Écrit par Rose Keith, consultante
Les entretiens font partie de la plupart des process de recrutement, mais quelle est leur importance ? Les entretiens sont sans doute la partie la plus subjective de tout système de recrutement. En tant qu’êtres humains, nous devons lutter contre la tendance à juger les gens selon qu’ils nous plaisent ou non, au lieu de nous assurer que les candidats que nous recevons en entretien sont évalués en fonction de caractéristiques pertinentes pour le poste. Pour cette raison, nous suggérons que les entretiens viennent plus tard dans le process, après les composantes objectives du process.
Ces composants plus objectifs comprennent des applications et des évaluations de base. La candidature est généralement la première étape du process et son objectif est de s’assurer que le candidat répond aux exigences de base du poste. Il peut s’agir, par exemple, de répondre aux niveaux d’éducation et d’expérience professionnelle requis pour accomplir efficacement le travail. Aujourd’hui, la plupart des candidatures sont automatisées, ce qui signifie que les recruteurs et/ou les managers n’ont même pas à s’entretenir avec les candidats qui ne répondent pas à ces critères. Les évaluations sont généralement la prochaine étape du process de recrutement. Encore une fois, la plupart sont automatisés et les candidats peuvent souvent les passer à distance. Lorsqu’elles sont correctement mises en œuvre, les évaluations peuvent être un moyen très efficace d’éliminer les potentiels peu performants ou d’identifier les potentiels les plus performants.
De nombreux systèmes de recrutement prévoient également une sélection téléphonique avant de demander au candidat de se rendre sur place. Cet écran consiste généralement à vérifier les informations que le candidat a fournies dans la candidature initiale, mais des questions supplémentaires sont parfois posées. L’adéquation de la motivation doit être évaluée tôt et souvent dans le process. Une bonne description de poste est d’une grande aide, car elle doit exposer les tâches fondamentales du poste. Si le poste comporte des éléments clés de motivation (tels que des horaires décalés ou des déplacements importants), ceux-ci doivent également être mentionnés dans la description du poste, afin d’écarter les personnes qui ne sont pas disposées à travailler dans les conditions décrites.
Au moment où un candidat est convoqué pour un entretien, l’organisation doit être certaine que le candidat sera en mesure de remplir les fonctions et les exigences du poste. Idéalement, vous devriez également avoir une idée de la manière dont les compétences (caractéristiques) du candidat correspondent à votre organisation et au poste lui-même. La fonction de l’entretien est de confirmer deux choses importantes, tant pour l’organisation que pour le candidat lui-même :
- Le candidat peut-il réussir à faire le travail ?
- Du point de vue de la motivation, le candidat est-il en phase avec l’organisation et le poste ?
Pour répondre à ces questions aussi précisément que possible, votre processus d’entretien doit être structuré et cohérent. Si ce n’est pas le cas, vous risquez de ne laisser au chargé d’entretien d’autre choix que de prendre une décision subjective sur le candidat.
Revenons à notre question initiale : quelle est l’importance des entretiens ? Ils sont certainement des éléments clés du process de recrutement, car ils servent à confirmer si un candidat est susceptible ou non de réussir dans l’organisation et dans le poste. L’efficacité des entretiens dépend toutefois de la manière et du moment où ils sont menés. Lorsqu’ils interviennent au bon moment du process (plus loin, après les mesures objectives) et qu’ils sont menés de manière cohérente, les entretiens peuvent vous donner la confiance nécessaire pour faire avancer votre décision de recrutement.
