final d’une analyse de poste est d’identifier une liste claire de critères que le candidat doit maîtriser pour réussir dans le poste. Il est extrêmement important d’obtenir les bonnes informations et données pour sélectionner les critères de manière objective, sans biais et en se concentrant sur les comportements attendus sur le poste. Cela consiste à impliquer plusieurs parties prenantes : tenant de poste, responsables hiérarchiques, collègues, clients, etc.

Les méthodes habituelles pour réunir ces données :

• Mener des entretiens sur les incidents critiques d’un poste et explorer les causes qui ont déjà conduit à une réussite ou à un échec dans ce poste
• Établir un classement des compétences ou des comportements utiles et pertinents pour le poste afin d’identifier les éléments les plus critiques
• Utiliser un questionnaire de profilage de poste

Les données collectées doivent ensuite être analysées et validées. Si possible, les résultats doivent être comparés aux indicateurs de performance observés et aux KPIs pertinents pour le poste. Cela peut nécessiter de faire appel à des statisticiens ou des psychologues pour l’interprétation.

Il est également important d’impliquer toutes les parties prenantes dans le process de recrutement pour identifier la liste finale des critères de réussite. Cela peut ensuite servir de base pour rédiger la description de poste qui sera utilisée comme référence pour évaluer les candidats.

L’objectif d’un entretien n’est pas simplement d’apprendre à connaître le candidat, mais de mieux comprendre son expérience et ses capacités et d’évaluer si elles répondent aux critères définis dans le profil de poste.

Donner un score à un candidat sur la base d’un entretien peut être subjectif, il est donc important d’utiliser des techniques dans le process d’entretien qui augmentent l’objectivité. Cela peut inclure :

• Structurer l’entretien de manière à ce que tous les candidats répondent aux mêmes questions. Donner au recruteur des répliques conçues à l’avance pour aider les candidats qui ont du mal à répondre à certaines questions.
• Avoir au moins deux personnes pour faire passer l’entretien au candidat. Cela permet à un recruteur de poser des questions et de mener la conversation pendant que l’autre observe et prend des notes qui peuvent être utilisées plus tard dans l’analyse.
• Demander aux recruteurs de noter le candidat immédiatement après l’entretien. Le formulaire doit inclure des indicateurs, des points clés et des exemples que le candidat doit avoir couverts dans ses réponses pour évaluer la qualité de la réponse.

La considération la plus importante consiste à définir le style d’entretien et le type de questions à poser.

Vous pouvez concevoir un process de recrutement juridiquement conforme en appliquant les résultats des dernières recherches et en suivant les meilleures pratiques.

Pour ce faire :

• Assurez-vous qu’une analyse de poste approfondie est effectuée pour identifier dès le départ les critères de réussite pertinents pour le poste.
• Ne mesurez que des caractéristiques professionnelles dans votre process d’évaluation.
• Utilisez chaque dispositif d’évaluation tel qu’il a été conçu et assurez-vous que chacun est correctement formé à son utilisation.
• Examinez attentivement les données sensibles que vous collectez et si elles sont nécessaires.
• Utilisez des mesures équitables avec des données démontrant des biais faibles.
• Utilisez des mesures valides avec des données démontrant la prédictivité des performances futures.
• Respectez les normes de sécurité et de traitement des données.
  Examinez l’efficacité et l’équité de votre process et documentez-les, puis mettez en œuvre les enseignements issus de l’expérience.

Si vous prenez des raccourcis ou si vous n’auditez pas vos pratiques, il est possible que toutes les décisions prises dans le futur soient difficiles à justifier.