En 1981, CAYSH a commencé à fournir un soutien et un hébergement aux jeunes sans-abri de Croydon. Au cours des 35 dernières années, les besoins des personnes rencontrées sont devenus plus variés et plus complexes. Les services de CAYSH combinent accompagnement et hébergement pour s’assurer qu’après une période d’itinérance, les jeunes accèdent à l’autonomie avec toutes les compétences dont ils ont besoin pour mener leur vie au mieux.
CAYSH
Conception du référentiel de compétences à l’échelle de l’organisation
Le défi
CAYSH a constaté la nécessité de clarifier ce qu’est la réussite sur le plan comportemental pour chaque poste au sein de l’organisation. Cette démarche était motivée par un désir de démontrer l’engagement de chacun envers le développement des personnes. Il s’agissait également de faire en sorte que les responsables hiérarchiques s’approprient ce process avec une meilleure compréhension des compétences comportementales qu’ils devraient chercher à développer et à utiliser au sein de leurs équipes.
Nous avons été sélectionnés en tant que partenaire externe pour soutenir la création d’un nouveau référentiel de compétences à l’échelle de l’organisation qui reflète la nouvelle réalité de l’environnement de travail de CAYSH, en plus de ses valeurs fondamentales. Nous avons été choisis pour :
- Notre leadership dans le domaine de l’évaluation et du développement des comportements.
- Notre expérience éprouvée dans le développement de compétences adaptées et utiles.
- L’approche inclusive, collaborative et engageante de notre équipe en matière de recherche de postes.
La solution
Notre proposition d’adopter une approche ascendante pour la conception du référentiel a été rapidement approuvée. La justification de cette approche était importante ; CAYSH souhaitait que tout le personnel ait son mot à dire afin de créer un sentiment d’appropriation et d’autonomisation (dans leur développement professionnel et en s’assurant que les bons critères seraient utilisés pour les futurs recrutements). Notre approche consistait d’abord à recueillir autant d’informations que possible auprès du personnel de première ligne, des contributeurs individuels et même des utilisateurs du service. Pour faciliter cela, nous avons utilisé notre Questionnaire d’analyse des emplois en ligne, adapté à CAYSH. Nous avons atteint un taux de réponse impressionnant de 57 % dans l’ensemble de l’organisation.
Les résultats ont été analysés et les principaux thèmes ont été inscrits sur des fiches aide-mémoire, utilisées pour engager des activités de groupe de discussion avec le personnel de première ligne, puis les managers de première ligne. Encore une fois, les informations de cette étape ont été rassemblées, analysées et utilisées pour informer l’étape suivante. Cela signifie que les questions de nos consultants aux cadres supérieurs et aux membres du conseil d’administration lors d’entretiens individuels étaient guidées par des informations recueillies dans l’ensemble de l’organisation.
Cela nous a finalement donné suffisamment d’informations pour mener des analyses thématiques globales sur nos données et créer la première ébauche du référentiel de compétences. Nous avons rencontré le groupe de direction de CAYSH pour évaluer les titres, les définitions et les indicateurs spécifiques. Nous avons soigneusement examiné le langage pour nous assurer que le modèle avait du sens pour ses utilisateurs finaux. Nous disposions même de suffisamment de données pour fournir des définitions plus détaillées de la manière dont les gens peuvent observer les autres incarner les valeurs de CAYSH.
Les résultats
- Plus de 100 membres du personnel ont développé leurs performances en utilisant le nouveau référentiel.
- Lancement d’un référentiel global de 12 compétences.
- 5 % de l’ensemble des équipes a participé à la conception du référentiel.
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