Écrit par Steven Jarrett, Ph.D., consultant senior
Toutes les entreprises doivent mesurer l’efficacité de leurs outils de recrutement. Certaines peuvent ne pas savoir ce qu’est une étude de validation et qu’elle existe pour apporter un avantage significatif à votre processus de recrutement, ou certaines peuvent penser que le seul moment pour en mener une serait en cas de contestations juridiques. Cependant, il existe de nombreuses raisons de mener une étude de validation qui ne sont pas directement liées aux contestations juridiques. Une étude de validation liée à des critères examine les scores d’une évaluation préalable à l’emploi et leur corrélation avec la performance au travail, de sorte que l’on s’attendrait à ce que les personnes qui obtiennent un score plus élevé sur votre outil d’évaluation obtiennent de meilleurs résultats au travail que celles qui obtiennent un score inférieur sur l’évaluation. Ce process peut être utilisé non seulement pour les évaluations, mais pour n’importe quelle partie de votre processus de recrutement.
Voici trois façons dont une étude de validation peut bénéficier à votre processus de recrutement :
1. Il détermine l’efficacité de l’outil de recrutement.
En déterminant l’efficacité de l’outil, vous comprenez mieux dans quelle mesure l’outil d’évaluation ou la méthode de recrutement prédit le succès dans le poste qui vous intéresse. Cela vous permet également de modifier le scoring de l’évaluation afin d’en maximiser la validité et de comprendre si l’outil prédit le succès de la même manière selon la race et le sexe. Enfin, il est possible de démontrer le retour sur investissement de l’outil par des scores corrélés avec de meilleures performances, une réduction de l’indemnisation réduite des collaborateurs ou d’autres variables d’intérêt.
2. Il vous permet de modifier la conception du test pour l’adapter à votre entreprise.
L’étude vous permettra de comprendre quelles méthodes/constructions sont les plus et les moins efficaces pour prédire les performances. De plus, comme des temps d’évaluation réduits deviennent de plus en plus souhaitables, on peut être en mesure d’identifier des domaines dans lesquels il est possible de raccourcir l’évaluation afin de permettre aux candidats de mettre l’accent sur les parties de l’évaluation qui sont les plus prédictives.
Les données permettent à une entreprise d’optimiser son outil d’évaluation ou de recrutement pour le(s) poste(s) spécifique(s) d’intérêt. Par exemple, un grand constructeur automobile a choisi de mener une étude de validation dans le but de comprendre le retour sur investissement de l’outil. Toutefois, ils ont également pu réduire le temps d’évaluation de 25 % tout en conservant la prédictivité de réussite dans le poste.
3. Cela augmente la défense juridique de l’ensemble de votre process de recrutement.
Bien qu’il ne s’agisse pas de la seule raison, la possibilité d’une défense juridique reste une raison valable pour mener une étude de validation. Les entreprises qui sont exposées à un risque juridique accru du fait d’être un entrepreneur fédéral, qu’elles procèdent à un recrutement de masse ou même qu’elles disposent simplement de postes souhaitables, devraient envisager de valider leurs procédures de recrutement. Plus précisément, les preuves de validation expliquent pourquoi les personnes ont été ou n’ont pas été sélectionnées pour le poste. Cela devient d’une importance primordiale si l’outil démontre un biais, car, bien que ce ne soit pas illégal, si vous avez un biais, vous devez démontrer que l’outil est lié à l’emploi et qu’il n’existe pas de procédure de recrutement alternative viable.
Cela a mis en évidence les raisons de l’étude de validation liée aux critères, mais il existe d’autres moyens d’accumuler des preuves de validation, que vous pouvez découvrir ici. De plus, une fois que vous avez collecté les données de validation, vous pouvez présenter ces résultats de manière mémorable pour prouver la valeur de votre processus de recrutement.
